家长式领导文献综述

王玉丽

摘要：家长式领导是中国企业中普遍存在的一种领导行为，研究成果颇丰。文章通过梳理国内外学者对家长式领导的相关研究，系统地回顾了家长式领导的文化根源、概念界定、维度和测量量表及其他实证研究。虽然家长式领导已经成为研究的焦点，但也存在着家长式领导的形成机制及前因变量缺乏系统地研究等问题。基于此，在已有的研究基础之上提出家长式领导的未来展望，以便更进一步呈现该理论的重要性和有效性。

关键词：家长式领导;文化根源;维度;量表

家长式领导是我国企业中普遍存在的领导行为，即是一种类似父权的作风，在表现出严明的纪律和权威的同时，会体谅和照顾下属并具有高尚道德的行为方式。自从国外学者Silin（1976）开始关注家长式领导以来，在四十多年里国内外学者对家长式领导进行了深入研究。家长式领导的研究有四个重要的时间节点：Silin（1976）、樊景立和郑伯埙（2000）、Cheng等（2004）及Pellegrini和Scandura（2008），分别奠定了有关家长式领导研究的中英文论文的发展基础。如Silin（1976）的研究为家长式领导奠定了理论基础;樊景立和郑伯埙（2000）梳理了家长式领导的文化起源，并对家长式领导的三元概念作出界定;Cheng等（2004）验证了相比于西方领导行为，家长式领导有独特的解释力，并且完善了德行、仁慈和威权领导三者之间的内部逻辑关系;而Pellegrini和Scandura（2008）则考察了家长式领导的前因变量。这些文献丰富了家长式领导理论，使家长式领导的研究得到持续稳定地增长，家长式领导已经成为管理领域较受关注的话题。

从现有文献看，国内外学者对于家长式领导的研究日益增多。但随着研究的深入，学者们也遇到一些问题。比如家长式领导的三个维度呈负相关，维度关系不清晰;学者们对家长式领导的形成机制及形成原因缺乏系统研究等。基于此，本文主要从家长式领导的文化根源、概念界定及维度与测量等方面回顾总结其研究现状。现存研究虽然已经为家长式领导理论提供启发及实证证据，但仍有不少议题值得学者们进一步研究，以便深化家长式领导理论的有效性。

一、家长式领导的文化根源

樊景立和郑伯埙（2000）采用冰山概念，从文化分析的角度描述了家长式领导的文化根源。即冰山看得见的部分是家长式领导，而我国传统的意识形态和文化价值则是冰山以下看不见的部分。

威权领导和传统社会的关系。传统的儒家思想认为家庭是中国三千年以来最重要的建制单位。而传统社会中维持社会秩序稳定的基础是：下级对上级的权威绝对服从。当这种价值观折射到企业管理中时，则表现为下级对于上级威权行为的服从。总之，威权领导的文化根源来自中国三千年的集权帝制，政治化的儒家以及主张法与罚的法家思想。

仁慈领导和中国礼仪文化。儒家思想认为人与人的角色关系是在相互性的基础上建立起来的。这种相互性具体表现为两个原则：第一，上级对待下级应该仁慈，友爱;第二，下级必须遵循孝顺、服从以及忠诚的原则对待上级。当上级给予下级关怀时，下级会心存感激且同时感觉愧对上级。如果上级只顾及私人利益而忽视下级需求，下级也会破坏原有的社会秩序，这符合儒家一直强调的礼制传统（Walder，1986）。总之，仁慈领导源自儒家思想对于仁君的理想。

德行领导和中国传统道德。孔子认为社会的基石是对人们人格和美德的培养。在传统社会中上级拥有领导者权力、以身作则等品德，以防领导者以权谋私。当这种价值观折射到企业管理中时，即表现为员工对于其上级良好品德的尊重和认同。总之，儒家思想的根源体现了德行领导的重要性，法律制度的不完善使得拥有权力的领导者必须具有良好的品德和操守。

二、家长式领导的概念界定

Silin是最早开始研究家长式领导的学者。Silin采取个案研究的方式以台湾一家大型民营企业为研究对象，其指出企业的领导者经常扮演家长的角色，教诲、管理下属（Silin，1976）。虽然Silin没能概括出“家长式领导”的概念，但却为后续家长式领导的研究奠定了理论基础。

许多学者在Silin对家长式领导研究的基础上，对家长式领导展开深入研究。如Redding（1990）受海外华人家族企业成功的启发，指出华人的经济与文化具有独特的风貌，并称为中国式资本主义，且父权主义是最关键的因素，并把家长式领导分为七个特征。在Silin和Redding研究的基础之上，Westwood（1997）提出“家长式首脑领导”的概念，其认为领导者应该具有权力集中、道德至上的特点。真正深化家长式领导研究的是一批本土研究者，且这些本土学者所提出的“家长式领导”概念被广泛接受。樊景立和郑伯埙（2000）以文化分析的角度，认为在人治的氛围之下，领导者会显现出严明的纪律和权威、如父亲般的仁慈和道德廉洁性的领导行为作风（樊景立，郑伯埙，2000）。

