职场灵性对企业员工忠诚度的影响

王玻　赵苹华

【摘  要】员工是影响企业运行的重要因素，其精力枯竭、情绪劳动、工作与生活不平衡等诸多问题严重影响员工忠诚度与组织正常运行。研究发现，职场灵性对于提升员工心理、社会和精神健康水平有一定的促进作用。论文基于情感事件理论，构建职场灵性与员工忠诚度之间的关系模型。实证结果表明，职场灵性正向影响员工忠诚度;工作满意度在职场灵性和企业员工忠诚度之间起部分中介作用;积极情绪能有效调节职场灵性对员工满意度的正向影响，并显著调节工作满意度在职场灵性與员工忠诚度间的中介作用。

【关键词】职场灵性;工作满意度;员工忠诚度;积极情感;情感事件理论

【中图分类号】F272.92【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）05-0066-04

1 引言

当前，由疫情、技术革新、并购等原因引发的组织结构调整、大规模裁员等企业问题，使得员工的工作环境愈发不稳定和紧张[1]。员工对工作的热情和积极性日益匮乏，对组织的归属感日益欠缺。多起富士康年轻员工跳楼的恶性事件表明，在提供基础物质保障的基础上，员工工作意义可能更多地表现在寻求深层次的“精神性动力”。探索如何为员工提供精神上更富足的工作环境，如何从工作价值等更深层次的角度激发其更大的精神动力十分必要。人力资源管理与组织行为学领域的新兴研究方向——职场灵性为该问题的研究提供了新的研究视角[2]。职场灵性定义为：由社区环境中有意义的工作所滋养的内在生活认知[3]，而该认知是否能促使表现为员工对组织承诺、积极投入工作，对公司产生情感依恋或归属感[4]的员工忠诚度？现有研究主要遵循了“职场灵性——组织内积极行为”基本假设，而对其内在作用机制的影响研究有所空白。基于此，本文通过构建具有调节作用的中介驱动模型，探究职场灵性与员工忠诚度之间的作用影响机制，有效拓展了对员工忠诚度影响驱动机制理论的研究视野。

2 理论关系分析

2.1 员工忠诚度与职场灵性

员工本身具备的职业技能和晋升机会，有利于提升员工忠诚度。针对频繁的员工跳槽，虽能看出其忠诚度不足，但究其根本是企业对于职场灵性的建设有所短缺所致[5]。当代企业员工渴望被关注，能做有意义的工作，满足自我实现，而职场灵性增强了员工的情感、心理、社会和精神健康。以社会交换理论为依据，职场灵性可以让员工感受到组织的关怀与支持等正面职场环境，体会到工作的现实意义，满足自我价值的实现，从而以忠诚回报企业。因此本文认为职场灵性与企业员工忠诚度正相关。

2.2 工作满意度的中介作用

工作满意度指员工对工作、工作环境的认知评价[6]。由于认知评价的特质属性，职场灵性能促进员工工作积极性，改变其工作态度，产生较高的工作满意度。印度雇员研究数据显示，职场灵性可显著提高员工的工作满意度[7]。依据自我决定理论[8]，员工产生工作满意度的原因在于员工的能力、关系和自主性需求得到同时满足，表现在：

①自主需求满足。工作意义触发员工积极参与，增强高度自主的内在动力[9]，与工作满意度之间正向相关[10]。

②关系需求满足。团队归属感，创造工作满意度，同事紧密关联性可满足员工关系需求。

③能力需求满足。与组织价值观的高度一致增强职业认同感，提高工作积极性，刺激自我效能，满足员工能力需求。

基于此，依据工作满意度可作为前因变量和职场行为的中介因素范式[11]。本文认为当员工感受到愉快的工作环境时，产生工作满意度，进而提高对企业的忠诚度，即职场灵性与工作满意度呈正相关关系，工作满意度可正向促进企业忠诚度。因此本文认为工作满意度在职场灵性与企业员工忠诚度之间起中介作用。

