包容型领导与矿工反生产行为关系的条件过程分析

陈 翰，栗继祖

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

在煤矿技术装备升级和国家持续加大安全投入的背景下，煤矿企业安全生产水平有了很大改善。不过，生产技术进步和设备更新等手段仍无法避免安全事故频发，尤其是人为因素引起的安全事故占比较高[1]。矿工反生产行为是人因事故发生的重要诱因[2]，有必要作为矿工安全管理的重点。因此，厘清矿工反生产行为的影响因素及其作用机制，是预防和控制煤矿事故发生的关键。反生产行为指个体故意损害组织及其相关者利益的行为[3]。研究发现，除个体特质、安全认知[4]等因素能影响员工反生产行为外，领导风格也发挥重要作用[5]。包容型领导注重与员工的良好交互，鼓励员工积极参与组织发展相关活动[6]，能有效促进员工的建言行为、组织公民行为[7]等。尽管包容型领导对员工积极行为的正向作用得到了较为一致的预期，但鲜有学者探讨其对消极的矿工反生产行为的影响。包容型领导对矿工需求的有效回应能激发积极情感，可能减少其反生产行为。社会认知理论指出，员工的行为决策不仅受个体因素影响，还受外部环境支配。团队信任作为外部边界条件的一种，其水平高低决定矿工的行为导向[8]。因此，区别于以往仅从个体认知或组织情境角度分析矿工反生产行为的形成机制，研究希望同时考虑领导风格、个人情感以及团队氛围因素，探讨三者与矿工反生产行为之间的系统内在机理。鉴于此，基于多理论视角，引入个体层面的情感承诺和群体层面的团队信任2 个变量，构建包容型领导、情感承诺、团队信任及矿工反生产行为的关联模型。重点考察情感承诺的中介作用以及团队信任的调节作用，据此回答包容型领导如何影响矿工反生产行为与何时效应更加显著的问题，为煤矿企业安全管理提供借鉴。

1 理论基础与模型假设

1）包容型领导与反生产行为。包容型领导是倾听和重视员工需求的领导行为，具有开放性、可用性和易接近性三大特质[6]。领导者是组织中的重要角色，对员工行为塑造和工作态度有关键影响[9]。包容型领导注重与员工的互动，乐于听取员工的意见并肯定员工的贡献。在与领导的交互过程中,员工能获取较多的情感资源，对组织产生积极认知。根据认知行为理论，内在认知影响个人行为，进而做出行为修正。煤矿企业管理者的包容型领导风格加深了矿工对组织的认可，基于这一认知，矿工倾向减少损害组织的行为。同时，包容型领导的可用性特质能为矿工提供安全生产技能和经验方面的帮助，提高工作准确性。矿工感受到来自领导的开放性和支持感，更易表现出有利组织效益的行为[7]，降低了反生产行为出现的可能。鉴于包容型领导对组织认同和积极情绪的促进作用，研究认为，此种领导情境下矿工可能会减少实施反生产行为。据此，提出如下假设：假设H1包容型领导对矿工反生产行为具有显著负向影响。

2）包容型领导与情感承诺。情感承诺是组织承诺的成分之一，是对组织的积极情感，在员工的工作投入程度和对组织价值观的态度中得以体现[10]。根据社会交换理论，社会活动进行的本质是交换过程，个体会平衡所得到的报酬和付出的代价。一方面，在感受到包容型领导的个性化关怀后，矿工出于回报，会为安全生产投入更多的情感；另一方面，包容型领导能抑制矿工的消极态度[9]，其开放性与易接近性特质允许和鼓励矿工为组织发展提出意见，矿工感受到领导的重视会更愿意融入组织[11]，从而为组织的安全目标投入更多精力。包容型领导带来的矿工投入程度提高以及态度的积极转变，可能影响矿工的情感承诺。此外，包容型领导与矿工的人际关系以信任和尊重为基础，是一种高质量双向互惠的交换关系，矿工对领导的信赖也使其可预见地具备更高的情感承诺水平。据此，提出如下假设：假设H2包容型领导对矿工的情感承诺具有显著正向影响。

3）情感承诺的中介作用。计划行为理论认为，行为意向是个体行为的重要前置变量。高情感承诺的员工往往对组织具有更强的责任感和义务感，也更加认同组织价值观，对组织发展通常具有正面行为意向，会减少不利组织目标实现的负面行为。已有研究表明，高情感承诺的员工更少实施组织偏离行为[12]，表现出更多积极的角色外行为。而根据“认知-情感-意动”理论框架，个体对外界的不同感知会影响自身情绪反应，进而表现出相应的态度和行为。积极的感知能让员工产生积极情绪反应，促进员工积极行为，反之则会遏制积极行为甚至做出反向行为[13]。包容型领导对矿工的个性化支持及尊重使其对组织产生正面认知，具备高情感承诺的积极情绪，以致减少其消极行为。因此，情感承诺可能会抑制矿工反生产行为，同时在包容型领导和反生产行为之间存在作用。据此，提出如下假设：假设H3情感承诺对矿工反生产行为具有显著负向影响；假设H4情感承诺在包容型领导与矿工反生产行为之间具有中介作用。

