基于经济资本的商业银行绩效考核体系研究

2022-05-30于佳禾

商场现代化 2022年22期

摘要：我国社会主义市场发展中，商业银行资本配置主要的方向为风险与收益的调节、银行内部整体的配置方案以及借助之前的配置制度确定商业银行之后的发展方向。在此之中，商业银行绩效考核体系可为经济资本配置提供支持。在经济资本的整体配置方法下，银行绩效考核体系与实际情况相结合是其中的重点，可在商业银行绩效考核体系的建设处深入分析，针对其中的各项难题，提出解决方案，为之后商业银行的绩效管理优化提供可靠措施，并促进经济资本配置朝着更加优质的方向发展。

关键词：经济资本；商业银行；绩效考核体系

前言：目前，绩效考核作为现代商业银行经营发展中的核心内容，在之后一段时间的发展中起到了引导的作用，其建设可以满足企业内外部的要求，适应金融环境发展调动员工积极性、稳固其自身发展的绩效考核体系，使商业银行不断发展以及经营目标实现的重要因素。

一、绩效考核在商业银行管理中的作用

绩效考核在银行发展中有着重要的影响，其对于之后的发展战略制定十分有限，能够促使银行朝着之后中长期目标的发展努力并改进。同时，银行在发展中与员工的薪资直接关联，员工工作的积极性可以得到有效发展，找到其中存在的差距，精准制定优化方案，协调银行与员工之间的关系，二者命运有机结合，最终达成双赢的目标。

因此，在我国市场经济不断发展的环境中，市场的竞争、客户行为、盈利方式、经营管理也在朝着不断变化的方向发展，绩效考核作为银行一种重要的管理策略，在商业银行的经营管理中发挥着重要价值，有效促进了经济资本的发展，实现国家银行整体业务的转型与发展改革。

二、商业银行绩效考核有待优化的内容

1.银行信息系统也呈现出有待提升趋势

商业银行绩效考核体系设计的内容相对多元，横跨零售公司、投行以及财务等多个模块。因此，银行需要各个部门提供的综合数据作为支撑，不仅是银行存款主营业务项目账表反映的基础数据，更需要考核人员对汇总的数据展开分析与测算，按照设置的指标反馈相应的结果。但是，当前阶段大量商业银行的信息系统并不能满足此考核需求，银行数据信息系统数据获取难度提升，考核体系先进需要大量的数据在信息系统中获取与产出，不仅增加了大量的人工成本，在加工等环节也比较容易造成各项失误。

2.银行风险控制意识呈现出有待增强

在金融市场竞争不断上升的整体社会环境下，商业银行需在保证自身市场获取能力的同时，还需兼顾经营中的风险与收益，将绩效考核服务与风险控制相结合，优化风险控制体系。但是，当前大量商业银行的风险控制意识有限，在绩效考核体系中反映的风险信息质量有待提升，银行的风险控制目标并未达成，预防与管理工作仍需保持自身与绩效考核体系的融合状态。

三、经济资本下银行加强绩效考核内容

当前，经济资本下商业银行绩效考核体系的建设中，考核流程主要被分成十个步骤，具体为：

（1）目标绩效管理：通常情况，为保证商业银行的经营质量，其会在员工管理中设置KPI任务，以保证工作的效率，这是一种量化的数据体现形式。在目标管理中责任自身是不能衡量职责能否被履行的，在一项工作无法进行之中，也就不能进行有效的管理。目标绩效管理内容包含，存款的任务、贷款的任务、新增不良贷款、重点销售产品达成、客户投诉次数、贷后管理任务完成情况、拜访计划达成等指标，通过目标值、权重、评分标准以及实际绩效的计算与分析，计算出其中的得分情况，最终生成目标绩效管理数据表。目标绩效体系的建设从商业银行总体的目标、绩效两个方面出发，在落实到各個部门的基础上，下发到个人。其中，无论是企业、还是部门、个人都存在一定的目标与绩效。制定的绩效管理计划也不只是针对员工个人，但最终的完成仍需部门与员工加强沟通，共同开展。目标管理工作可从，目标内容、组织目标、地层目标、具体目标等方面展开。

