企业人力资源隐性特征价值的发掘与探索

摘 要：随着VUCA时代的来临，多元化、去边界的商业模式常常让企业感到人力资源的储备不足问题，尤其在百年未有之大变局与全球新冠疫情叠加作用下，企业对人力资源“增值控本提效”要求显得愈发重要，甚至出现了将人力资源片面等同于会计成本概念的认知。在企业人力资源有限的情况下，如何在现有员工队伍中挖掘潜在能力、扩大资源总量、识别商业机会，打造出一支更具灵活性、应变性的组织团队，成为了重要的课题——但这首先要对人力资源的价值，特别是其隐性部分进行盘点与掌握。本文从常规的人力资源隐性特征出发，结合企业工作管理实践和学术研究成果，对企业人力资源隐性特征进行了定义和定位，并就其价值与作用、发掘的渠道与运用等进行了分析，以期使企业对员工的特征有更为全面、系统的了解和使用，更好地发挥出个体和企业的人力资源效能。

关键词：人力资源、隐性特征、价值

引言：在VUCA时代这个充满不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性的竞争环境中，很多按部就班、专注于本领域发展的企业进入了战略失灵的迷失期。同时，商业边界的打破与重组、新生代员工群体更趋个性化和逐利的特征、新兴机会的不可预见和迅速饱和，更令企业无所适从。这种商业层面的激荡，实际上是当今百年未有之大变局的缩影。而在全球新冠疫情的叠加作用下，企业的生存和发展更遇到了前所未有的冲击。在转型无望、业绩下降的困局中，很多企业选择裁员、降薪，并探寻各种使资源“增值控本提效”的方法——人力资源更多是作为繁重的成本压力出现在企业管理者的印象中——短期内维持生存的迫切性，压倒了对长期资源投入并使其衍生价值的努力——然而长远来看，这不利于企业的高质量发展。

对员工在岗位中发挥人力资源价值的研究与论述比比皆是。因此，笔者想从另外一个角度，即把员工不仅仅在局限于在企业中发挥的作用，而是回归到社会属性这一完整的、全面的角色，去探索他们蕴含的人力资源价值，尤其是隐性特征价值对企业的贡献。期望这种抛砖引玉，能为企业挖掘潜在能力、扩大资源总量、识别商业机会提供新的思路。

一、企业人力资源隐性特征的定义与内容范畴

提及“人力资源隐性特征”，一般指在某些情况下所展示的、类似潜意识的特性与状态，或指存在于员工能力素质或组织关系中的职业习惯、知识技能、工作技巧、业务经验、创新能力、管理素养、价值观念等；而麦克利兰“冰山模型”中“冰山以下部分”的“社会角色、自我形象、特质和动机”内容，是“人力资源隐性特征”最被广泛接受的认知。但这些概念具有一定的抽象性，并非从结果及影响——这种在企业实操中更容易被识别、运用的角度进行描述。同时，相关概念也局限于研究个体在担任主要职务的企业中展现的胜任素质情况，没有综合考虑到个体在社会中因特长、经历和所处发展阶段等情况不同，而可能产出在不同组织、环境中呈现的多层次、多方面的价值和胜任力特质，即：之前对“人力资源隱性特征”的描述，关注于被研究者自身的个体角度，而忽视了其在社会中、因交互作用而形成的多重角色和多样成果，并由此带给主要任职企业的正向影响。

结合结果和组织范围两个层面对“人力资源隐性特征”进行定义，可以使企业能更清晰地把握住“人力资源隐性特征”，从而方便对相关价值成果的收集盘点与运用。笔者认为“企业人力资源隐性特征”，即：员工主动或被动向企业隐藏的，在完成与企业通过正式契约交办的岗位任务外，通过社会交往、社会价值创造中体现的能直接或间接对企业的经营效益创造、形象品牌打造、团队能力塑造、企业文化营造等方面发挥出正向作用的个人特征。这种作用的发挥，一般是以员工的智慧成果或社会认可作为中介而实现。这个定义包括了以下三个方面的组成部分：