4）团队信任的调节作用。团队信任指员工相信对方会采取有利己方利益的行为，是员工之间的一种积极交互状态[8]。团队信任水平不同，员工的认知态度和行为模式有很大差异。已有研究[14]发现，高团队信任水平有益于员工交流，可以营造信息共享、相互支持的组织氛围。首先，从认知机制角度看，在具有高团队信任的煤矿生产班组中，矿工可以交流互助、进行团队合作，形成正面认知态度，进而提高情感承诺水平。相反，低团队信任会造成矿工之间的不信任、不负责，这些负面认知会降低矿工的情感承诺。其次，从行为动机角度看，在团队信任氛围浓厚的煤矿生产班组中，矿工往往具有更高的合作意识和利他动机，倾向积极行为模式。根据社会信息加工理论，员工受工作环境影响会产生共同感知和理解。团队信任具备群体属性，同一群体内部的示范模仿和感染从众效应较强。煤矿生产班组中正面的群体认知可以转为积极的群体行为规范，整体反生产行为随之减少。相反，当团队信任水平较低时，矿工对组织的负面态度较明显，导致群体认知偏消极，整体反生产行为随之增多。已有研究表明，团队信任能调节领导风格与员工行为之间的关系[8]，高信任水平能促进员工知识共享，减少行为偏差[15]。因此，团队信任可能在包容型领导与情感承诺之间、包容型领导与矿工反生产行为之间起调节作用。此外，当中介路径的前半段或后半段被调节时，该中介作用也能被调节。研究中，团队信任水平变化时，包容型领导对情感承诺的影响也会随之变化，进而对矿工反生产行为产生不同程度的抑制作用。因此，团队信任可能调节情感承诺的中介效应。据此，提出如下假设：假设H5团队信任调节包容型领导与矿工情感承诺之间的关系；假设H6团队信任调节包容型领导与矿工反生产行为之间的关系；假设H7团队信任调节情感承诺的中介作用。

综上，研究的理论假设模型如图1。

图1 理论假设模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究设计与实施

2.1 调研样本

以山西省某国有煤矿企业生产班组团队的一线男性矿工为被试进行问卷调查，采用随机抽样和匿名填写的方式收集数据。研究共发放360 份问卷，剔除漏答和未回收的问卷后，最终回收有效问卷303份，有效回收率为84.2%。有效样本中，年龄方面，25岁及以下占5.6%、26～35 岁占27.3%、36～45 岁占48.2%、46 岁及以上占18.9%；工龄方面，10 年及以下占23.5%、11～15 年占39.2%、16～20 年占20.4%、21 年及以上占16.9%；学历方面，小学及以下占10.8%、初中占30.3%、高中或中专占42.5%、大专及以上占16.4%。

2.2 测量工具

研究的所有题项均借鉴已有成熟量表，在确保表述准确性的基础上，结合煤矿企业生产班组团队的实际工作特征进行编制。除去作为控制变量的年龄、工龄、学历，核心量表均采用Likert 的5 点计分法，1～5 表示“非常不符合”到“非常符合”。

1）包容型领导。采用Carmeli 等[6]开发的包容型领导量表，共9 个条目。尽管包含开放性、可用性、易接近性3 个维度，但可以把三者当作一个因素进行解释[6]，学界也通常将其作为整体构念[7]，例如“领导乐于听取我们的新观点”。

2）情感承诺。使用Meyer 等[10]研究中的情感承诺量表，共6 个条目，例如“我很乐意在这个企业继续工作”。

3）团队信任。使用De Jong 等[14]开发的团队信任量表，共5 个条目，例如“当我遇到困难时，我相信同事会帮助我解决”。

4）矿工反生产行为。参考Bennett 等[16]开发的反生产行为量表，共10 个条目，例如“故意拖延，不按时完成工作任务”。

3 数据分析与假设检验

3.1 信度与效度分析

采用SPSS 22.0 软件测量各量表的Cronbach’s α 值以检验其信度。结果显示，包容型领导、情感承诺、团队信任和矿工反生产行为量表的α 值分别为0.877、0.731、0.877、0.817，均在0.7 以上，说明各变量具有较高信度。通过AMOS 24.0 软件进行验证性因子分析，检验变量的区分效度见表1。

表1 验证性因子分析结果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

χ2/df 为卡方自由度比，CFI 为比较拟合指数，IFI为增值适配指数，TLI 为非规准适配指数，RMSEA为近似误差平方根。其中，模型1 为4 个变量合并成1 个因子，模型2 为包容型领导+团队信任、情感承诺+反生产行为，模型3 为包容型领导+团队信任、情感承诺、反生产行为，模型4 为包容型领导、团队信任、情感承诺、反生产行为。结果表明，模型4 的拟合程度最优，变量之间区分效度良好。

