国有企业薪酬管理研究

田晓龙

摘 要：国有企业是国民经济的重要载体，科学、有效的薪酬管理是现代企业发展的必然需求，合理的薪酬管理能够帮助国有企业有效地管理企业员工，提高整体工作效率。如何根据企业实际构建一套适合企业发展的薪酬管理体系一直困扰着国内外的很多企业。本文围绕国有企业薪酬管理进行研究，分析了薪酬管理的必要性，存在的不足，并以此制定了相关措施，希望推动国有企业薪酬管理改革。

关键词：国有企业；薪酬管理

引言：薪酬是影响工作人员积极性的重要因素，企业若想要让员工提高整体工作效率，端正工作态度，就需要加强对薪酬管理的重视。随着社会的不断进步，各种有关于薪酬管理的新思想不断涌现，企业管理者需要根据企业的具体现状以及工作内容，选用合适的薪酬管理思想作为指导，积极推动企业的薪酬管理工作改革。

一、国有企业薪酬管理的必要性

1.营造良好的工作环境

良好的工作环境直接影响工作人员的工作效率、工作态度。一个良好的工作环境可以让员工充满动力，进而更好地推动企业各项工作的顺利开展。科学管理学派认为薪酬是刺激人们工作积极性的唯一因素，若企业管理者在原有基础上提高员工的薪酬水平，那么可以在一定程度上满足人们的物质需求，可让员工对企业的忠诚以及对企业发展的信心更高。做好薪酬管理工作可以在企业内部营造良好的工作氛围，员工在积极的氛围之中可以更好地发挥自身价值，有利于提高工作效率。因此，薪酬管理工作的合理性与科学性也逐渐成为了企业管理者的重点关注内容，企业管理者在条件允许的情况下应采取一系列合理措施推动薪酬管理工作朝着规范化以及科学化方向发展。

2.体现了管理者人本思想

管理思想的种类较多，人际关系学说认为工人是社会人，而不是经济人。薪酬虽然可以调动工作人员的积极性，但是工作人员不仅具有物质需求，还有社会、心理等方面的需求。薪酬同樣是管理者人本思想的体现，薪酬不仅代表企业对员工完成工作的奖励，还包括企业对员工工作行为的认可，肯定工作人员的价值等内容。人本思想提倡以人为本，企业管理者需更加重视工作人员的各种需求，包括物质需求、社会需求以及心理需求等。虽然大多数企业都是以盈利为最终目标，但是这并不妨碍企业管理者对全体员工提供更多的人文关怀。相对于其他企业而言，提倡人本思想的企业管理者在人才市场的竞争中更具优势。

3.实现人力资源的优化配置

人力资源是一个企业开展各项工作不可或缺的重要资源，企业由多个部门以及工作人员组成。没有了人力资源的支撑，企业的工作难以开展，甚至可能陷入举步维艰的困境。薪酬管理工作落实到位可以帮助企业管理者留住人才，避免优秀人才的流失。对于企业而言，培养可以胜任目前工作的员工需要耗费大量的时间以及精力，所以人才的流失会对企业造成不可预估的经济损失，因此企业需要积极开展薪酬管理工作，充分了解工作人员各方面的需求，解决工作人员现有的顾虑。企业可以通过提高薪酬管理水平以实现人力资源的优化配置，最大限度发挥人力资源作用，为企业各项工作服务的高效开展提供支撑。薪酬管理可以在最大程度上提高人力资源的利用率，提高薪酬水平虽然会增加企业的经营管理成本，但是从长期发展的角度来看，可以让企业获得更多的经济利益。薪酬管理可以作为人力资源配置的工具，引导人力资源朝着更加合理的方向发展。

二、薪酬管理需要遵循的原则

1.公平性原则

在员工的工作过程中，薪酬的公平性至关重要。倘若员工付出了同等时间与价值的劳动，但是最终他们获得的薪酬水平存在较大的差异，那么势必会引起员工的不满，进而降低工作效率，不利于企业的稳定健康发展。在开展薪酬管理工作或者制定薪酬标准的过程中，企业管理者需要根据员工的具体劳动而不能仅根据职位发放薪酬，同时根据员工个人的工作表现确定薪酬。在实施薪酬管理制度的过程中，企业管理者需要加强对员工满意度的重视，让员工亲身感受到薪酬分配的公平性与合理性，提高工作人员对工作满意度与认同感，进而实现个人利益与企业利益最大化的目标。

