地方高职院校毕业生就业满意度现状分析与提升途径探索

林 睿

（泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）

就业是民生之本、发展之基、财富之源。随着我国产业不断升级，各行各业对高质量技术技能型人才需求增大，尤其是在现代制造业、现代服务业等领域，职业院校毕业生已成为主力军。党中央、国务院高度重视职业教育的发展，明确提出职业教育要在提质培优、增值赋能方面发力，要培养一大批能支撑中小企业聚集发展、区域产业转型升级和城镇化发展的高职毕业生。据统计，近年来，高职院校就业率已超本科，江苏省大多数高职院校年终就业率在95%以上。但是“能就业”并不意味着“就好业”，高就业率的背后是与之不相称的就业质量，调查显示高职院校毕业生就业满意度低、专业匹配度低、离职率高，在工作环境、社会地位、薪资福利等方面都不尽如人意。2019年，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》明确提出“要实现更高质量更充分就业”，而就业满意度作为毕业生高质量就业最核心的指标之一，对其的研究显得至关重要。

1 就业满意度内涵分析

就业满意度是就业者对所从事工作各个方面的综合评价，包括对薪酬水平、社会保障与福利、职业发展机会、工作环境等综合因素的主观度量。就业满意度直接关系到就业者的离职率、出勤率和生产率，是维持社会稳定、提升人民幸福水平的重要因素。对于国家来说，就业满意度是社会和谐稳定发展的需要。就业被放在“六保”、“六稳”之首，就业优先政策、重点群体就业支持体系的完善等政策都是要保持就业率的稳定。对于高校而言，就业质量、就业满意度是衡量高校办学水平、体现教学成果的重要环节，高校在关注就业率的同时，也要加强对毕业生的求职能力、薪酬收入水平、劳动保险状况和用人单位满意度的重视。对于大学生而言，就业满意度是其个体发展的需要。如果满意度较低，会出现工作效率低、频繁跳槽，对公司的生产效能和人力资源造成损失，也会引起大学生自身经济和精神上的损失。如果满意度较高，大学生会增强工作主动性、珍惜工作机遇，能更好地实现人生价值。

2 地方高职院校毕业生就业满意度现状调查

课题组于2020年9月～11月期间，通过电子邮箱、网络问卷等途径对江苏某地方高职院校2020届毕业生开展问卷调查。总计回收问卷2350份，其中有效问卷1842份，有效回收率达78.38%。调查对象为初入职场不足半年的应届毕业生，其中男生945人（占比40.21%），女生1405人（占比59.79%），均为“95后”高职毕业生。调查内容包括个人基本情况、工作满意度、工作与专业相关度、职业期待吻合度、就业薪酬、社会保障等方面。

2.1 就业总体满意度情况

毕业生对照当前工作现状选择“满意”或者“不满意”。调查数据显示，83.33%的的毕业生选择“满意”，其中满意度超过90%的专业有药品生产技术、环境艺术设计、药学，满意度低于70%的专业有建筑工程技术、康复治疗技术。不满意的主要原因是收入低（81.05%）、个人发展空间小（48.37%）、单位发展前景不好（30.72%），见图1。

图1 2020届毕业生就业满意度

2.2 影响就业总体满意度的因素

据有关调查显示，影响就业满意度的因素有薪资收入、专业匹配度、就业期望值、非物质的工作权益保障[1]。

（1）工作与专业相关度。工作与专业相关度体现了学生就业的岗位对知识、技能的要求与学生在学校学习的专业知识和技能的匹配程度。工作与专业相关度的高低是毕业生就业满意度的重要因素之一，尤其是一些专业性强的理工科专业毕业生，专业不对口会大大增加毕业生就业成本的额外投入，也是高校教育资源严重浪费的体现。调查显示，该校毕业生工作与专业相关度为83.33%，没有从事与专业相关工作的主要原因中，比例最高的是“与专业相关的工作很难找”（22.77%），其次是更符合我的兴趣爱好（14.85%），其他还有家庭原因、工作环境更好等，见图2。

