日韩企业产业工人队伍建设改革经验及启示

李健

产业工人队伍建设对于社会、经济与企业发展起到重要作用，我国在产业工人队伍建设方面，社会制度有别于西方，导致产业工人队伍建设系统中政府、工会、企业、工人四个主体在内部结构、社会关系、外部环境出现一些特殊性，致使产业工人队伍建设效果不尽如人意。故而通过研究日韩企业KODENSHI工人队伍建设经验，对我国非公产业工人队伍建设有重要的启示。

一、产业工人队伍建设改革的实质

产业工人是指一产中主要工作在农场，二产中主要工作在制造业、建筑业，三产中主要工作在运输等行业中进行生产劳动，以获取工资为收入的工人。产业工人队伍建设并不是工人自己的事情，而是指涉及到产业工人队伍建设系统中的关联利益集团政府、工会、企业、工人四方行动的制度均衡问题。即政府制定政策、企业实施规则、工人反馈结果、工会监督效果，整个系统的四方均衡运作。

本文划分政府、工会、企业、工人四方利益集团进行研究，得出政府、工会、企业、工人四方认知行为选择的根源，破解构建非公企业产业工人队伍建设的困境，解决“政府脱节管理、工会弱化监督、企业逐利经营、工人素养不足”四方难题，通过政府政策、工会实施监督机制，在行政上压迫非公企业开展产业工人队伍建设体制，在思想上引导非公企业意识到产业工人与企业是命运共同体的关系。同时，大力发挥工会组织的协调作用，能够作为第三方与政府、企业、工人进行协调，并参与政府制定工人关联法规政策，通过产业工人队伍建设提升工人自身技能与素养，进而提高企业效益，促进社会发展。

（一）基本假设

产业工人队伍建设主要依靠政府引领与企业实施两个主体的运作，他们相对于产业工人处于更为有利的地位，产业工人为了维护自身利益述求就必须委托给第三方代理人工会进行监督与协调。故将政府和企业定义为一个利益集团，即利益集团1，将产业工人代理人工会定义为利益集团2。虽然设定政府与企业同属一个利益集团，但两者之间也存在博弈关系，且他们的博弈结果对产业工人队伍建设效果有重要影响。针对工会监督下的政府、企业行为，可以构建两个博弈模型来分析。首先，构建一个博弈模型来分析政府与企业之间的博弈行为。其次，构建一个由政府和企业组成的利益集团1与工会进行新的博弈。

（二）工会、政府与企业的演化博弈分析

1.政府与企业的博弈。产业工人队伍建设中，政府颁布政策，企业具体按照政府颁布的政策实施细则。由于政府与企业对工人队伍建设负有主要责任，而工人由于信息不对称以及所处地位缺少优势，无法对政府与企业进行反馈与协商，所以出现政府与企业的寻租行为，工人利益被忽略，而工会监督与协商力度有限，最终也会导致工人利益受损。故政府与企业可以选择互相勾结损害工人利益，也可以选择互补合作以保证工人利益，也可以选择单方面损害工人利益。所以，政府与企业都有两种行为选择：合谋、不合谋。

2.工会、政府、企业的博弈。由政府与企业合谋损害工人利益组成的利益集团1在博弈中对利益集团2工会的利益述求有两种策略：损害与不损害。利益集团2对弈利益集团1的合谋策略有两种选择：监督与不监督，在利益集团1选择损害策略时，利益集团2可以选择监督与不监督;当利益集团1不侵害工人隊伍权益时，工会会选择获得额外的正收益。产业工人队伍建设中，工会监督力度弱小，监督成本高，对于工会的激励只有工资，缺乏监督激励，产业工人对于利益集团1的监督行动很难组织，系统容易出现企业违规，工会不监管，结果不令人满意。如果监督概率增大，监督力度较小就会出现企业违规，工会监督的情况，如果惩罚力度过大，整个系统将无法运行，实现预期目标。如果政府与企业选择不违规，工会将选择不监督。

二、日韩企业产业工人队伍建设改革的经验

日韩国家实现跳跃式发展的工人队伍建设措施包括：法律机制保障、人才培养机制、职业培训分层、教育科技开发、课题研究小组、工人提案活动、员工职别级别管理等。以日韩企业KODENSHI为例进行系统研究并总结经验。

（一）日韩政府引导与产业工人队伍建设的关系

西方国家中，政府主导的职业教育和各项技能培训是促成产业工人队伍建设的重要环节，尤其是在政府财政投入、就业补助补贴、失业保险救济等各个方面。例如日韩政府所采取的职业培训和人事制度，对产业工人队伍建设起到重要作用。自上世纪80年代起，日本政府就增强了职业教育培训力度，根据不同的办学规格，区别设置公立与私立，学校职业、社会职业、企业职业。力求通过不同性质、不同层次的教育模式，实现日韩企业与社会开放兼容、密切结合的职业教育特点。在人事制度方面，年功序列制度、终身雇佣制度实施的基础与依托都是以产业工人队伍的技术水平为标准，与职业培训教育制度密不可分。因此，工人愿意持续不断地去学习以求得职位晋升与工资上涨，同时，企业也愿意激励工人与自身共同进步，完成技能培训上的共同投资，实现双赢局面。同时，日本基于工业4.0目标，培训能够促进制造业发展的产业工人队伍，为制造业的再次腾飞打下坚实的基础。