2.激励性原则

薪酬管理工作需要以动员员工工作积极性为目的，采取各种合理措施激励员工努力认真奋斗，薪酬水平在确定过程中需要根据层级进行划分，对不同层级的工作人员应当发放不同的薪酬，便于促使工作人员提高自身工作效率，凭借自己在工作当中的出色表现获得更多的薪酬，满足自身的物质需求、社会需求和心理需求。薪酬激励原则可以对下级员工起到很好的激励作用，为企业各项工作的顺利开展作出更多的贡献。合理科学的薪酬激励制度是企业发展的重要动力，也是提高员工工作积极性的重要因素。在企业管理者开展薪酬管理过程中，需要根据企业的具体经营管理状况制定合理的薪酬制度，避免一味提高薪酬水平忽略企业整体经济利益的现象。

3.竞争性原则

随着社会的不断发展，技术竞争已经开始向人才竞争转变。在新时代背景下，企业的种类与数量不断增多，因此对人才的需求急剧增长。但是在目前的人才市场中，优秀人才资源比较稀缺，供不应求，在竞争激烈的人才市场中，企业只有通过各种途径加大对优秀人才的吸引力度才可以引进更多的优秀人才，为企业各项工作的开展提供动力。不同的企业资金实力以及生产规模上存在较大的差异，薪酬管理制度不可能完全一致。在企业进行薪酬管理工作的过程中，企业管理者需要在激发员工积极性的条件下着重考虑员工未来的职业发展空间，不要过度提高薪酬水平，需要给员工留下一定的成长空间，才可以使员工不断积极工作，不断实现自我成长与自我超越。企业需要加强对薪酬管理制度内容的关注，在综合考虑各方利益以及内外部因素的基础上规范薪酬管理工作程序，避免出现混乱的情况。薪酬管理的竞争性原则可以激发工作人员的潜能，提高工作人员的专业能力。

三、国有企业在薪酬管理工作中存在的不足

1.薪酬结构体系过于单一

根据对国有企业的调查可以发现，企业的薪酬结构体系比较单一。国有企业的工作内容较多，流程比较复杂，单一的薪酬结构体系虽然可以在一定程度上节约企业管理者的工作时间，但单一的薪酬结构体系不利于推动国有企业的长远发展与可持续发展。单一的薪酬结构体系的灵活性也比较差，无法根据国有企业内部环境变化以及管理者的需要，在短时间内作出有力的调整。长期实行单一的薪酬结构体系还会导致员工积极性下降，工作效率不高的情况，这可能对国有企业各项工作的顺利开展造成不利影响。

2.薪酬分配平均主义思想

在国有企业薪酬分配过程中，企业管理者或多或少有平均主义的思想。这是因为在薪酬分配中坚持平均主义可以在一定程度上减少管理人员的工作内容，减轻管理人员的工作负担，并且维护员工队伍的整体稳定。但是坚持平均主义会导致无法客观公正地评估每一名员工的实际工作表现，有些员工可能出现偷懒懈怠的行为，努力工作的员工与懈怠的员工在最终获得的收入差异不明显，这在某种程度上违背了薪酬管理的公平性原则，员工可能在这种情况下积极性受挫。在薪酬分配中平均主义的思想过多，也不能很好地对具有不同工作表现的员工进行区别，此外，在这种情况下工作表现、学历、专业知识与专业能力无法成为评价员工的标准。

3.在员工绩效考核工作中缺乏定量化标准

合理的薪酬标准在薪酬管理工作与员工绩效考核工作中发挥了关键性作用。但是在国有企业薪酬管理的过程当中，往往缺乏定量化标准，绩效考核工作面临许多困扰与阻碍。国有企业在市场经济的发展中占据了重要地位，具有潜在的发展能力。但是企业内部改革尚未完善。企业管理者往往凭借自己的经验开展薪酬管理工作以及绩效考核工作，考核结果在员工内部缺乏一定的说服力。缺乏定量化标准对于企业而言，会导致无法开展合理的薪酬管理与绩效考核工作；对员工而言，企业管理者无法很好地激励、引导员工为企业各项工作的顺利推进发挥出自身的最大作用。

