公立医院行政后勤绩效改革的探索与实践

吴宏 何庆璋 孟然 杨涛

[ 作者简介 ]

吴宏，男，汉族，安徽合肥人，芜湖市第一人民医院，高级会计师，本科，研究方向：医院经营管理。

[ 摘要 ]

行政后勤是公立医院的关键岗位，但也是绩效考核难度较大的部门之一，因此要积极探索如何实现行政后勤部门绩效改革。本文首先分析公立医院行政后勤绩效考核思路，掌握行政后勤部门绩效考核中存在的问题，在此基础上寻求行政后勤绩效考核改革的思路，通过岗位分析、价值评定、人岗匹配以及绩效考核与分配，探究绩效改革的实践过程，阐述实践效果，并对绩效考核中的问题进行反思，研究未来发展道路，使得行政绩效考核体系行之有效，有效解决当前难点。

[ 关键词 ]

公立医院;行政后勤;绩效改革

中图分类号：F24

文献标识码：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.08.027

新医改的推进，意味着医院除了要加强内部管理，也要积极完善绩效考核，行政后勤部门作为公立医院的重要构成，也应积极推动绩效改革。公立医院应从自身实际发展情况出发，将绩效考核作为主要手段，不断完善人员分配制度，促进公立医院绩效改革。同时也要结合行政后勤岗位的行政职责，建立完善的绩效考核体系，并积极探索与其相对应的二次分配模式，保障绩效管理能够发挥出最大化作用，起到最佳管理效果，从而有效提高工作人员的工作效率与工作积极性，突破现有绩效考核难点。

1    公立医院行政后勤绩效考核思路

推动医院行政后勤绩效改革的主要思路包括以下两点。第一，行政绩效考核的核心内容在于加强对岗位的管理，落实人力资源管理，所采取的评价方法可结合因素计点法，使后勤部门绩效考核更具层次，针对不同岗位等级完成考核。第二，考核内容需要结合岗位风险制度、工作质量、技术含量、工作效率、满意度、工作数量等多项内容;考核机制则围绕着薪酬对应管理、岗位、编制，联合日常KPI目标考核，保障考核的工程性也能够实现多劳多得、按劳分配，使岗位人才拥有更多的发展机会，充分调动行政后勤部门的积极性。

2    医院行政后勤绩效考核问题

2.1  缺乏行政后勤岗位认识

绩效考核的主要目的是综合考评员工的工作完成情况、岗位职责履行情况，根据员工的阶段性行为，判断其是否取得阶段性成果。绩效考核管理倾向于系统化，要想充分发挥出绩效管理的作用，就应当联合绩效规划、绩效反馈等多个板块，将绩效考核作为中心，保障最终绩效管理的效果。就医院行政后勤部门的绩效考核工作来看，无论是管理层还是后勤本身，都并未意识到绩效考核的正确性，在工作实践中未落实绩效考核管理，导致工作人员的积极性有限，无法结合绩效考核综合评估行政后勤部门的工作状况。

2.2  未量化考核工作成果

医院是为群众提供医疗服务的主要场所，每天的工作任务繁重且复杂，与临床医技岗位不同的是，行政后勤岗位难以实现对工作的量化考核管理，比如临床医技岗位可结合手术人数、接待人数等进行考核，但行政后勤工作涉及的工作面广，工作内容较为复杂，无法实现有效的量化考核处理。具体工作内容包括文件资料的整理、制作与保存，也包括为不同部门、科室提供服务等等，此类工作无法以量化的标准对其考核，如果单一结合工作内容进行管理，评价较为片面，也很容易被各项因素所干扰，导致最终的考核结果准确性无法得到保障[1]。

2.3  结果与薪酬分配不合理

由于医院行政后勤部门无法根据工作内容开展量化处理，为了降低考核过程中矛盾的出现，医院选择从临床与医技的奖金中取平均值，作为行政后勤部门的绩效考核。但此种薪酬分配方式与行政后勤目前的工作的情况并不相符，因此无法充分调动每一位工作人员的积极性。另外，部分医院也会将后勤工作人员的薪酬分配与学历、职务挂钩，无论工作人员属于哪种岗位，无论在工作过程中工作能力与工作积极性有何差异，所获得的绩效考核奖金并无较大出入，使得员工的工作积极性无法得到有效激发，同时也削弱了绩效考核带来的激励作用。