2.3 积极情绪的调节作用

积极情绪包含多种令人兴奋的情绪状态（如开心、积极等）。职场灵性会引发积极情绪，具体表现为：

①职场灵性重视员工生活需求、身心健康和精神需求，营造相对轻松的工作氛围，引发员工较多的积极情绪。

②职场灵性重视员工个人发展和兴趣爱好，在满足员工生活丰富性需求的同时给予员工较多自主权（如开展针对性培训和素质拓展等活动），使员工感受到工作的意义，进一步诱发兴奋、积极、热情等积极情绪。

依据情感事件理论，由于工作事件所引发个体的情感反应会使得个体发生态度和行为的改变[12]，而职场灵性所表现的精神滋润可视为促进员工实现目标、需求或价值的正面工作事件，可通过积极情感的调节作用对员工忠诚度的形成产生正面影响，即越易产生积极情绪的员工，职场灵性对其忠诚度的正向影响越显著。因此，本文认为积极情绪对职场灵性与企业员工忠诚度之间的正向关系具有调节作用。

2.4 积极情绪与工作满意度

积极情绪通过工作满意度对职场灵性影响企业员工忠诚度的过程具有调节作用。易产生积极情绪的员工对职场灵性的感知会更高，更容易产生工作满意感，进而激发员工对企业的忠诚度。相反，不易产生积极情绪的员工往往对职场灵性的感知不够，会较少地感到工作满意，对员工忠诚度的提高促进作用较低，削弱了工作满意度在职场灵性与员工忠诚度关系之间的中介作用，即员工积极情绪越易产生，工作满意度的中介作用越显著。因此本文认为：积极情绪调节工作满意度在职场灵性与企业员工忠诚度之间的中介作用。

3 实证分析

3.1 研究假设与理论模型

基于职场灵性、员工忠诚度、工作满意度、积极情绪的理论关系描述，提出以下研究假设：

H1：职场灵性与企业员工忠诚度正相关。

H2：工作满意度在职场灵性与企业员工忠诚度之间起中介作用。

H3：积极情绪对职场灵性与企业员工忠诚度之间的正向关系具有调节作用。

H4：积极情绪调节工作满意度在职场灵性与企业员工忠诚度之间的中介作用。

基于以上研究假设构建关系模型，如图1所示。

3.2 样本来源与变量测量

本研究以企业员工为问卷调查对象进行数据采集，覆盖企业包括私营企业、国有企业。发放问卷250份，回收问卷228份，有效问卷204份。

本文以国内外信度效度较高并有广泛验证和认可的量表为基础进行测量。问卷采用李克特五点量表进行测量，如表1所示。

基于过往研究，本文设定控制变量为将员工年龄与工作年限（以年为单位）、性别（女性=0，男性=1）等常见人口统计学变量。

3.3 数据分析

3.3.1 验证性因子分析

本文采用 Amos22.0 对工作满意度（JS）、职场灵性（WPS）、员工忠诚度（EL）以及积极情绪（PE）进行验证性因子分析。结果（见表2）表明，四因子测量模型的拟合度最优，表示本研究中4个构念均具有较好的区分度。

3.3.2 描述性统计分析

表3为描述性统计结果，职场灵性与员工忠诚度、工作满意度及积极情绪均显著正相关（r=0.148，p<0.01;r=0.197，p<0.01;r=0.310，p<0.01）;职场灵性与工作满意度显著正相关（r=0.812，p<0.01）;职场灵性与员工忠诚度显著正相关（r=0.794，p<0.01），工作满意度与积极情绪显著正相关（r=0.568，p<0.01）。这为本文的假设验证提供了初步依据。

3.4 假设检验

本研究运用层级回归分析和Bootstrap法检验假设，分析结果如表4所示。

3.4.1 主效应与中介效应检验

由表4的模型2可知，职场灵性与企业员工忠诚度具有显著正向影响（β=0.577，p<0.01），支持H1。模型4在模型2的基础上加入积极情绪，结果表明，职场灵性对企业员工忠诚度的正向影响减弱但仍显著（β=0.434，p<0.01），工作满意度对企业员工忠诚度具有显著正向影响（β=0.499，p<0.01）。进一步地，由模型4和模型6可得，工作满意度对企业员工忠诚度具有显著的正向影响，职场灵性对工作满意度具有显著正向影响（β=0.584，p<0.01），支持H2。同时，在重复抽样10 000次后，职场灵性对企业员工忠诚度的间接效应为0.132，其95%的置信区间为[0.179，0.069]，不包含0，支持H2。

