中小企业人力资源管理中存在的问题与解决对策

都长江

在社会经济发展水平不断提升的背景下，中小企业逐渐成为我国国民经济社会发展的中坚力量，也在推动构建国际国内双循环以及完善国民经济体系方面发挥着重要的作用。在这样的背景下，中小企业内部应当以良好的企业人力资源管理体系推动企业的创新性发展，要通过资源的有效配置，让中小企业在经营与发展的过程中获得更高水平的提升和更大的进步。从现阶段中小企业人力资源管理的现实状况来看，由于受到多种因素的影响我国当前阶段中小企业人力资源管理中仍然存在着许多现实问题，这些问题影响了中小企业的经营与管理，也给中小企业持续健康发展带来了阻碍。为此，本文围绕中小企业人力资源管理中存在的问题及其解决策略进行深入研究，有助于改变中小企业在经营与管理中存在的现实问题，推动中小企业的持续健康发展。

在大众创新、万众创业理念得到越来越多人关注的现代社会，实现中小企业的健康发展已经成为我國国民经济发展的主流，而伴随着经济体制改革的深入，国家也采取了一系列的政策鼓励和支持中小企业的发展，可以说，中小企业的发展正处于大力向好时期。但是由于受到多种因素的影响，我国实体经济的发展仍然面临着下行趋势，在国际国内双循环的影响之下，市场竞争日益激烈，这也给中小企业的成长与发展带来了很多的阻碍。从我国中小企业经营与发展的现实状况进行分析可知，目前，大部分中小企业已经认识到了自身在成长与发展中存在的现实问题，并能以人力资源为重点为中小企业的发展提供核心动力。但是，由于中小企业的发展面临着许多现实阻碍，中小企业管理者应当积极改变现阶段人力资源管理方式，认识到新时期人力资源管理的重要意义，并采取切实有效的方式提高人力资源管理水平，从而让企业的发展能不断进步。

一、新时期中小企业人力资源管理的内涵

中小企业人力资源管理主要通过控制和组织等方法对中小企业的员工进行行为上的管理，从而提高企业的生产效率和管理效率，实现企业的持续健康发展。

（一）中小企业人力资源管理概述

根据国家统计局的相关指标可知，目前中小企业在我国国民经济发展中已经占据了绝对的优势地位，成了市场的主要推动力量，与大型企业相比，中小企业主要表现为规模较小且职工数量不多，而伴随着中小企业成为市场发展的主力，中小企业在管理和经营方面的问题也日益突出。在不同的国家，经济发展水平具有明显的差异，而中小企业的定位也有着明显的差别，我国中小企业是以动态性发展为主要依据的，这为中小企业的持续健康发展提供了新的方向，由于国家对中小企业的衡量标准不断改进，越来越多的中小企业可以在国家政策的支持下获得有效发展。

（二）中小企业人力资源管理的内涵

从当前阶段中小企业人力资源管理的实际状况来看，中小企业在人力资源管理方面主要通过人才招聘和职业培训等方式进行管理，与传统的人事管理模式有着根本的差别，这种管理模式是在时代不断发展和市场逐渐变化背景下产生的。随着人力资源管理成为新时代中小企业的重要竞争资源，在战略资源上思考的深度和广度也有所提升。可以说，新时期的人力资源管理是在市场竞争模式下伴随着人力资源地位和价值不断提升而产生的一种新格局。在这种市场对人力资源控制力度越来越小的经营模式和管理体制下，中小企业可以通过更新人力资源管理理念，提高企业的实际经营收入和管理水平，通过企业内部人力资源管理体系的优化和人才管理战略的制定，推动薪酬体系的完善及企业内部员工的职业发展。

推动新时期中小企业人力资源管理模式的完善，可以让企业管理者对企业的经营方式和管理模式有更深刻的认识，当然，中小企业也要认识到员工的价值增强，员工对企业的归属感和认同感，让员工时刻保持自觉自愿的态度，规范自己的行为，按照企业的要求开展工作。对企业而言，人性化的人力资源管理模式可以提高员工的工作效率，也能提高顾客的满意度。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