3    公立医院行政后勤绩效改革方法

3.1  加强岗位分析，合理设置岗位

医院要明确不同岗位的必要性与合理性，综合分析具体岗位的具体职责，调查后勤部门岗位工作内容，对行政后勤科室的职责范围进行梳理与界定，按照组织结构发展规划，合理设计岗位方案、岗位说明书，对岗位职责加以说明，明确不同岗位的任职资格[2]。结合岗位工作量的大小，确定在岗编制人数，并建立岗位、责任与编制相对应的关系，结合医院的发展需求，对行政后勤岗位部门进行进一步划分，确定科室数量、岗位数量以及编制数量。在完成对岗位的合理設置后，可结合行政后勤岗位绩效工资的近3年分配情况加以分析，将正态分布作为主要原则，对中层岗位进行等级划分，使岗位职责、岗位任务与岗位标准更加清晰，为绩效分配做好准备。

3.2  完善岗位评价，确定岗位价值

在对岗位工作完成分析后，结合工作范围、工作关联性、知识技能、工作职责、工作经验、工作强度、员工学历、工作环境、工作复杂性、工作时间以及传染风险等内容，作为评价的主要因素，运用因素计点法对员工进行绩效考核，并制定行政后勤岗位分级表，尽量以量化考核的形式展现出不同岗位的技术含量、工作强度与风险度[3]。将行政后勤岗位分析表作为主要依据，了解与掌握不同后勤部门岗位的工作状况，由后勤部门中层干部、医院领导、工作人员小组按照行政后勤岗位分析表进行评价，其中医院领导占比50%，部门中层干部占比30%，工作小组占比20%，结合最终的评价分值确定人员岗位对应的岗位系数，以此为依据开展绩效考核。

3.3  结合竞聘上岗，实现人岗匹配

在确定不同岗位价值后，可结合竞聘上岗形式，使后勤岗位实现人岗匹配。应明确行政后勤工作人员所对应的岗位职责，工作人员可自行评估自身的综合实力，结合岗位标准、上岗条件、资质要求主动竞聘意愿岗位。如果竞聘岗位人员定额超过竞聘岗位人数，则需针对空虚岗位申请适合岗位的人才，确保每一岗位有人支持，不可出现岗位职工稀缺的情况。如果竞聘岗位人员定额少于竞聘岗位人数时，则需要综合考核竞岗人员的综合实力，采取末位淘汰制来选聘最终的工作人员。在对岗位进行考核时，考核方式可以选择笔试、面试以及答辩的形式，从医院优秀人才队伍中选出与岗位相匹配的工作人员，并规定人岗匹配的周期为3年，要求必须执行[4]。

3.4  落实绩效考核，做好奖励分配

行政后勤部门绩效考核工作可以从以下两个方面入手。首先，完善科室二级考核制度相关标准。将后勤部门的《岗位说明书》作为主要依据，结合说明书中的各个要求以及科室的工作实际情况，将工作质量、工作效率、服务满意度以及工作数量作为考核的主要内容，并制定与行政后勤部门相关的KPI绩效考核指标，指标内容要与后勤科室的工作需求密切相符，并明确相关的一级指标与二级共性指标，除了共性指标以外，也需要根据岗位职责内容确定差异性指标。其中一级指标包括分别占比5%的组织纪律、服务质量、专业素养、学习培训、公益活动，占比15%的内部管理以及占比60%的岗位职责，由科室主任完成相应的考核工作。其次，二次分配奖励性绩效工资。在医院全成本核算的基础上完成测试的一级分配，按照不同岗位的价值系数以及具体医院的考核情况，确定分配标准。在科室内部则需要根据工作人员个人KPI绩效指标的完成情况、院方工作目标考核、岗位系数等内容，二次分配奖励性绩效工资。个人奖励性绩效工资，包括个人二次考核绩效工资额（后勤岗位奖金基础值×本科室岗位致和÷成员个人月KPI考核得分×本人月KPI考核分数）加减院方目标考核金额。此种考核分配方式能够关注员工的个人表现工作质量与效率，同时也展现了科室内部的团队合作，践行了多劳多得、优绩优酬的分配原则[5]。

4    公立医院行政后勤绩效改革的作用

在实行行政后勤考核制度后，医院要完善相应的考核机制，及时转换传统的考核观念，完善传统的考核模式，实现以岗定人，有效保障岗位设置的合理性。绩效考核改革工作的稳步开展，能够打破传统的平均主义，各岗位工作人员的奖励性绩效工资之间能够拉开差距，突显出工作岗位质量与工作责任的重要性，并体现了技术、责任与工作效率等多方要素，及时提醒工作绩效一般、工作能力一般以及工作态度不严谨的工作人员，及时改变自我行为，端正工作态度，提高行政后勤医疗服务质量。另外，行政后勤岗位绩效改革能够明确岗位职责，加强对后勤岗位责任制度的明确，提高各科室工作人员的工作意识，使后勤工作的开展更加合理、高效且规范。而工作人员在此种模式下能够有效强化个人的工作责任意识，在调动工作积极性的同时，提高后勤工作质量[6]。在绩效考核制度的支持下，能够及时发现工作人员的工作问题，并给予技术指导，使其能够在分析问题过程中提高问题解决能力，保障工作业绩，提升服务对象的满意度。