1.必然的隐藏行为或结果

员工对于特征的主动隐藏行为，一般是基于避免被企业过度关注、诱生潜在竞争对手、遭到对本职工作尽责程度质疑、妨碍个人职务发展等可能引致的不良影响或隐患，或源于自信不足、性格谦虚而刻意为之等原因。总体来说，主动的隐藏行为，就是类似“心理账户”原理进行的得失衡量，以实现“趋利避害”的目的。而被动的隐藏行为，则通常是因“无心插柳柳成荫”“不拘小节”心态、习惯等形成。

2.非本职主业工作的范畴

这种成果或认可，应该是在员工与企业通过劳动合同、协议等协商一致的本职工作内容外，超脱于来自企业的权责委派，也并不完全依赖于企业的岗位、职务和工作资源完成。这种创造价值的隐性特征，范围广、类型多，可以是个人的爱好、特长、家庭背景、学习经历、专业成就、个人魅力和社会关系等。同时，隐性特征形成的产品和服务影响力并不限于员工任职的企业本身，甚至并未对该企业具有直接影响；否则，严格意义上应归纳到其岗位任职创造的价值成果，不属于相对于任职企业而言的隐性特征范畴。

3.成果可甄别并被认可度

这种由隐性特征形成的成果产出，应该是能通过在特定领域内被公认的专业标准体系进行甄别的；同时，甄别的最终结果应该是正面的，并对于员工所在企业具有一定的正向价值。不具有社会认可度的成果，则不属于具有价值的人力资源隐性特征范畴。

根据上述“人力资源隐性特征”的定义和分析可见，这种特征包含的内容范围，就是员工主动或被动隐藏的、并非出于主观上为对企业发挥积极作用，但实际具有相应经济或社会价值的个人特征，这些个人特征形成的均是被社会认可，因专业技能、经验经历、掌握资源等而形成的成果、结果，包括9个主要方面的内容，具体见下表。

当然，不否认员工某些隐性特征并没有具体获得具体的奖项或认可，如因家学传承、刻苦自学等方式，在某些方面具有比较高造诣的情况出现，这种情形除非由员工主动展示而被发现，否则，将因信息收集复杂度高、涉及专业范畴广、缺乏具有甄别能力人员而导致搜集精准度低，并使企业需要花费大量精力来判别不确定的收益，可能导致资源浪费；故对该类隐性特征，可以不必刻意关注。

二、企业人力资源隐性特征的价值

对于这种特征的研究，是为了在环境不确定性明显、商业边界模糊、企业业态和员工队伍特点变化的态势下，能满足企业多元化发展、挖掘人力资源潜力等需要。尤其对于一些大中型企业，人力资源存量大，专业划分细、类别多，由于组织架构的硬性框架、岗位的硬性职责导致的个人发挥空间有限，因此对于人力资源隐性特征的发掘，以实现复合型人才和资源的培育和利用，具有较大的探索空间和价值。总体上，人力资源隐性特征对企业具有内外部两个方面的作用。

1.外部作用

（1） 政策资源争取

员工在社会权威专业机构中具有较大的影响力时，可以为企业在奖项申报、成果评审、荣誉申请、资源申领、其他员工的专业发展机会/专业社会认可度等方面，爭取到更多的机会和更大的成功几率，从而扩大企业的可利用资源总量，并在开拓商业渠道、改善经营模式，人才招募和发展上形成良性循环，进而提升企业对环境的适应性、凝聚力和团队工作积极性。

（2） 提升企业形象

作为体现企业共性的个体，优秀员工就是企业在社会活动中的形象代表。因此，员工在企业外部获得的奖项、荣誉等被社会认可的成果，在某种程度上也可以反映出企业的经营实力、文化氛围、企业精神和员工状态。当企业与员工关系处于良性状态时，员工对隐性特征价值的发挥，对于企业形象能起到很好的宣传作用；当然，如果相互关系紧张，员工对企业信息隐瞒甚至发生不利于企业的言行，那么企业就会受到一定程度的影响。