随着研究的深入，樊景立和郑伯埙对家长式领导的定义显现出一些问题。比如定义中的“人治的氛围”易引发人们将其与差序式领导之间关系理清的讨论（姜定宇，张菀真，2010）。并且“父亲般的仁慈”易被误解为女性领导者不会表现出家长式领导行为，仅有男性领导者才会表现出该行为。随后一些学者根据研究存在的一些问题对“家长式领导”的定义进行了修订。如林姿葶等把“家长式领导”的定义修订为：在关系主义的氛围下，领导者虽然会表现出权威和严明的纪律，但也会像长辈一样提携教诲下属，以便维持上下级之间的集体和谐以及角色秩序（林姿葶，姜定宇，萧景鸿等2014）。自Silin开始研究家长式领导以来，学者们根据不同的角度定义家长式领导，而郑伯埙等人对家长式领导的概念界定至今被人们普遍应用。

三、家长式领导的维度和测量

（一）家长式领导的结构维度

家长式领导的维度先后经历二维、三维和四维的发展，如郑伯埙（1995）提出的立威和施恩型領导，指出上级领导者对下级既有威严又有教诲。随后，郑伯埙，周丽芳和樊景立重新对家长式领导的维度进行了划分，他们认为立威、施恩两个维度不能完全反应家长式领导的行为特征。并把家长式领导划分为三个维度，即仁慈、德行和威权领导。

随着对家长式领导相关研究的深入，有些学者把家长式领导划分为四个维度，如Aycan（2006）把家长式领导划分为开发型、仁慈型、独裁型及权威型四种维度。但学界普遍接受郑伯埙，周丽芳等所提出的三维模型。因为郑伯埙，周丽芳等对家长式领导的研究是基于中国传统文化背景之下展开的，被学术界广泛应用且得到较好的验证，可信度较高。又因为对于中国领导者，权威型领导也时常会表现出独裁型领导所具有的特性，所以Aycan所提出的四种维度中有重叠维度。因此学者普遍接受郑伯埙，周丽芳和樊景立所提出的三维模型，即仁慈，德行和威权型领导。

（二）家长式领导的测量

家长式领导量表常被用来衡量下级对于上级所拥有的家长式领导行为的认知程度。在早期对家长式领导测量的研究中，郑伯埙（1995）把家长式领导分为立威和施恩两个维度，并提出共16个题项的测量量表，其中立威和施恩各8个题项;随着研究的深入，郑伯埙，周丽芳等提出共33个题项的三维度家长式领导量表，包括：“生活中出现的问题，上级会帮我解决”等11个仁慈维度的题项;“上级是公正无私的”等9个德行维度的题项;“上级让我完全服从指挥和安排”等13个威权维度的题项。

过多题项的测量量表会对家长式领导的相关调查研究带来不便，随后一些学者对量表进行了修正，使得量表更加简明。如郑伯埙，周丽芳及黄敏萍等把家长式领导量表简化为15个题项，每个维度各有5个题项，并得到学者们的广泛使用;国外学者Cheng等（2004）完整地保留了家长式领导的概念，把量表精简为28个题项;Farh等（2006）根据中国地区的样本数据，把量表精简为19个题项;此外，务凯和赵国祥（2009）探索了中国地区的家长式领导结构，并提出共30个题项的家长式领导量表，其中，德行维度共12个题项，仁慈和威权维度各9个题项。学者对家长式领导的研究已经较为深入，对家长式领导的测量也较为统一，但郑伯埙（2003）等构建的家长式领导量表被大多数学者普遍接受和认可。

四、家长式领导的实证研究

现有的实证研究主要是把家长式领导作为自变量，且主要从三个层面（个体、组织、团队）研究其对工作满意度、绩效、离职等方面的影响。

（一）个体层面

已有研究主要是从工作态度、行为及绩效三个方面着手。对于工作态度，Chou把工作满意度作为因变量，认为仁慈和德行领导会正向影响员工的工作满意度，威权领导则负向影响员工的工作满意度（Chou，2012）;对于工作行为，邓志华等学者把工作场所偏离行为作为影响因素，认为仁慈、德行领导对工作场所偏离行为有负向影响，威权领导则对工作场所偏离行为有正向影响（邓志华，陈维政，黄丽等，2012）;对于工作绩效，Chan等学者认为威权领导会负向影响下级的工作绩效，而仁慈领导则可以调节两者之间的关系（Chan，Huang，Snape，2013）。