（二）日韩工会监管与产业工人队伍建设的关系

《对日特别调查报告书》（1972）中（OECD）指出，企业工会、终身雇佣制、年功序列制三个制度是日本经济赶超的重要保障。特别是企业工会制度，在协调雇主与雇员之间的矛盾关系时起到重要的润滑作用，日益受到国际的广泛关注。从某种程度上来讲，可以认为日本丰田模式能够击垮欧洲与美国的汽车行业，企业雇主与雇员的融洽关系功不可没，核心就是工会的监管作用。韩国在东亚经济发展中可以与日本比肩，迅速将二战后一个经济滞后的国家带入到现代化行列，其中“强工人运动、强企业发展”理念使得韩国“强国家实力”的目标得以实现，打造“最强工会”便是缘由。

与西方一些工会认为高工资会降低企业生产效率的理念不同，日本经过实践总结，工会与劳动生产率成正比例关系，工会的工资效应与其比例关系也是正相关，故而为了实现企业劳动率提高，管理方应该与工会进行必要的合作。尤其是三方平衡原则，才能够使得在制定劳动关联法律时，政府部门、雇主方面、工会组织、工人团体实现地位平等，四方可以自由表达自己的意愿和要求，当管理方与工人方出现分歧时可以由工会进行调和，最终实现意见统一。韩国工会的发展也紧跟日本的模式，在2008年金融危机之后，实现了政府、工会、资方三方的集体协商机制，使得韩国工人的工资率明显高于其他国家工资水平，工人利益得到切实的保障。另外，韩国工会组织也逐渐实现了对经济利益、政治利益的双重述求目标，更加能够有效地直言工人的呼声，让社会更多地去关注工人的要求并给予援助。西方工会组织的特点是：职能发挥比较激烈、组织建设相对独立、经费来源广泛稳定;从社会关系上来看，企业地位平等、工人数量庞大、与政府无固定关系。

（三）日韩企业人才理念与产业工人队伍建设的关系

第一，激励保护。公司以道德经营为行为准则，尊重员工权利和劳动付出，把员工作为公司的合作伙伴与服务客户，通过具有竞争力的薪酬体系以及完备的福利环境，免除员工后顾之忧。因此，公司除了提供完备的以员工实发工资为基础的五险一金福利制度外，还要提供一切工作所需用具以及住宿、洗浴、生活、三餐、四季工作服、羽绒服、通勤车、培训课程、旅游、带薪休假、员工座谈会、员工提案改善要求制度等各项制度，持续改善员工伙食与住宿条件，保障员工民生性与民主性。包括营养餐制度，公司高层、中层管理者与基层员工实施相同的伙食标准，保证周内全体工人纯肉类伙食改善，完全按照劳动法规定实施周内加班个人工资百分之一百五的工资标准，周末加班个人工资百分之二百的工资标准。

第二，长期合作。公司实施根据不同层次、不同职能员工的有区别化的职业生涯培养规划，建立员工晋升通道，帮助员工稳定发展。把员工的长期服务作为一项优秀传统融入公司文化中，同时也成为公司平稳发展的组织基础。日韩企业晋升制度包括职别晋升与级别晋升的区分。目职别晋升包括作业者、Leader（生产班长）、Monitor（品质班长）、工艺技师、工艺工程师、设计工程师、Team长（主任、部门长）、工场长、总经理等;级别晋升包括六级作业者、五乙级初级管理者、五甲级初级管理者、四乙级中级管理者、四甲级中级管理者、三乙级高级管理者、三甲级高级管理者等。目的是为了保证学历很低、或者是没有大专以上学历的产业工人也可以通过个人努力晋升为五级以上管理者，最大化激发工人的工作热情。

第三，共同成长。在日益复杂多变的经营环境下，公司与员工不断地成长，完善以适应新环境，同心协力应对挑战，引领变革。所以，日韩企业中实施TQC制度。由公司的最高领导者者牵头，成立独立的TQC部门，由其代表最高管理者具体实施，带动公司所有部门的管理者以及全体员工，实施全面品质管理。同时，促使公司产品生产的品质、价格、交货期能够按时完成，满足顾客的需求。在此生产过程当中，使得工人、班组长、管理者、最高管理者、技术工程师、工艺工程师等各类公司技术与管理岗位的员工都能够得到自身岗位技能的提升，使得全体员工都有各自的发展与晋升空间，即使是因为某种原因离职的员工也能够顺利的应聘于其他同类行业的公司，所学技能得到普遍认可。

