发挥好企业新型学徒制在校企合作中的关键作用

万建鹏　李炳杰

一、新型学徒制背景下高技能人才培养存在的困境分析

1.人才供需失衡。①缺乏企业需求驱动。通信企业人员高流动性的特点导致通信企业对通信技能型人才需求量大。然而，传统职业教育以院校作为人才培育主体，缺乏企业需求驱动，培育过程过于强调知識传递的“学术”路子并游离于企业之外。美国著名管理学家彼得·德鲁克曾指出，要将人才的技能培养与企业的需求相匹配。企业新型学徒制如果没有通信企业参与，院校是很难独立完成通信“职业人”的培养，特别是与通信企业岗位需求相匹配的专业知识、操作技能、职业素养和人才梯度的培育，导致院校不能满足通信企业对技能型人才的有效需求，出现技能型人才供需结构性失衡等问题，使通信企业发展遭遇技能型人才短缺瓶颈。②缺失企业孵化过程。通信企业对技能型人才需求不仅有量的需求还有质的要求。与一般用人企业不同，通信企业对技能型人才需求呈现出梯度匹配和企业孵化的特点。如，对一线服务员工更加强调服务技能;对中级技能人才更加强调技能传承和组织管理的能力;对高级技能人才则强调技能定规和经营决策能力。这些能力的习得必须经通信企业实践岗位锻炼，才能有效完成在岗“孵化”。而传统院校专业设置与产业契合度较低，对学生职业技能培养周期太短且缺乏稳定的顶岗实习周期，学生的生产技能及生产一线的岗位适应能力培养过程中缺失“企业”孵化的过程，使得与强调职业技能“应用”价值的通信企业产生“供需”脱节。

2.导师认定标准匮乏。导师认定标准的缺失，导致在结构、质量、水平上存在院校供给侧和产业需求侧脱节现象。传统“师带徒”模式的局限性在于企业导师单维的技能传承只能满足学徒操作技能培养的单一目标，无法满足企业和学徒自身对胜任工作的多元需求。国内院校通信专业实施学徒制项目以来，无论是从国家教育行政部门、通信行业协会还是各院校在导师认定标准上均没有制定严格的标准，更缺乏认定机构。在具体实践中，院校基本上默认派遣到院校兼任教学工作的人员，将其视为导师，没有认定标准就很难判定导师的教学能力和成效。例如，导师指导学徒进行岗位技能操作训练，有没有递进式帮助学徒提升技能水平和职业素养;导师的履历和资源是否达到应有的水平，对学徒进行多元化职业技能训练，拓展学徒见识;导师在责任意识、育人意识和职业道德等方面也无从考究，可能会对学徒技能培训过程带来意外风险。

3.培训内容导向模糊。技能习得具有过程性和依赖性，企业培训内容导向决定着学徒技能习得水平和师徒依懒程度。学徒制是一种师徒相承的技艺传授方式，千百年来，为各行各业技能人才的涌现、人类文明的发展做出了不可磨灭的贡献。名师出高徒的传统，使职业教育与企业导师形成一定程度的“依赖”关系。这种“依附性”是企业新型学徒制实施的前提，正是因为“依赖”关系造就了“师带徒”的技能传承，在职业教育转型发展的今天，这种师徒关系得到进一步的强化和重视。但是，企业师傅向学徒知识传递还是“赋能”培训的导向具有一定的模糊性。通信企业师傅往往只对学徒进行相应的项目技能传授，并且在传授过程中有的企业师傅可能只会干不会教、甚至培训内容与岗位需求联系不紧密、培训与就业脱节，这种不以学徒成功就业为目的的培训，与新型学徒制的“企业化”需求导向不相符合。导致企业导师不能通过有效培训提升学徒的职业技能和品德、品格、品位等职业道德与素养，以及培养和造就一支技能化、心智健全、情趣高尚和热爱通信岗位工作的员工队伍，通信企业培训内容也偏离企业新型学徒制的育人本质。

4.培训保障机制难落实。①学徒培训成本高投入低产出。推行企业新型学徒制，通信企业不可避免会增加学徒工资、培训费用、导师带徒津贴、内部培训费用等成本。通信企业毕竟是以市场化经营的企业实体，当通信企业生产经营与学徒一线岗位分散培训等工学交替冲突时，开展学徒培训势必会产生营利性“企业化生产”与低收益性“学徒培训”的矛盾。通信企业在学徒培训期内基本上处于高投入低产出的状态，在企业新型学徒制培训补贴政策和水平达不到期望标准时，会影响通信企业对学徒培训项目的黏合度。②学徒培训成效不显著。校企在通信管理专业学徒制项目培养方式上，多采取“企校双制、工学一体”的培养方式，即由企业与职业院校采取“教室+岗位”、工学交替的方式进行“识岗、验岗、跟岗、顶岗”技能化学徒培训。这种技能培训方式会占用通信企业大量的实际生产岗位，培训过程会出现“短视效应”，即实质性、有效性的职业场所育人会逐渐成为图形式、走过场的“体验式”育人。