（二）组织层面

已有研究主要从组织学习和组织创新绩效两方面着手。对于组织学习，于海波，郑晓明等学者认为高德行，高仁慈的领导风格会推动组织学习，有一定水平的威权领导对推动组织学习也起着十分重要的作用（于海波，郑晓明和李永瑞，2009）;对于组织创新绩效，王振等学者认为仁慈和德行领导对组织创新绩效有正向影响，但威权领导对组织的创新绩效没有显著影响（王振，刘戒骄，2017）。

（三）团队层面

已有研究主要从团队绩效、创造力、认同感及集体效能感四个方面着手。对于团队绩效，张新安等学者认为德行和仁慈领导会正向影响团队绩效，威权领导则对团队绩效不会有显著影响（张新安，何惠和顾峰，2009）;对于团队创造力，Zhang等认为威权领导会损害集体效能进而会使团队创造力下降（Zhang，Tsui，Wang，2011）;对于团队认同感，Cheng等学者认为威权领导会使团队层面的认同感减少，仁慈和德行领导会加强团队层面的认同感（Cheng，Wang，2015）;对于集体效能感，Chen等学者认为团队对执行任务的共有能力的信念即是集体效能感，而德行领导会正向影响集体效能感，威权和仁慈领导则对集体效能感不会产生影响（Chen，Zhou，Klyver，2019）。

综上，虽然有关家长式领导的实证研究已经比较成熟，但是目前的研究仍然存在着一些明显的缺陷。首先，学者把家长式领导的影响因素看作“非好即坏”，往往会忽视一些拥有双元特性结果变量的探讨;其次，虽然家长式领导和下属反应模型的有效性获得相关研究的支持，但是在改善下级对上级领导态度的可行性方面遭到质疑;最后，大多数实证研究都是家长式领导作为自变量， 缺乏家长式领导作为因变量的研究。

五、总结与展望

本文针对家长式领导主要从其文化根源、概念界定、维度与测量以及家长式领导的相关研究四个方面对重要文献进行梳理。整体而言，目前的研究已经极大地丰富了人们对家长式领导的认知。但家长式领导的相关研究还不太全面，存在着些许问题，一方面，学者们对家长式领导的前因变量以及形成机制尚缺乏系统地研究;虽然现有研究已经提供实证证据和理论启发以便探讨家长式领导的前因变量，但仍然还有不少值得学者们深入探讨的议题。另一方面，仅有少量学者研究其个体之间层次的前因变量，而研究个体内层次的前因变量较为少见（汪林，储小平，彭草碟等，2020），总体来说有关家长式领导的研究还应该继续深入。

未来针对家长式领导的研究，本文认为可以着重从以下几个方面进行研究。

（一）界定有效性的家长式领导管理情景

如今传统文化不断地被挑战，威权领导的有效性也备受争议。现有研究指出威权领导不仅会降低下级的工作满意度，还会负向影响下级的工作绩效。现如今威权领导难道已经失去有效性的基础吗？在华人企业中是否存在着调节家长式领导有效性的部分情景变量？而Farh等（2008）在对以往文献进行回顾的基础上也发现工作情景的潜在调節作用。一方面，学者们可以根据个体特征角度或者关注员工的价值观，进一步探讨集体主义，权力距离等因素对家长式领导的潜在调节作用;另一方面，学者们可以从领导视角入手，根据传统社会对上级德才具备的重视，研究才能起到其有效性的调节作用。

（二）建构全方位的家长式领导研究途径

针对理论模式的延续性，学者们认为应该综合类推、应用研究等，构建出严谨且符合实际的家长式领导研究途径，并用调查研究等方法检验其理论。不仅可以使理论与实际紧密联系，还可以提高理论的内外部效度。现有研究虽然是运用全方位的途径研究华人企业中领导者的家长式领导行为，但是最后在运用调查研究等方法检验该理论方面较少，未来可以采取实验控制等多元的方法研究家长式领导行为。

（三）进行不同文化地区的比较探讨

虽然有关家长式领导的研究颇多，但有关不同地域不同文化的家长式领导的研究较少。近年来在东南亚，泰国，中东等地区都有对企业领导者家长式领导行为的研究，而研究也表明家长式领导确实会影响下属效能。那么以上地区产生和中国地区同样的影响结果是因为都拥有某种相同的文化特征，还是因为文化交流的作用，使我国的儒家文化渗透到其他地区的结果？不同文化下家长式领导给员工带来的影响也是不同的，比如在西方文化中，学者们普遍认为家长式领导会降低下属的工作满意度，而在中方文化中，学者们则普遍认为家长式领导会使员工在日常的工作中更加满意。那么为什么在不同文化下，家长式领导会给员工带来截然相反的结果呢？以上种种困惑都值得学者们针对不同文化地区的家长式领导进行研究。

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（作者單位：安徽大学）