创新型领导对员工职场创新行为的影响——基于创新自我效能和组织创新氛围中介作用

□刘晓琴 龙 嘉

创新型领导作为一种独特的领导行为方式对员工行为产生重要的影响。本文主要以创新自我效能和组织创新氛围作为中介变量，探讨其是否在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。本文对276名来自不同企业的员工进行问卷调查，根据数据对相关变量进行实证分析，得出以下结论：创新型领导对员工创新行为有显著正向影响；创新自我效能在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用；组织创新氛围在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。

一、引言

变，是所有行业永恒不变的主题。在快速变化的时代中，企业管理者需要面临的重大挑战之一是如何把人力资源转化为企业战略影响力，正是在这样的背景下，创新型领导作为一种全新独特的领导行为和领导方式应运而生。过去“自上而下”的传统企业管理已经不符合时代发展的潮流，创新型领导作为企业的领军人物，可以营造组织创新氛围，激发员工的创新自我效能，提高员工的创造力，促进员工创新行为，提高企业创新绩效，使得企业获得强大的竞争优势。

现如今，大多数企业在培养创新的企业文化和营造组织创新氛围的意识比较薄弱，员工缺乏创新行为，创新的自我能动性较弱，员工普遍追求稳定的工作状态，因此，企业要通过充分发挥领导风格来培养企业的创新文化。有远见卓识的企业领导能够激发员工的创造力，汇聚员工凝聚力，促进员工创新行为，以实现企业创新绩效的发展。也正因为这样，越来越多的学者开始研究企业中领导者对组织创造力的作用，并尝试探索工作环境中领导与创新行为的关系。

企业传统的决策环境较为简单，选择较为有限，而现在领导在组织中面临的自主性和不确定因素随之加大，所以，领导需要更多的创新力来应对工作中出现的复杂情况。员工创新行为和企业的发展息息相关，但是在现实生活中，激发员工创新行为的途径和方式都比较少。从社会认知理论可知，自我效能感可以较为准确地预知个体行为。Bandura（1977）提出自我效能感对个体的行为会产生一定的影响。顾远东和彭纪生（2011）认为创新自我效能不但能够直接推动员工创新行为，而且可以间接促进员工创新行为的发生，还能够在创新行为和其他因素之间起中介效应。与此同时，关于组织因素对员工创新行为的作用备受关注，组织创新氛围对员工创新行为的研究突出了组织激发员工产生创新行为的重要作用。鉴于此，本文拟引入创新自我效能和组织氛围作为中介变量，试图分析创新型领导对员工创新行为的作用机制。

二、分析与假设

（一）创新型领导对员工创新行为的影响

基于领导特质理论研究，Mumford 等（2002）提出，创新型领导需要专业的技能，并且他们必须掌握一系列直接或间接的影响策略。Basadur（2004）认为创新型领导意味着引导人们通过寻找和定义问题，解决问题和实施创新的解决方案的共同过程或方法，这个过程需要使用特殊语言来帮助人们有效地交流思想。Mainemelis 等（2015）则对“创新型领导”概念进行更深层的三种解读：第一种是促进员工的创造力，第二种是通过具体化领导创新的想法来指引员工，第三种是整合不同的创新贡献。本文所理解的“创新型领导”是指：领导者在工作中发挥自己的创新力，并激发员工的创造力，用创新的想法来引导员工产生创新行为。国内外学者普遍赞同领导风格是影响员工创新行为的关键因素之一。国内外学者一直在不断钻研领导风格对员工创新行为的作用。魏伊含（2010）提出，从“领导创新”的主观能动行为发展成系统而完善的“创新型领导”的新领导理念和领导方式是对时代变迁的理性回应。Amabile提出，领导者通过表达长期愿景，引导员工向创新工作的过程和结果而努力。Jaussi 和Dionne（2003）提出，当员工认为领导鼓励员工尝试冒险，会在一定程度上激发他们的内在动机，让他们更加有动力去产生更多的创新行为。创新型领导者的行为表现可以更加直观地表现出领导者对创新任务和行为的期望。由此，假设H1：创新型领导与员工创新行为有显著正向影响。

（二）创新自我效能的中介作用

温利群（2017）认为，创新型领导可以促进员工的创新自我效能。第一，创新型领导为员工树立了榜样，员工对创新产生了一定的理解，这种认知能够在一定程度上促进员工的信心。第二，创新型领导影响员工行为的一种重要方式是观察学习。员工学习创新的技能和专业知识，有助于提高其参与需要创新的工作任务的自信。第三，创新型领导通过展现自己在管理以及工作上的创新行为，会自然而然地把对员工创新的期望及支持传递下去。研究发现，领导的支持以及鼓励能够促进员工产生创新行为，比如提高企业员工的创新自我效能。

Bandura 认为，自我效能感是个体行为表现的关键因素，能够给员工提供顺利实现创新性构想所需要的动力源泉。Tierney 和Farmer（2002）发现，创新自我效能在领导预想的情况、领导鼓励的行为、员工的理解对员工创新行为和工作绩效的影响之间产生中介效应。Gong,Huang 和Farh（2009）证明了创新自我效能在情境变量和员工创新之间有中间效应。Newman 等学者（2018）对来自中国一家大型跨国公司的66 名中层管理人员及其346名下属做研究，发现当员工在创新型领导的带领下工作时，创新自我效能对员工创新行为的影响更显著。与社会认知理论相一致，参与企业家行为的角色建模的员工以及指导员工识别和利用创业机会的创新型领导更有可能促进具有高创造自我效能的员工培养创新行为，而不是以变革的方式行事或允许员工参与决策。秦晓芳（2017）也提出，员工创新自我效能是员工产生创新行为的前提因素，创新自我效能对员工创新行为有显著正向影响。员工的创新自我效能越高，越能激发自身的创新潜能和创造性思维，从而产生更多的创新行为。由此，假设H2：创新自我效能在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。