二、镇江联通导师制的实践探索

1.引得进。随着人才竞争的加剧，引才工作逐渐呈现“内收”状态，人才增量较难扩大。通信企业面临“高质量发展难”的核心问题之一就是“招聘培养高级技工难”，镇江联通进一步强化人才引进的外向性，充分利用镇江属地和企业优势，大力引进高层次和急需紧缺人才，并通过人才双岗位、兼职挂职、技术咨询、项目合作等多种形式，以市场为导向、企业为主体、政府作引导的原则，构建起全方位引才服务网络，大力汇聚人才智力资源。

2.留得住。①关切师徒薪酬福利、激发干事创业源动力。一是优化工资分配机制。差异化配置师徒工资的增量，坚持价值创造导向，落实增量收益分享机制，在公司效益增长、效率提升的同时，实现师徒工资的同步增长。二是落实岗位正常晋升。每年常态化开展晋升工作，向师徒公告晋升激励的规则和结果，实现岗位工资正常增长;研究晋升条件和晋升比例的差异化，解决好师徒集中反映的晋升问题，根据上级公司晋升相关文件及上一年度师徒考核结果，开展职级薪档调整工作。三是实现绩效分配能多能少。帮助师徒绩效持续改进，提高绩效管理的科学性和师徒对考核结果的认可度;加强指导老师对徒弟绩效过程辅导、绩效结果反馈、绩效改进沟通，确保绩效考核事前有规则、事中有交流、事后有运用。四是加大对创新创效的扶持力度。发挥创新主体作用，建立师徒创新扶持资金，支持各类创新活动，重奖有绝招绝技、业绩突出和品牌影响的技能人才，以及技术革新、发明创造中的创新人才，激活师徒创新创效能力。

②关怀学徒成长成才、重构教育培训体系。一是加快学徒教育培训体系建设。加大学徒教育培训经费的投入，保证长期、持续、足额投入使用。二是鼓励师徒参加继续教育。积极推进继续教育，鼓励出台奖励政策，持续开展学徒的各类岗前培训、岗位技能提升培训、新技术新业务培训、转型赋能培训。加强职业技能培训，优化职业技能竞赛体系，以赛促训，实现技能竞赛体系、能力认证体系及荣誉体系的有效衔接。

③关爱师徒工作生活，为师徒办实事解难题。一是持续优化师徒工作生活环境。建立“五小”建设专项资金，对偏远和困难地区给予倾斜性政策补贴，着力解决资金投入不足、区域之间发展不平衡问题。向基层一线学徒“划小”单元推进，在活动场地、职工用餐、清洁饮水、入厕环境等方面，不断为师徒解决新问题，营造和谐温暖、相互关爱、相互支持的氛围。二是扎实做好关爱工作。召开优秀青年员工座谈会，关注青年员工的成长，加快优秀青年员工成才。探索建立爱心互助金制度和身心健康管理平台，鼓励推行职工子女中高考期间2至3天带薪陪考假，结合各单位实际情况不断创新职工子女寒暑期托管模式和内容。

3.用得好。①抓思想建设，增强师徒兴企内生力。一是加强理想信念教育。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，采取符合师徒职工特点的通俗宣教形式，并且注重学习成果的转化。组织公司各党支部开展主题党日活动10次，鼓励党员师徒利用好“学习强国”、“联通先锋平台”网上平台等多种方式搞好自学，学习贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署，坚决同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。二是做细做实师徒思想工作。坚持解决思想问题与实际问题相结合，全面深入了解师徒思想状况，职工入职由人力资源部及所在部门负责人谈话;岗位调整由调入、调出部门负责人谈话，岗位调动由所在部门、人力资源部负责人谈话;不稳定状况由所在部门、工会负责人谈话;违规违纪行为由纪检组、所在部门负责人谈话。三是引导师徒积极践行先进文化。大力传承国有企业独有的红色文化基因，建设现代企业文化体系，坚持培育和践行社会主义核心价值观。深入践行“一切为了客户、一切为了一线、一切为了市场”的经营管理理念，增强工作的荣誉感、责任感、使命感，激发以企为家、爱岗敬业、担当奉献的工作热情。加强学徒基本行为准则教育，提升职业素养、合规意识和遵纪守法意识。四是尊重导师、爱护学徒。开展多种形式的合理化建议活动，统一平台、畅通渠道，凝聚智慧，保证各级公司重大事项和涉及师徒切身利益的事项提交职代會审议，重大事项公开，落实划小单元的内部公开制度。建立集团、省和地市分公司三级职工投诉响应处理机制，维护职工合法权益。

②抓职业发展，焕发职工企业新活力。一是做好师徒队伍建设规划。顺应公司互联网化转型的需要，市场、网络等主要专业线与业务转型同步谋划队伍结构转型，从“质”和“量”两个维度明确培训出“需要什么样的人”、“需要多少符合要求的人”。二是促进双通道发展。加强专业队伍建设，通过MSS系统、钉钉系统及时将职业技能认定通知告知学徒，鼓励学徒积极参与，并报销相关费用。鼓励学徒参加公司人才选拔，及时兑现人才激励。发挥四级人才在公司战略落地和转型发展中的星火燎原作用，导师在公司业务创新、技术创新中的引领带动作用。三是畅通师徒内外部流动渠道。鼓励基础领域学徒流入创新领域特区，鼓励各级本部优秀导师流入划小单元，鼓励生产单元中后台人员流入直接与客户或设备接触的岗位。[课题项目：本文系2022年镇江市党校联盟课题阶段性成果]

（作者单位：中共镇江市委党校   镇江联通人力资源部）