集装箱码头企业人力资源优化配置实践

李莉 葛梦磊

人力资源是组织中最富有生产力的关键资源，也是企业高质量运营的重要支撑力量。科学合理的人力资源配置不仅能盘活组织内部资源，提高组织生产率和运营绩效，而且有助于实现企业战略目标。囿于体制机制等历史性因素，部分集装箱码头企业的人力资源管理体系未能实现从传统僵化向现代高效转变，尤其是人力资源配置延续以往粗放式管理模式，无法达到人尽其才、按才用人、因事设岗的人力资源管理最优目标。本文聚焦Z集装箱码头人力资源优化配置实践，探讨符合集装箱码头企业运营管理需求的人力资源管理方案。

1 人力资源优化配置内涵

人力资源优化配置指为了提高工作效率和实现人力资源配置的帕累托最优，对组织内部的人力资源实施最大程度的科学合理配置。人力资源优化配置并非静态单向配置，而是人员与岗位动态双向选择的过程。现阶段，我国劳动力市场主要存在以下三种外部人力资源配置模式：一是计划型配置模式，即根据上级制定的人力资源配置规划强制性配置人力资源，多应用于行政层级式组织;二是市场化配置模式，即通过颇具灵活性的市场调节机制实现人员与岗位有机结合，多应用于现代企业;三是综合型配置模式，即结合计划型配置和市场化配置两种模式的特点实现人岗匹配。以Z集装箱码头为代表的国有企业普遍采用综合型配置模式，并且在内部人力资源优化配置中尝试运用招聘、交流、培训、考核等管理手段，着力激发人力资源创造活力。

2 Z集装箱码头人力资源配置现状

Z集装箱码头是在兼并重组其他小型码头的基础上成立起来的。多年来，Z集装箱码头努力克服不同企业文化交织碰撞的影响，历经多次组织机构改革，实施内部业务体系重塑，初步建立相对成熟的人力资源管理体系，但在人力资源配置方面仍有不足之处。

2.1 人岗不匹配造成人力资源结构性失衡

人岗匹配是企业人力资源优化配置遵循的基本逻辑，这种匹配具体体现为员工能力既不能超越岗位需求，也不能低于岗位需求。人岗不匹配导致Z集装箱码头人力资源存在结构性失衡问题。

（1）专业维度不匹配 近年来，随着集装箱业务的发展壮大，Z集装箱码头对信息化、自动化和集装箱专业领域生产组织人才的需求增长，为此引进大量对口专业的高校应届毕业生;但实际上，有相当一部分应届毕业生入职后最终从事的是与自身专业背景无关的行政管理工作，存在专业维度不匹配的问题。

（2）技能维度不匹配 根据人力资本投资收益的选择性偏差理论，有相关专业背景的员工在从事高技能工作方面有优势，但在从事低技能工作方面反而能力不足。胜任高技能岗位且经验丰富的员工被安排在边缘岗位上，而能力和经验不足的员工却被安排在关键岗位上，不仅浪费人力资源，而且削弱组织的积极性和创造力。

2.2 人员配比不当导致人力资源供求失衡

人员配比不当一直是传统国有企业人力资源管理的一大弊病。Z集装箱码头在人员配置方面基本参照外部单位的做法或根据内部各部门的名义需求，对内部各部门人员配置缺乏系统性整体把控，对岗位和人力资源需求缺乏科学精细的分析，导致各部门的重要性、工作难度和工作强度“趋同化”，造成有的部门人员过于饱和，而有的部门人员配置不足的人力资源供求失衡局面。

2.3 缺乏现代化人力资源配置理念、方法和手段

尽管Z集装箱码头实行相应的现代企业管理制度，并且经过国有企业改革三年行动的洗礼后，内部管理更趋规范化，但在人力资源管理方面仍然留有传统计划经济体制的印记，缺乏现代化人力资源配置理念、方法和手段，主要表现为：第一，缺乏战略性人力资源规划，未能结合码头发展战略对人力资源实施前瞻性谋划，以适应未来一段时间集装箱业务大发展对人力资源的需求;第二，人才甄选和开发手段落后，管理者单纯依靠个人经验判断和“道听途说”的背景调查，缺乏专业测试手段和有效培训手段加持，导致难以筛选出真正的人才，也无法将技能不足者培养成为组织所需的优秀人才;第三，绩效管理和薪酬激励机制欠缺，导致人力资源内循环不畅，“能上能下、能进能出”成为一句空话，岗位长期固定不变成为常态，组织活力和流动性不足。

3 Z集装箱码头人力资源优化配置措施

2022年以来，随着集装箱航运市场持续下行，传统中小型集装箱码头经营压力持续增大。在此背景下，Z集装箱码头前置财务管理，聚焦降本增效，以人力成本节支为抓手，变革传统的人力资源配置机制，真正实现人尽其才、人岗相适。

（1）建立戰略性人力资源配置机制。一方面，绘制战略地图，明确未来5年集装箱业务发展规划，确定相应的人力资源需求，并结合岗位分析和评价，进一步明确部门和岗位工作量，合理安排各部门人力资源配置比例，实现人员配比最精准、人力资源利用率最优化;另一方面，实施全方位业务流程再造，以业务定流程，以流程定组织，以组织定岗位，以岗位定人员，辅之以组织架构变革、薪酬体系重构、绩效制度优化等一系列组织绩效提升工程，快速实现人力资源配置的帕累托改进。

（2）盘活内部人力资源存量。盘点统筹内部人力资源存量，全面掌握员工年龄、学历、职位等信息，综合运用流程优化、信息化等手段，阶段性冻结人员引进，做实减员增效，具体措施包括：第一，以自动化减人、智能化无人、机械化换人为突破口，通过竞聘、借调、交流等方式将富余的设备操作人员分流至年度生产经营急需岗位;第二，以正式工替代劳务工，从而降低劳务外包成本，优化岗位人员配置;第三，以码头闸口业务流程再造为契机，合理优化系统逻辑和操作岗位，实现系统报错处理自动化。通过采取以上措施，Z集装箱码头2022年上半年共减少用工46人，内部调岗50人，客户服务大厅减员70%以上，从而不断释放岗位潜能，满足生产用工需求，实现“增项目不增人”。

（3）健全人才“选育用留”配置体系。在招募甄选层面，打破传统利益格局，牢牢掌握人员招聘主动权，熟练运用评价中心技术，结合实际工作场景，在测评求职者工作能力和知识技能的同时，全方位测评其个性、品德和思想等，从而切实掌握求职者人格、能力和素质，并将其安排在合适的岗位上，真正实现“人岗匹配”，充分发挥人力资源潜能。在培训开发层面，实行“交流轮岗”和“师带徒”制度，在提升个人综合素质、实现“师徒”双赢的同时，实施末位淘汰，从而重构组织活力。此外，全力畅通员工职业发展通道，打通经营管理、专业技术、操作技能等序列，将合格、合适的员工配置到应有序列中，从而全面激活各序列人才队伍发展潜力。

4 结束语

组织人力资源优化配置是一项系统工程。Z集装箱码头结合自身战略规划、内外部环境和业务体量等，灵活运用冻结雇佣等现代化人力资源管理工具和手段，在短短半年时间内使人力成本减少300余万元，人员流失率同比降低70%，不仅实现人力资源配置优化，降低码头运营成本，而且使员工在合适的岗位上实现自我价值，从而满足集装箱业务加快突破发展需求，最终形成良性的集装箱码头经营管理循环。

（编辑：张敏 收稿日期：2022-07-12）