这种作用在企业受到负面影响时更为明显。如企业遭到不实的舆论攻击、恶意的信息伤害等情况时，通过某长期营造的、具有社会公信力员工的解释和澄清，往往会比官方的刻板公关运作更具有效果。

（3） 拓展发展路径

发展路径，包括了企业和员工两个层面。在企业层面，员工在某一方面的专长和资源，可以发掘和获得商业机会，推动业务提升、合作乃至转型；在个人层面，员工的优秀经验，在直线提升专业深度、专度发展外，还可以启发其他员工探索新领域，实现跨专业融合。当然，这种导向必须是正向的、刻意引导的——即无论是企业还是个人，都应该在完成既定目标和任务基础上，再探索发挥隐性特征优势，而不能“孤注一掷”“舍本逐末”。

2.内部作用

（1） 提升劳动能效

员工展示隐性特征的行为，为企业盘点、发挥出人力资源的全面价值提供了依据，避免人力资源价值浪费，也避免将人力资源与人工成本片面等同化。很多时候，企业对人力资源的浪费，在于没有对拥有的人力资源有全面系统认知，从而未能将人力资源潜能发挥，因此更多从成本、投入产出比的唯一角度来进行衡量。其实，员工呈现的部分隐性特征价值，可能会与本职工作存在相关性；也可能产生横向的专业借鉴、启发、融合的效果。因此，在整体上，通过对隐性特征价值的挖掘，可以扩大对企业人力资源总价值的客观认知；对于提升企业劳动能效，具有直接或间接的提升作用。

（2） 优化资源配置

运用企业内兼职、轮岗、调整企业架构和岗位设置、组建虚拟企业或项目制团队等方式持续推动人力资源增值，能发挥、培育隐性特征，打破教条地基于岗位职责分工而造成的资源浪费。企业中很多辅助支持性、提供决策参考的岗位，完全可以充分发挥员工的隐性特征价值，则既可以节省成本支出，又可以使员工的工作多样化、丰富化，拓展员工的工作经历和职业发展路径。当然，如果员工承担了本职岗位外的其他工作，在薪酬分配和激励机制设计时，应充分考虑其工作强度和权责变化，给予匹配的报酬以避免产生“不满意”状态；这对于推动新的用人模式，也将具有积极的示范作用。

（3） 培育复合人才

能发挥出隐性价值的员工，一般具有专业复合型的特点。对于可能成为企业未来业绩增长点的员工隐性特征领域，可以建立起常态化的机制，鼓励运用经验传授、师徒带教等方式，为未来业务发展培养出具有多重技能和专业能力的人才队伍。即使员工的隐性特征对于本企业不具有经济或社会效益，也可以通过分享、交流等方式，扩展员工知识面，丰富员工的业余生活。而对于不具有复合型特点、仅限于某一专业进行精深度延展的隐性特征，则应充分发挥其在专业领域的专家和参谋角色。

（4） 反思管理哲学

个别具有较大隐性特征价值的员工，可能在工作中只是“平庸之辈”，或者对“用以谋生、养家糊口”的工作与“精益求精、孜孜追求”的事业有明确的取舍界限；所以，并没有在企业岗位上体现出重要的价值，反而在“隐性特征”中取得了优异成果。由此，企业的领导者有必要对人力资源使用的理念进行衡量与反思：是否存在“不称职的管理者”而导致员工对于团队使命、工作价值、岗位作用等产生了抗拒或误解，是否存在没有按照“人岗匹配、能责匹配”的原则进行人力资源调配而导致员工对职责履行的懈怠，甚至是否缺乏发掘人才、激励人才的平台和机制。

需要注意的是，应该正确对待具有隐性特征价值的员工，尤其是那些能高效完成本职工作，不占用企业资源，并能遵照法律法规、企业劳动标准和劳动纪律要求的员工。他们利用业余时间在不同领域中进行探索，并不能简单、粗暴地认为应该将相应精力全部转化为企业的产品和服务，而要抱有宽容、支持的态度。特别是新生代员工群体，他们个性张扬、具有强烈的自我意识；公司对其爱好、特长的非合理干预，很容易引起企业与员工关系的紧张。