图2 2020届毕业生没有从事与专业相关工作的原因

（2）职业期待吻合度。就业满意度是就业者自我内在的评价，是最终的就业结果与前期的就业期望值相比较后形成的满意或不满意的程度。就业满意度与期望值成反比，期望值越高，满意度越低。调查样本中，职业期待吻合度为77.56%，其中吻合度较高的专业是药品生产技术（95.45%）、药学（88.46%）、环境艺术设计（87.5%），这一结果与就业满意度情况高度一致。而职业期待吻合度的影响因素中，占比较高的分别是收入（69.9%）、单位类型（33.98%）、个人兴趣爱好（30.58%），见图3。

图3 2020届毕业生职业期待吻合度的影响因素

（3）薪资水平。调查样本中，毕业生的平均月收入为3778元，而求职时期待月收入为4639元，相差861元。其中就业满意度较低的道路桥梁专业的月收入为4054元，虽高于平均值，但比该专业期待月收入（5250元）低1196元。

（4）社会保障情况。根据我国劳动法规定，企业必须为员工缴纳五险，调查显示仅有75%左右的毕业生享受到五险，五险一金全部享受的有59.28%。调查对象中，46%的人每周工作45～55小时，16.58%的人每周工作55小时以上，而劳动法标准工时制度是每周工作40小时。虽说加班能获得额外的报酬，但超长的工作时长会影响毕业生对就业的满意度。

3 地方高职院校毕业生就业满意度现状分析

总体来说，本次调查目标群体总体就业满意度超过江苏省平均水平。从就业满意度影响因素来看，“95后”高职院校毕业生的就业主要呈现以下特点。

3.1 高职毕业生更关注薪资水平

81.05%以上的毕业生对就业不满意是因为收入低，离职原因中有49.07%是因为收入低，影响职业期待吻合度因素中收入占69.9%。58同城发布的《2019年高校毕业生就业居行报告》中也提出，“2019年‘95后’毕业生求职时最关注的是薪资，其次才是个人发展和个人兴趣，而‘90后’毕业生主要关注自身能力与工作是否匹配。”这说明，“95后”毕业生对工作的关注方向已经发生了变化。

3.2 高职毕业生就业期望值高

调查对象的职业期待吻合度为77.56%，平均期望月薪为4639元，实际月薪3778元。由此可见，高职毕业生对未来职业有着很高的期望，但理想与现实仍存在较大的差距。值得肯定的是应届毕业生初入职场，对自己的能力水平充满自信，人生需要有期望，才能保持积极奋斗的状态。但应届毕业生对自身能力、能为企业创造多少价值缺乏客观的认知，期望过高，导致经常处于失望状态。只有保持合理的就业期望值，才能使自身愿望与社会需求相吻合，才能在今后的工作中发挥出最大的实力与能力。

3.3 高职毕业生在校实践经验不够

调查中，分别有61.92%、48.54%的毕业生在求职时遇到缺乏实践经验、专业知识与能力不足的问题，说明高职院校的人才培养模式存在一些问题。比如说，专业设置不能很好地适应社会需求；实践教学环节忽略了对学生技术技能的训练；实践教学标准与企业岗位标准不一致。这样培养出来的学生综合素质不高，创新能力不强，可持续发展能力弱，无法快速达到企业岗位需求。

3.4 高职毕业生受重视程度不高

本次调查显示，不少毕业生没有享受到法律规定的“五险”待遇，企业也没有给毕业生提供合适的发展空间。毕业生表示求职时遭到的就业歧视主要是：学历层次（81.47%）、工作经验（62.07%）、毕业院校（39.66%）。目前，我国社会大众对职业教育的认知存在偏差，基层技能工人薪资待遇低、晋升通道不畅、社会地位不高。另外还存在职业资格证书制度和技能人才培养体系不完善，多数企业没有对基层岗位的薪酬进行层级划分。在这样的背景下，在基层岗位上工作的高职毕业生就业满意度自然不高。