尽管在社会主义市场经济的条件下我国中小企业在人力资源管理方面做出了一定的创新，也在采取灵活的管理方式对员工进行管理，努力实现中小企业的持续健康发展，但是由于受到传统管理模式和经济发展环境的影响，我国中小企业人力资源管理中仍然存在着许多现实问题。

（一）人力资源管理理念亟需变革

人力资源管理理念急需变革是我国中小企业在人力资源管理方面存在的一个显著问题。现阶段，大部分中小企业都能认识到人力资源管理与企业发展之间的紧密联系，组织的核心竞争力是人才的竞争，因此，大部分企业都能通过提高员工的综合素质来推动企业综合竞争力的提升，在现代中小企业中，人力资源管理并不仅仅是人才的聘用和工作的分配，更是企业内部人才资源的优化，而实现这一目标需要中小企业将员工个人的成长目标与企业的战略目标进行结合，推动人事管理模式的优化。但在当前阶段，许多中小企业只是对员工进行简单的人事管理，存在着流于形式的问题，这往往不能推动企业内部高效化人力资源战略的形成与发展。

（二）企业内部人力资源管理规划不够系统

实现中小企业人力资源管理水平的优化需要企业管理者完善相应的制度，建立良好的人力资源管理体系，从而规范内部人力资源管理工作。但是在现阶段，大部分中小企业的管理层对人力资源的整体规划并没有清晰明确的认识，这对于企业人力资源整体目标的制定产生了一定的负面影响，不够明确的人才培养计划和员工培训模式导致企业内部人力资源管理体系不明确，缺乏严谨性和系统性。此外，一些企业在任用人才方面仍然采取传统的论资排辈的方法，这样的人才任用方式使内部年轻有为的人才得不到重用，企业内部的人力资源也很难实现有效的优化配置，同时，企业内部存在着岗位和职责分配不对等的问题，由于信息数据不对称和专人负责的模式尚未形成，中小企业的持续健康发展受到了阻碍。

（三）人才培养制度不完善

企业内部人才培养制度是否完善与企业的长远发展之间存在着密不可分的关系。在当前阶段，一些中小企业存在着人才培养制度不完善的问题，中小企业人事部门只招聘目前急需的缺岗人员，并没有对现有的各个部门员工及任职情况进行梳理与考评，这导致了企业内部人力资源状况不够清晰明确，企业领导难以做到知人善用，资源的分配不合理，影响了企业的发展。除此之外，部分中小企业采用外部招聘的模式，忽略了内部培训的重要性，这在无形之中增加了公司员工招聘的成本，不利于中小企业经济效益的提升，对员工的培训不够强也导致了员工在入职之后无法发挥有效作用，推动企业的发展。

（四）人力资源项目管理人员激励机制不健全

健全有效的人力资源管理激励机制是激发员工主动性的前提，也是提高企业内部工作效率的重要方式。但是从目前中小企业人力资源项目管理人员薪酬管理的实际状况来看，一些中小企业对员工缺乏关注，没有建立一套切实有效的员工薪酬待遇激励机制，也没有将精神激励和物质激励有效结合，这一定程度上降低了员工的工作热情，也不利于员工工作效率的提升。

三、中小企业人力资源管理体制的优化策略

上文对当前阶段中小企业人力资源管理体制中存在的现实问题进行了分析。要想实现中小企业的持续健康发展，企业管理者和人力资源管理人员就应当围绕中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析，结合市场经济的发展方向给出合理的解决方案。具體而言，人力资源管理人员和企业管理者可以从以下几个方面进行探索。

（一）以新时代新思想提高人力资源管理意识

实现企业内部人力资源管理模式的优化需要相关人员更新陈旧的人力资源管理理念，以新的管理理念进行人力资源管理，采取切实有效的方式实现企业内部人力资源的合理配置。首先，中小企业管理者要将新经济时代环境下的人力资源管理理念和经营方式融入中小企业的发展之中，并为中小企业制定清晰明确的未来发展战略，计划在以人为本原则的引领之下，将这一计划渗透到企业文化和员工的日常工作生活之中，让员工能认识到企业未来发展的方向，积极参与到自己的工作之中。其次，中小企业管理者要将新的人力资源经营管理理念融入员工培训的全过程之中，完善优秀人才培养机制和人才选拔任用体系，让员工能通过自己的努力获得相应的精神支持和物质保障。企业内部也可以设立优秀人才专项使用资金，拓宽员工发展渠道，提高员工的业务能力和企业内部人力资源管理水平。