（三）组织创新氛围的中介作用

企业为了鼓励和支持员工大力创新，会制造机会并且提供创新平台，让员工能够拥有更多支配资源的权利，使员工增强创新的意识，激发创新的自我能动性，从而为企业创造出更多的利益。如果创新型领导能够倡导营造创新的氛围，为员工提供实现其创新性构想的资源，会促进员工的创新行为。

Woodman（1993）提出，创新行为的产生需要同时兼顾个人、群体、组织三个因素之间的相互作用，这说明创新行为的产生会受到组织创新氛围的影响。国内学者邢淑丹（2006）提出任何的创新行为都离不开环境的支持，创新的环境能够有效激发创新的灵感，促进创新行为，从而影响组织创新。王三银（2015）提出，当员工感知工作场所中上司和同事对其自发行为的鼓励时，员工会更加信任与其共事的人，并且能感受到自我的价值所在，从而为组织的发展产生更多的创新行为。杨雪峰（2018）实证研究得出组织创新氛围中的主管支持、同事支持、组织理念、任务特征对员工创新行为呈正相关。由此，假设H3：组织创新氛围在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。

三、研究设计

为确保测量工具的信度和效度，本文选取目前成熟并被广泛运用的量表去测量研究变量。调查问卷首先设置了关于人口统计学变量的七个问题，然后四个量表以及内在动机这一控制变量的其余所有题项均采用李克特量表，“1-5”选项分别代表“非常不符合-非常符合”等不同程度。本文采用统计分析软件SPSS（22.0 版本）和AMOS（22.0 版本）对所获数据进行分析。

使用SPSS22.0 软件，对创新型领导、员工创新行为、创新自我效能、组织创新氛围分别进行克朗巴哈系数检验，检验各量表内部一致性。克朗巴哈系数越大，说明变量中的内部一致性越高。测量结果表明，四个量表的克朗巴哈系数均大于0.8，证明选用的四个量表具有很好的信度水平。使用AMOS22.0 对相关数据进行KMO 值样本测度和Bartlett 球体检验，结果分析表明，四个量表KMO 值均大于0.9，Bartlett 球体检验的Sig.值均为0.0，效度良好。

四、结论与建议

（一）结论

1.创新型领导对员工创新行为有显著正向影响。回归结果显示，Beta 系数为0.209（p<0.001），假设H1 得到验证。创新型领导在一定程度上可以刺激员工的创新行为，又或者说员工的创新行为能够受到创新型领导的外力影响。创新型领导能够用自身的创新行为指导员工创新，发现员工的创新潜力，为员工的创新性构想提供支持与鼓励，促进员工创新行为的产生与实践，从而更加有效地提高企业的创新绩效。

2.创新自我效能在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。当同时考虑创新型领导和创新自我效能对员工创新行为的影响时，创新型领导对员工创新行为正向影响明显降低（Beta=0.195，P<0.001），假设H2 得到验证。创新型领导可以发挥自身创造力，带领员工一起创新，为实现组织的终极目标贡献创新力。参与企业家行为角色建模的员工以及指导员工识别和利用创业机会的创新型领导更有可能促进具有高创造自我效能的员工培养创新行为。员工的创新自我效能越高，越能激发自身的创新潜能和创造性思维，从而产生更多的创新行为。

3.组织创新氛围在创新型领导和员工创新行为之间起中介作用。当同时考虑创新型领导和创新氛围对员工创新行为的影响时，创新型领导对员工创新行为正向影响明显降低（Beta3=0.121，P<0.001），假设H3 得到验证。企业为了鼓励和支持员工创新，应该建立创新平台供员工发挥自身的创新能力，让员工享受更多支配资源的权利，使员工增强创新的意识，激发创新的自我能动性，从而为企业创造出更多的利益。创新型领导倡导营造创新的氛围，为员工提供实现其创新性构想的资源，有效激发员工的创新行为。

（二）建议

1.培养管理者的创新型领导风格。提升企业的创新绩效对企业管理者来说至关重要。创新型领导不仅是创新管理者，以科学的手段管理员工，用创新方法促进员工的创造性，并积极主动推进创新性构想的实践，鼓励和拥护员工的创新性构想；更要做一个创新的工作者，以身作则，对工作事务有自己独特的见解，发挥自己的主观能动性，培养自身的专业技能，遇到问题不害怕承担风险，为解决问题提出新的想法与策略，掌握核心技术，做合格的创新型领导。

2.增强员工创新自我效能。创新型领导要不断地鼓励员工，让员工感受到组织的认同感，建立领导者和员工之间的信任，从而让员工对自身的创造力有充分的信心，相信自己能够产生创造性构想并且运用创意解决工作中出现的问题。

3.创造平等包容的组织创新氛围。组织创新氛围作为情境因素，包含了创新的理念，反映工作环境能否对员工创新行为形成积极影响。组织如果为员工营造平等包容的工作环境，领导鼓励员工提议来改善生产技术或提升服务水平，允许员工提出不同的意见，同事之间相互分享创新性构想，员工会更加积极地参加组织举办的创新活动，为提高组织的创新绩效尽自己的一份力量。