5    公立医院行政后勤绩效改革反思

5.1  现存不足

在对行政后勤科室进行二级考核时，科室主任既要完成对内部工作人员的考核，也是被考核者，在进行自我考核时无法保障其公信力。又由于不同行政后勤科室的考核内容与考核主体有所差异，如果无法把握好考核标准，则会在同种情况下导致考核结果出现差异。在采用月度考核指标时，部分工作属于非日常性工作，但能够有效展现出个人能力与贡献，比如项目科研、特殊业绩以及论文撰写等多项内容。此类问题的发生要求行政后勤绩效考核体系要不断进行完善，结合实际工作经验，对二级考核指标进行再次完善。同时也要积极完善中层干部绩效管理制度，制定相应的监督考核指标，保障考核的精准度与可行性，使考核目标的效果能够得到全面展现[5]。

5.2  发展思考

要想充分展现出绩效考核制度的作用，应积极建立与企业发展现状相吻合的绩效考核模式，医院可以将岗位管理作为主要突破口，认真分析后勤岗位的基本特性，了解岗位要素，通过合理分析，使职责差异能够与绩效考核之间相匹配。同时也要积极落实人岗匹配、对岗不对人的管理机制，避免因个人情感对绩效考核产生影响与偏差，强调岗位特性与工作人员的工作能力，使考核工作更加公平，提高工作人员的认可度，保障绩效考核效果。在落实岗位管理与KPI绩效考核时，需要将二者进行充分融合，保障岗位设置的合理性，并明确相应的岗位职责，使绩效考核工作能够高效运行。而在制定科室二级考核KPI指标时，也要重点体现科室的职责、科室的职能，兼顾科室的特点与存在的问题，保障考核标准与医院总体目标相一致，并结合不同岗位的性质展现出考核的一致性[6]。

在对行政后勤部门进行考核时，要明确考核原则与工作职责，坚持效率优先、兼顾公平的原则，充分展现出绩效考核的激励性与公平性。同时也要在日常工作中引入绩效考核理念，对工作职责与贡献、工作效率质量等划分不清、重视不够的问题加以完善，在奖金基数等经济手段支持下，能够有效提高工作人员的积极性，实现医院发展的战略目标。绩效考核工作要充分结合网络技术手段，在分析工作内容时可选择头脑风暴法，在SMART原则的支持下引入更为科学高效的统计分析法[7]。结合后勤部门的医疗统计信息进行综合考核，利用办公化系统对考核结果给出解释，在完成考核后严格公布考核结果，对考核内容进行反馈。由于医院行政后勤部门的工作存在一定的特殊性，各项工作内容较为复杂，无法利用量化考核标准对其进行考核，很容易受到主观因素的影响，导致考核打分标准有所差异。为了保障考核的精准性，降低外界因素对考核结果的影响，就应当尽量减小指标分数之间的差异，降低主观因素的影响，采取多元化的监督形式，保障考核结果的公平性，以此起到激发工作人员积极性的作用。

6    结束语

综上所述，医院稳定运行离不开行政后勤部门的支持，加强后勤部门岗位绩效考核管理能够提高部门工作质量与工作效率，在绩效考核制度的支持下，可加强对行政后勤部门的管理，提高其服务水平，使得医疗业务的开展更加高效。在研究绩效考核標准时，要结合医院的实际情况，综合考虑各项影响因素，并分别从岗位分析、价值评定、人岗匹配以及绩效考核与分配，提高绩效考核效果，对行政后勤部门工作人员起到有效的激励作用，完善绩效考核体系，推动医院的可持续发展。

参考文献

[1]谢丽娜.浅析医院行政后勤部门绩效分配[J].财经界，2021（27）：193-194.

[2]黎清.基于岗位胜任能力在医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系构建[J].经济师，2021（07）：236-237.

[3]孙韬.医院行政后勤人员绩效考核中的问题及应对策略探讨[J].商讯，2021（14）：183-184.

[4]李明，张倩倩，袁巧菊.公立医院行政后勤绩效考核的重要性[J].投资与创业，2020，31（24）：100-102.

[5]苏建华，肖卫平，王双斌，等.基于工作量为基础的医院行政后勤绩效考核探索[J].江苏卫生事业管理，2019，30（7）：840-842.

[6]葛亚萍.医院行政后勤人员绩效考核探究[J].行政事业资产与财务，2019（5）：26-27.

[7]刘治君，张培森，杨釜，等.公立医院行政后勤部门绩效分配实践与思考[J]. 卫生软科学，2017，31（10）：28-31.