三、企业人力资源隐性特征的发掘途径

企业对于员工隐性特征的发掘，应当是基于在员工同意（至少是不反对）的前提下，通过合法、合规、合理的方式进行。但是，由于员工在个性特点、企业归属感、价值观等方面存在差异，因此，可能存在直接或婉拒向企业提供涉及隐性特征领域的支持情形；对于该情形，企业应该保持足够的尊重，避免对个人权益的侵害。同时，企业在使用属多人合作或涉及其它企业权益的成果时，应按照相关的规定履行相应的义务，避免产生不必要纠纷。但是，企业出于“未雨绸缪”或“心中有数”的目的，掌握人力资源的隐性特征，也是具有必要性的。一般而言，可以通过以下途径，发现企业人力资源的隐性特征。

1.员工主动公开

员工出于成长阶段发展需要、凸显竞争优势，或自我展示等目的，主动公开之前曾经刻意隐藏的特征，是具有可能性的。这种公开也可以显示出员工对企业的信任，代表着愿意让企业掌握全面信息甚至认可企业利用相关资源。

当然，单纯被动地依赖于员工的自我公开，并非企业掌握并发挥隐性特征价值的唯一途径。这种自我公开可以通过企业引導来实现，比如定期让员工填报个人在本职工作外的成果，分享在本职工作外的心得、体会和经验，开展团队建设活动、文艺展示活动使员工获得展示自我才艺的平台等。

需要注意的是，这种公开代表了隐性特征的显性化，应该将相应的信息转化为企业常规人力资源储备，并持续发掘和关注其他隐性特征，避免“一叶障目”“暗度陈仓”。

2.知识平台搜索

该类信息一般涉及学术、专业内容。企业可以综合运用知网、知乎、万方、报刊等公开的学术知识分享专业平台，掌握涉及企业和员工的隐性特征成果，如学术论文、会议报告、专利、文艺作品、专著、研究心得等，由此可以构建起全面的、系统的人才画像，完善各岗位的胜任能力标准，总结盘点企业在各专业领域的人才队伍情况，帮助企业搭建起完整的人才梯队。

3.资讯渠道收集

该类渠道一般用于对非学术、非专业信息的收集。该类信息涉及员工的方方面面，如摄影作品、个人兴趣爱好、参与的社团活动、与公众人物的互动等。但由于相关资讯渠道繁多、内容繁杂，可以考虑使用诸如Python的爬虫功能等工具和方法开展。同时，负责资讯渠道收集的工作人员要避免对员工隐私探寻的无限扩张，以此避免对公司资源的浪费、引致管理导向的偏差、引起员工的反感。对于搜索到员工的负面信息，可以作为对用人风险进行提前判断、制定措施的参考；对于员工的“改过自新”，要保持足够的宽容和接纳，对员工进行充分的关爱、引导和保护。

四、结论

通过合法、合规、合理方式获得的员工人力资源隐性特征价值，是企业宝贵的人力资源财富，在塑造和提升企业形象、探寻和优化商业模式、优化经营管理模式、培育后备人才梯队、提升人力资源运用效能等方面，均具有较大的价值。当然，企业对员工隐性特征价值的发掘、探索和运用，应该基于尊重和维护员工的个性、隐私、意愿的基础上，并通过与员工间的良性互动而实现。

随着企业行为学、心理学、大数据科学等专业发展，在相关领域的研究和探索，还有很多提升和完善的空间。撰此一文，既作阶段之总结，也为抛砖引玉。

参考文献：

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作者简介：杨铭（1982.12- ），男，汉族，广东广州人，广州地铁集团有限公司人力资源部企业文化（员工关系）副经理，高级经济师（人力资源管理专业），西北工业大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理、企业经济