（2）绩效体系的搭建：针对企业内部的绩效问题，绩效考核体系的建设可从分成的考核模式、部门职责的考核与量化、绩效反馈机制的建设、绩效考核成果的科学应用等多个方面落实，以在工作绩效指标、目标确定的情况下，衡量商业银行自身实际情况，通过科学的监督、指导、奖惩制度推动，最终在评估之后，确定相关人员、部门的汇报。

（3）经营计划分解：经营计划分解与经营目标密不可分，其主要是将整体的绩效目标划分成多个小模块，以逐步落实的形式，实现经营目标，最终达到预期的计划标准。

（4）绩效指标设计：绩效指标的设计可以为之后银行的绩效评价提供标准，之前商业银行绩效指标的设计通过平衡计分卡显示，其将企业的远景、使命、发展战略与企业的绩效评价系统紧密联系起来，以实现战略与绩效的科学整合。在此基础上，反映出绩效指标下员工薪酬体系的可实用性、商业银行内部控制工作下沟通和交流机制以及其他方面的管理情况。

（5）考核十大方法：KPI、BSC、标杆基准法、EVA、流程绩效、周边绩效（360度）、全面认可评价、项目绩效评价、战略绩效评价几种。

（6）组织绩效考核：组织目标的设计定方式可以通过双向细目标的圣地展开，结合地层目标，按照由上至下的方式制定，在明确不同层级下具体的小目标之后，可选择六合分析法（5W1H）的方式展开组织目标下小目标方案的制定，与经营计划分解等内容衔接。

（7）个人绩效考核：以员工个人的绩效数据分析（KPI），结合绩效管理机制与全面绩效考核办法，保证绩效考核内容的全面性、清晰性，为之后个人绩效考核的升级提供数据支持，也可为奖惩制度、岗位责任制度的落实提供参考数据，方便之后内部控制工作的展开。

（8）绩效结果分析：绩效管理结果的分析可从绩效管理的内涵着手，结合全面绩效考核、PDCA管理机制落实，最终生成绩效管理战略。

（9）绩效沟通改进：绩效沟通改进可从绩效目标制定、实施、反馈、以及改进沟通几个方面展开。其中面谈的形式、多种沟通融合的形式、三明治沟通形式等均是不同沟通阶段需要使用的策略，具体的绩效沟通法如下表中内容所示。

（10）操作落地工具：绩效考核落地工具可结合部门项目责任书落实，通过系统指定的形式明确其中的目标值，打分规则、设计业务范围、评分周期等，具体的展开可结合表2中月度绩效考核表内容设置。

四、经济资本下银行加强绩效考核的对策

1.科学搭建绩效体系

科学搭建绩效体系对于商业银行金融风险的控制有着重要作用，体系的全面性保证，可以方便商业银行获取更多优质信息，数据分析质量得以保证，风险控制能力随之上升。银行绩效考核体系下，为保证绩效体系搭建的科学性，就需要从绩效管理体系与绩效系统的搭建处出发。一方面，绩效管理体系有效明确了绩效管理体系主要涉及的内容。另一方面绩效管理体系也可方便商业银行明确绩效管理体系下的责任。为之后绩效系统搭建工作提供了一定的范围及内容支持。在绩效系统搭建之中，评价内容方面，商业银行中绩效审核部门可保证绩效审核的科学性与全面性，在组织评价方面，商业银行的组织KPI、组织BSC等工作均可有效落实。在个人评价方面，商业银行员工的绩效数值、工作状态、工作质量、管理和监督、指导协调等均可成为考核中的内容。员工月度考核体系作为银行绩效体系搭建中，绩效评价内容中的重要组成部分，其在银行的个人评价中有着重要的参考价值，在之后的评价周期、评价方法、评价结果应用中有着巨大的影响，这和商业银行中员工的晋升、激励、培训、惩罚机制有着直接的关联，这也在一定程度上方便了绩效沟通工作的展开，促进商业银行科学改进绩效考核计划。