四、国有企业在薪酬管理中的举措

1.调整薪酬结构

由于薪酬结构关系到企业的薪酬管理方式，企业管理者可以在借鉴其他企业薪酬管理的基础上对目前不合理的薪酬结构进行调整，薪酬结构不仅需要得到全体员工的支持，还需要基于企业的经营管理需求对薪酬结构进行调整。薪酬结构的调整虽然需要承担更多的费用，但是调整薪酬结构有益于国有企业的长期稳定可持续发展。薪酬结构的调整是有规律的，它主要包括横向调整与纵向调整两个部分的内容。横向调整主要是指企业管理者需要考虑是否在原有薪酬要素的基础上增添新的薪酬要素，纵向调整则是指对于不同层次的工作人员开展薪酬分配工作中是否需要调整薪酬比例。酬结构的调整需要与国有企业的经营管理方式相结合，实现两者的协调发展。做好薪酬结構的调整工作可以在一定程度上增强员工的创新力，为国企业各项工作的开展注入活力。在薪酬结构的调整过程中，国有企业管理者需要贯彻公平、激励以及竞争原则。加强对负责薪酬管理工作人员的监督，避免工作人员为了自身利益而滥用职权。

2.合理分配薪酬

薪酬在员工之间的有效分配，对于激励员工、动员员工具有十分关键的作用。随着社会经济的不断发展，员工对美好生活的向往随之增长。薪酬可以作为满足员工物质需求，提高员工工作效率的一项具体工具，如何分配薪酬、在薪酬分配过程中如何贯彻公平性原则，正逐渐成为国有企业管理者的工作重心。国有企业管理者在开展薪酬分配之前需要对全体员工具体的工作表现进行深入了解，根据员工个人的贡献以及工作绩效合理分配薪酬，才可以让全体员工信服。在合理分配薪酬的过程中，将绩效考核与薪酬管理有机结合，绩效考核工作可以为薪酬管理提供更多更有效的数据以及信息，管理人员通过提供的信息开展薪酬分配工作可以在一定程度上确保薪酬管理的公平性。企业管理者可以通过合理分配薪酬避免不必要的费用，节约企业的经营管理成本，从而加大对人力资源的投入。企业管理者可以通过提高薪酬水平加大对优秀人才的吸引力度，充分发挥人力资源的优势，为企业的发展提供充足的动力。

3.科学确定绩效考核标准

绩效考核工作与薪酬管理之间存在某种意义上的联系，在国有企业的经营管理过程中，绩效考核工作可以间接影响其他管理工作的开展效率。在绩效考核工作中，根据员工在日常工作中为企业发展所作出的贡献以及工作表现来确定全体工作人员的绩效的衡量标准，可以保证绩效考核工作的高水平落实。管理者需要根据企业经营管理内容确定绩效考核标准，建立统一的标准之后便于对员工实施统一管理，统一考核。开展绩效考核的主要目的在于维护薪酬管理以及薪酬分配的公平性，可以对员工起到激励引导的作用。绩效考核工作与薪酬管理工作都属于人力资源管理的范畴，在薪酬管理的过程当中融入绩效考核工作，不仅可以提高薪酬管理水平，而且有助于绩效考核工作的开展。绩效考核可以帮助企业管理者考核不同岗位的工作人员的工作表现，减轻薪酬管理的工作难度。开展科学合理的薪酬管理工作，离不开绩效考核的大力支持，确定绩效考核标准，便于提高绩效考核的工作效率，确保考核工作的公平性与合理性，避免员工产生任何不满或者抵制情绪。管理者在绩效考核与薪酬管理过程中充分让员工参与到绩效考核标准确定的过程当中，员工可以针对薪酬管理工作提出自己的建议，管理者听取职工的建议有助于发现薪酬管理过程中存在的问题，并及时调整。

4.重视薪酬管理

薪酬管理在国有企业开展各项工作的过程中具有重要意义，因此企业管理者需要将更多的精力放在薪酬管理上，加强对薪酬管理的重视，采取有效措施发挥薪酬管理对其他管理工作的开展的影响作用。企业管理者参考借鉴其他企业成熟的薪酬管理制度，综合考虑企业的经济利益与具体情况对薪酬福利形式作出相应的调整，满足全体工作人员的物质需求以及精神需求。企业在不同阶段的经营管理目标不同，企业管理者需要在企业发展的不同阶段根据实际情况对薪酬管理观念以及管理方式做出相应的调整，在新时代的背景下不断学习新思想，创新经营管理理念。

五、结束语

在国有企业的经营管理过程中，企业领导者与管理者需要采取积极有效的措施提高薪酬管理水平，运用各种先进的技术对薪酬管理以及绩效考核工作中涉及的数据信息进行处理，确保数据信息的真实性和有效性，通过做好薪酬管理工作，充分发挥人力资源的价值，激发员工的工作积极性，助力企业的整体工作效率的提升。

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