（二）制定中小企业人力资源整体规划

制定中小企业人力资源整体规划是跳出固定思维怪圈，推动企业解决人力资源管理和建设中存在障碍的重要方式。首先，中小企业管理者要根据企业内部的发展情况制定战略目标，制定与完善中长期人力资源管理规划，确保中小企业内部的各项工作得以顺利运行。同时，企业也要聘用能完全胜任人力管理工作的人力资源专家，在充分考虑中小企业经营和人才管理模式的基础之上，对企业发展做出长远规划。其次，中小企业要在内部搭建企业人力资源管理和高效运作的平台。这一平台应当推动企业内部各个部门之间的相互合作，以内部财务部门、人事部门和其他部门的相互帮助与合理运行，助推企业的持续发展。只有通过各部门之间的合作，才能确保中小企业人力资源管理模式得到优化和合理配置，逐步培养和挖掘中小企业中具有潜能的员工。此外，在互联网和大数据高速发展的背景下，中小企业也要推动各种管理系统的投入与应用，让人力资源信息数据化成为可能。只有认清时代发展趋势和人力资源管理模式发生的新变化，才能打造属于中小企业的独特文化，进而通过创新工作方式和完善企业管理模式等途径，实现中小企业的长远发展。

（三）创新中小企业人才培养文化

创新中小企业人才培养文化是打破常规用人模式，从而为中小企业的发展注入新的生机与活力的重要方式，这也是推动中小企业发展的根本动力。在当前阶段，中小企业要寻求自身的创新发展，以企业文化为重点，提高员工的工作积极性和企业内部人力资源管理效率。中小企业要结合市场人才招聘活动和各项人才培训机制进行人才培养，按照既定的目标和方向去寻求人才，为企业的发展注入新的生机与活力，除此之外，企业也要树立专业化和规范化的人才储备意识，在注意用人短板的同时，选派符合中小企业职位要求和发展潜力的员工。此外，在员工入职之后，企业要对员工进行合理的指导与培训，广泛征集企业内部全体员工的培训意见，使中小企业内部员工能切实融入这个集体之中，共同学习，共同进步，打破常规的选人和用人模式，推动中小企业人才培养模式的优化。

（四）健全企业人才激励制度

人性化的人才薪酬激励制度可以让员工在工作中保持较强的积极性和主动性，调动企业内部全体员工的奉献精神，提高员工的责任意识和工作效率，从而推动中小企业的整体进步。因此，中小企业要增强企业内部整体的凝聚力，建立良好的人力资源管理体制和薪酬激励机制，通过绩效与底薪相结合的模式，制定符合本企业发展需求和人性化的人才考核模式。中小企业可以借鉴国外的考核模式，对员工进行系统考核，对员工的付出和努力做出奖励，尽可能地提高员工的自我效能感，同时，让员工在工作中能有较强的主动性。此外，团队意识的培养在中小企业人力资源管理体系中占据着重要地位。中小企业应当定期组织员工参与相应的培训活动和团建活动，多形式、全面地提高员工的文化素养和职业水平，同时，将员工的工作情况纳入绩效考核之中，完善薪酬奖励机制，鼓励员工发挥积极性和创造性，对企业的持续发展服务。与此同时，企业内部领导者和人力资源管理部门也要采取合理方式与员工沟通交流，帮助员工解决生活和工作中存在的现实问题，只有让员工在工作中保持较强的积极性，没有后顾之忧，他们才能以自身的力量推动企业的发展，使中小企业在社会主义市场经济环境下占据一席之地。

结语

总而言之，21世纪是一个追求质量和效率的市场经济时代，中小企业要想在市场经济中获得明显的竞争力，保持长盛不衰，就应当充分利用企业的人力资源，在尊重和培养人的同时让人才能在企业整体人力资源体系中发挥有效的作用，实现人才分配的合理化和最优化，构建符合企业未来发展方向的人力资源体系和人才管理模式。此外，中小企业也要认清新时代环境下经济社会发展的整体趋势，紧跟时代发展要求，实现企业内部人力资源管理水平的提升，在推动企业经济发展和我国经济整体进步方面发挥更重要的作用。