2.优化员工月度绩效考核流程

规范员工月度考核流程及内容，可防止月度考核内容缺少规范性，员工难以承受的情况出现。针对经济资本下银行的绩效考核工作来说，保证绩效考核质量的主要方式就是通过沟通，将各个部门联系起来，通过基层员工绩效考核流程的优化，获取银行日常经营中的基本数据，明确月度绩效考核标准在员工、商业银行各个部门、银行整体环境下是否存在不合理的问题，一旦绩效考核体系与实际情况出现较大背离，内容僵化、缺少沟通，绩效考核体系将面临被淘汰的现象，长此以往，商业银行绩效考核体系将存在漏洞，并随时面临被淘汰的风险，银行经营中也将存在各种风险隐患。除普通职员的业绩考核以外，部门管理者、行长也需要面临月度绩效考核，考核流程与员工月度绩效考核流程基本一致。

3.考核结果应用

商业银行可从组织目标的明确处展开，通过考核结果中的内容，制定出相应的晋升机制、激励机制、惩罚机制以及培训机制，以实现企业内部员工行为、工作内容的规范目标。就员工月度考核内容可知绩效考核中沟通工作的价值，可以看出绩效循环管理中组织目标分解工作的展开需要不同人员的沟通讨论参与完成。具体如下图中内容所示，组织管理循环下织目标分解与优化图。银行信息系统在考核结果的生成中至关重要，商业银行绩效考核管理部门需在目标分解的同时，优化银行考核系统，以确保与员工的沟通质量，清晰展示员工绩效考核的数据及结果，以方便之后合理使用績效考核操作落地工具。

就下图中内容可知，考核结果的应用中，商业银行可以从绩效计划制定，通过上层领导与员工公用分析确定后，制定出绩效目标以及行动计划。随后展开绩效辅导实施、绩效考核以及绩效面谈等流程，完成绩效管理循环之后，生成绩效考核成果，最终达成绩效考核应用目标。绩效考核结果生成之后，竞聘上岗、薪酬分配、岗位工资以及绩效工资档次调整，职务晋升调动、员工培训、个人职业生涯规划等。

组织管理循环下织目标分解与优化图

（1）晋升机制：商业银行绩效考核体系下晋升机制需明确任期内考核的晋升、岗位晋升以及认知资格晋升，这在原有的月度绩效考核下，达成了系统化升级，不仅实现了短期的绩效考核目标，还有助于银行员工培养长期职业发展规划，方便之后激励机制、培训机制以及惩罚机制展开。

（2）激励机制：商业银行在绩效考核中，可着重于与员工建立命运共同体，通过绩效奖金奖励、年度调薪等形式完成激励工作，使员工保持持续发展的动力。

（3）惩罚机制：该项机制配合激励机制产生，主要目的为提升员工履行岗位职责的能力，具体的惩罚内容为薪酬调整、岗位调整、解聘、解除劳动合同等。

（4）培训机制：除晋升机制与激励机制以及成飞机制以外，培训工作是确保员工肯定自身能力的一种方式，员工在不断地工作中也可保持持续进取的状态，对于之后的晋升发展也将更加坚定与仔细。因此，培训机制的展开可以从能力提升、能力补差两个方面落实，以实现员工的全方位发展目标。

五、结束语

综上所述，本文在制定经济资本下商业银行绩效考核体系的过程中，需明确商业银行绩效考核体系中的主要内容，并关注绩效考核中存在的主要问题，制定出相应的绩效考核体系以及优化策略，着重于科学搭建绩效体系、优化员工月度绩效考核流程、考核结果应用等多个方面内容，为之后绩效考核体系朝着和绩效管理工作升级提供建议。

参考文献：

[1]王红棉.EVA在商业银行绩效考核体系中的应用问题研究[J].质量与市场，2022（05）：112-114.

[2]李全，赵琪，苏耀华.商业银行绩效评价的国际借鉴与中国对策研究[J].航空财会，2021，3（04）：4-9.

[3]许文鸿.从经济资本管理的角度谈商业银行绩效考核[J].财经界，2019（30）：13.

[4]蔡逸仙，蔡跃祺.基于经济资本的商业银行绩效考核体系研究[J].上海金融，2018（06）：68-74.