4 地方高职院校毕业生就业满意度提升路径思考

4.1 毕业生：转变就业观念，体现人生价值

调查显示，影响高职院校毕业生就业满意度最突出的因素是薪资、工作与专业相关度，普遍存在薪资期望值过高、只想端“铁饭碗”、过分看重“专业对口”、盲目追求“钱多事少离家近”等。面对日趋激烈的就业环境，面对创新创业的时代洪流，转变就业观念才是破除困境和化解矛盾的有效途径。毕业生自身要破除一味强调高薪资的思想，树立“事业第一”的价值观；要摆脱专业对口的想法，树立“宽口径就业”的择业观；要克服眼高手低、“一职定终身”的思想，做正确的自我认知和合理的职业生涯规划，树立“先就业后择业”的职业选择策略；要增强吃苦能力、拥有“吃苦是福”的胸怀和格局，树立基层就业观，艰苦奋斗、自立更生，创造属于自己的天地[2]。

高校、家庭、社会各界也要从多方面帮助毕业生转变就业观念，高校要面向不同群体开展针对性的职业生涯规划教育，帮助毕业生了解企业需求、明确个人就业目标和方向，引导其不盲目追求高薪岗位；用人单位要树立正确的用人观，在招聘时不能一味强调学历、专业方向、工作经验，要认真设计新员工的职业通道、重视岗位培养；媒体、调研机构关于“薪资最高的十大专业排名”、“福利待遇最好的行业/岗位”的报道要适度，不能渲染“官本位”、“做白领不做蓝领”的思想，而应该宣传基层就业的使命感，宣扬“行行建功、处处立业”的观念。

4.2 地方高职院校：深化产教融合，提升就业质量

就业是企业与毕业生双向选择的市场行为，能力强、综合素质高的毕业生在求职中会脱颖而出。地方高职院校要顺应《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求，逐步落实“职教20条”，探索“共育共建共成长”育人机制，通过“双主体”或“多主体”办学，与地方产业、企业实现高度融合[3]。地方高职院校要实施专业群与地方产业群的融合，以“出口决定入口”，根据地方经济建设重点和发展需求设置专业，实时动态调整人才培养目标，要紧盯产业和技术升级需求，加强人才培养的针对性、实效性和创新性，培养出符合新兴产业领域需求的新型技术技能型人才。

地方高职院校要探索从就业导向到职业生涯发展导向的职业教育体系，与企业在协同育人、文化传承等方面深度合作，将企业文化、行业精神、用人标准融入人才培养课程中，实现从“学生角色”到“企业员工角色”的无缝对接[4]。要关注人才培养的社会效益，既要培养符合社会需要的高素质专门人才和拔尖创新人才，也要培养各行各业急需的大批技术技能型人才，培养更多促进企业技术升级、产品更新的能工巧匠。

4.3 用人单位：完善用人机制，激发人才活力

人才是现代企业最重要、最稀缺的战略资源和核心竞争力，企业的可持续发展需要依托不同层次、不同类型的人才，既要有懂经营、善管理的高层次人才，也需要技能娴熟的一线操作员工。目前，大多数企业普遍对基层技能型人才关注较少，导致基层人才流失率高。想留住这部分基层人才，降低流失率，减少人力资源成本，首先企业要积极参与校企合作，发挥企业办学主体的作用，积极参与高职院校人才培养、专业建设、实训实习等，做到校企共建教学团队和实训基地、共同评价人才培养质量，这样才能培养出与产业、企业相匹配的、急需的应用型人才。其次要建立完善的人才招聘机制，在招聘过程中要以责任心、价值取向、合作能力等软性指标素质为主，以学历、专业等硬性指标为辅。最后要创新人才激励机制，人才的成长需要物质和精神的双重激励，尤其是“95后”大学生更加追求自我实现、兴趣契合以及工作氛围和环境质量。因此企业除了提供工资、奖金、福利等“外在薪酬”的激励方式，更要注重职业规划、社会尊重、培育培训、理想信念等“内在薪酬”的激励方式[5]。只有将这两者有机结合，才能让毕业生在工作中获得更多成就感，并将此转化为工作动力。