第四，培养开发。公司通过完备的培训体系和多样的培训方式，使员工的知识、技能等提升到更高水平，使之成为各个领域的专家，同时关注员工的道德教育，使员工成为合格的社会人。公司实施TQC（全面质量控制）活动，包括具体的QCC（品质管理圈）活动、员工提案活动、5S培养制度、早会制，以此来凝聚员工的工作动力，提升自己的工作技能，提升公司管理知识与企业运营知识，包括生产、质量、成本管理等多个方面，尤其是QCC小组活动，将全体员工根据不同的岗位、工位、部门、车间、班组、办公室分成若干品质研究小组，分工明晰后，在具体工作的过程当中，全员参与研究公司产品生产，以若干时间为期限，诸如一年或者若干个交货期日，进行车间流水线的改善，分析成本与收益的增加。

（四）日韩企业社会责任与产业工人队伍建设的关系

日韩企业KODENSHI经营的社会责任包括：第一、正当合法经营，公众监督;第二、尊重员工付出，利益分享;第三、和谐公共关系，融入社会;第四、关注环境安全，持续发展;第五、创造物质财富，回馈社会;第六、引领技术变革，科技创新。其中，第二条尊重员工付出就是在第一條公司经营遵纪守法的基础之上要实现的第二个主要的社会责任，其实质与日本企业文化相融通，能够最大化地促进员工的主人翁精神，保障员工的合法权益和福利待遇，使员工愿意以公司为家，愿意去参与管理工作，实现个人价值，进而愉快地构建产业工人队伍，实现工人队伍的思想与技能都大幅度地提升，最大化的贡献自己的力量，确保5S运营、QCD目标的实现，ISO9001质量体系的顺畅实施。反之，公司也能够带领产业工人队伍一起努力、一起发展，实现融入社会的目标，进而关注持续发展、创造社会财富与科技创新。

（五）日韩企业全面质量管理与产业工人队伍建设的关系

全面质量管理体系包括产品过程质量管理与工人工作质量管理，其核心是工人的工作质量管理。而工人工作质量管理形成企业文化，进而形成正式制度，共同构成企业制度。而健全的企业制度可以减少降低运用成本、提高商品品质、提升顾客满意、企业永续经营，最终增加企业竞争力、促进供给侧改革，国家竞争力提升，其实质核心要义是产业工人队伍的建设。而各个企业产业工人队伍的建设共同构成全社会产业工人队伍建设，企业产业工人队伍建设是微观环境的基础，其内因来源于企业人才理念、外因来源于政府的主导与工会组织的监督。所以，对产业工人队伍的建设必须关注企业的人才理念与政府的政策引导，以及工会组织的监督实施，以确保企业产业工人队伍建设的实效性。日韩企业将质量管理体系与企业基础管理5S、目标管理、QCD管理、生产线现场4M管理，以及全面质量控制活动TQC活动全部结合起来，共同促进产业工人队伍建设，进而构建现代企业制度，以制度促发展，提升企业国际竞争力。

三、日韩企业产业工人队伍建设对我国的启示

（一）政府政策制定要兼顾非公企业发展与产业工人队伍建设

政府制定政策应该摆正以往只注重企业发展的站位，不仅要考虑企业的成本与发展问题，而且更要关注产业工人队伍的发展，注重工人发展与福利待遇，因为产业工人相对于资方总是处在弱势，出现问题时反馈时滞、信息不对称、无法与代理人工会组织达成一致，与资方协调困难，所以，政府制定政策更应倾向于产业工人方面，以真正提升工人待遇与福利。

（二）工会组织必须管制压实非公企业落实产业工人队伍建设

工会组织应该纠正以往的协调功能，不仅要参与政府政策的制定，而且要监督企业，压实企业对政府规则的实施细节，遵守程度与完成进度，真正落实企业关于产业工人队伍建设的政策，防止企业由于逐利经营而弱化工人队伍建设问题与福利待遇。提升政府与工会组织对产业工人建设的认识程度，不要完全站位在资方雇主角度，要多考虑工人队伍建设与福利发展方面。

（三）非公企业经济效益与企业工人队伍生存发展是互利共存

企业应该摆脱以往的单纯逐利思想，不仅要提升企业管理新思维，理解工人队伍建设与企业效益成正比的关系，而且要激励工人队伍参与企业决策、加大培训力度提升工人队伍的技能，最大化发挥企业自身的优势与人文关怀，让工人愿意与企业一同发展，形成注重人才发展，进而提升企业自身发展实力的主动学习机制，不要只关注近期发展，更要重视长远目标的实现。

（四）产业工人队伍建设有助于工人队伍发展与企业效益提升

产业工人应该摒弃以往单一的打工挣钱思维，不仅要努力提升自己的思想境界与技术技能，而且要懂得提升自己的人生价值，物质需求与精神需求的双向发展，充分发挥主人翁精神，愿意自主的帮助企业发展，维护好自己事业发展的平台，抛弃资方雇主与自己的工人雇员的敌对思维，应该明确资方与自己是合作发展的关系，敢于提出建议和意见，协助企业与自己共同发展。[基金项目：2021年沈阳市哲学社会科学课题“非公有制企业产业工人队伍建设实效性研究”（Sysk2021-01-052）。]

（作者单位：沈阳工程学院马克思主义学院）