3.4.2 调节效应检验

由表4的模型7可知，职场灵性与积极情绪的交互项对工作满意度具有显著正向影响（β=0.152，p<0.01），支持H3。为使积极情绪的调节效应呈现更清晰，本研究在积极情绪的均值上各加减一个标准差的基础上，高低分化了两组样本，并计算了相应斜率。结果表示：对易产生积极情绪的员工而言，职场灵性与工作满意度间的正向关系（simple slope=0.517，p<0.01）明显强于不易產生积极情绪员工二者的关系（simple slope=0.320，p<0.01），再次支持H3。

3.4.3 调节的中介效应检验

本研究采用Bootstrap法检验不同积极情绪感知水平下工作满意度在职场灵性与企业员工忠诚度间的中介效应。结果显示，在积极情绪易产生的状况下，职场灵性对企业员工忠诚度的间接效应显著（indirect effect=0.142，95%的置信区间为[0.195，0.072]，不包含0）;而在积极情绪不易产生的状况下，该间接效应减弱明显（indirect effect=0.078，95%的置信区间为[0.131，0.039]，不包含0）。同时，被调节的间接效应指数显著（index of moderated mediation=0.042，95%置信区间为[0.063，0.002]，不包含0），支持H4。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文基于情感事件理论，结合职场灵性相关研究成果，以员工忠诚度为落脚点，提出了有关职场灵性与员工忠诚度内在作用机制的关系模型并进行实证检验。实证结果表明：职场灵性对企业员工忠诚度具有显著正向影响;工作满意度在职场灵性与员工忠诚度之间起部分中介作用;员工的积极情绪不仅显著调节职场灵性与工作满意度的关系，且显著调节工作满意度在职场灵性与员工忠诚度之间的中介作用;对易产生积极情绪的员工而言，职场灵性对其忠诚度的正向影响更显著，工作满意度在职场灵性与员工忠诚度间的中介作用也更显著。

4.2 理论贡献

第一，职场灵性概念纳入企业管理情境中，考察了职场灵性与员工忠诚度之间的关系，是对以往聚焦于心理学领域、组织绩效等后果变量的职场灵性研究的有益补充，由此丰富了职场灵性的后果研究。

第二，遵循情感事件理论中“工作事件-情感-态度/行为”基本逻辑，提出并实证检验了职场灵感如何诱发工作满意度的过程。对职场灵性正向影响研究进行了有益扩充，为情感事件理论的应用提供了证据。

第三，依托情感事件理论，从情感角度切入，将员工的积极情绪的调节作用引入职场灵性影响员工忠诚度的情感机制中，实证检验了积极情绪对职场灵性与员工满意度关系的强化作用，为职场灵性影响员工满意度的边界条件研究作出了有益补充。

4.3 管理建议

第一，职场灵性的构建能够塑造良好的工作环境并使得员工感知到，从而产生对员工满意度的正向影响，企业应注重提升员工的职场灵性。管理者和企业领导人应寻求长期、可持续和健康的职场灵性解决方案，致力于企业文化建设，打造优质精神性工作环境，致力于提升员工对组织的归属感。

第二，注重员工工作满意度的评估与监测。管理者应充分了解企业员工在心理和生理各方面的需求，加强并保持管理者与员工的沟通，营造以人为本的企业大环境，发挥管理者的组织管理能力。

第三，企业管理者需重视员工的工作情绪。一方面，管理者可以从激发其工作的积极情绪并注重防范消极工作事件的产生的角度出发，引导员工在产生消极情绪后合理、温和地表达自己的想法，防止因情绪激烈而产生更恶劣的事件。另一方面，管理者自身的情绪和行为可能会影响员工的情绪，并进一步对员工的组织行为产生影响，管理者应做好自身情绪管理并扩大积极情绪传播。

第四，对不易产生积极情绪的员工加以甄别，着重培养员工的积极心态。在进行员工招聘时，可选择让面试者参与填写人格调查问卷，将人格特质作为选择新员工的条件之一。

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