3.2 共同方法偏差控制与检验

所有数据均由矿工自我报告的方式得到，需检验是否存在严重的共同方法偏差。首先，设置部分反向计分条目进行程序控制。其次，进行Harman 单因子检验，结果显示特征根大于1 的因子多于1 个，最大因子方差解释率为28.9%，小于40%的临界值。最后，在表1 中模型4 的基础上加入共同方法因子，所得模型的拟合指标为χ2/df=1.370，CFI=0.956，IFI=0.957，TLI=0.948，RMSEA=0.035，对模型4 的优化程度不明显。综上，所得问卷数据不存在严重的共同方法偏差。

3.3 描述性统计及相关性分析

对各变量进行描述性统计和相关性分析结果见表2，包容型领导与团队信任、情感承诺呈显著正相关，与矿工反生产行为呈显著负相关；团队信任与情感承诺呈显著正相关，与矿工反生产行为呈显著负相关；情感承诺与矿工反生产行为呈显著负相关。

表2 描述性及相关性分析结果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

3.4 条件过程分析

以矿工的年龄、工龄和学历为控制变量进行条件过程分析。条件过程分析结果见表3。

表3 条件过程分析结果Table 3 Results of conditional process analysis

首先，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 4检验情感承诺在包容型领导与矿工反生产行为之间的简单中介作用。方程1 中，包容型领导对矿工反生产行为的负向预测作用显著B=-0.481，概率P＜0.01），假设H1得到验证；方程2 中，包容型领导对情感承诺正向预测作用显著（B=0.470，P＜0.01），假设H2得到验证；方程3 中，加入中介变量后包容型领导对矿工反生产行为的预测依然显著（B=-0.284，P＜0.01），情感承诺对矿工反生产行为的负向预测作用也显著（B=-0.419，P＜0.01），假设H3得到验证。同时，重复采样5 000 次，置信水平为95%的Bootstrap检验结果显示，情感承诺的中介效应值为-0.197，置信区间为［－0.270，－0.130］不包含0。因此，情感承诺在包容型领导与矿工反生产行为的关系中起中介作用，假设H4得到验证。

其次，采用SPSS 宏程序PROCESS 的Model 8进行调节中介模型检验。表3 显示，方程4 中，包容型领导与团队信任的乘积项对情感承诺的预测作用显著（B=0.090，P＜0.01）；方程5 中，包容型领导与团队信任的乘积项对矿工反生产行为的预测作用显著（B=-0.077，P＜0.05）。说明团队信任不仅能调节包容型领导对情感承诺的预测作用，还在包容型领导对矿工反生产行为的直接预测中起调节作用，假设H5、H6得到验证。

进一步绘制包容型领导与情感承诺斜率分析图，团队信任调节包容型领导与情感承诺的关系如图2。团队信任较低时，包容型领导显著正向预测情感承诺（Bsimple=0.338，P＜0.001）；团队信任较高时，包容型领导对情感承诺的正向预测作用增强（Bsimple=0.539，P＜0.001），表明团队信任水平越高，包容型领导对情感承诺的正向作用越强。同理，团队信任较低时，包容型领导显著负向预测矿工反生产行为（Bsimple=-0.244，P＜0.001）；团队信任较高时，包容型领导对矿工反生产行为的负向预测作用增强（Bsimple=-0.416，P＜0.001），表明团队信任水平越高，包容型领导对矿工反生产行为的负向作用越强。

图2 团队信任调节包容型领导与情感承诺的关系Fig.2 Team trust moderates the relationship between inclusive leadership and affective commitment

此外，条件过程模型中的主要指标为index=0.024，Boot SE=0.012，95%置信水平下Boot CI 区间为［-0.050，-0.005］。因此，团队信任能调节情感承诺的中介作用，假设H7得到验证。在团队信任的3个水平上，不同团队信任水平上的中介效应见表4，情感承诺在包容型领导和矿工反生产行为之间的中介作用呈增强趋势，表明随着团队信任水平的提升，包容型领导更容易通过提高矿工的情感承诺以抑制其反生产行为。

表4 不同团队信任水平上的中介效应Table 4 Mediating effect of different team trust levels

4 对策建议

1）研究证实，包容型领导负向影响矿工反生产行为。由于矿工群体工作环境特殊，对组织给予的支持和尊重更加敏感，追随包容型领导的意愿更强，此种关系导向的领导情境下矿工会减少反生产行为。因此，煤矿企业应重视包容型领导的积极作用，仔细考察领导候选人的行为特点，确定最符合包容型领导特质的任职者，并通过专项培训以及薪资激励等措施进一步促进其包容型领导行为。

2）研究表明，情感承诺在包容型领导对矿工反生产行为的影响中发挥中介作用。包容型领导与矿工的良性互动利于两者追随关系的维持，由此产生的积极认知能促进矿工对组织的正面情绪，减少反生产行为。因此，领导者应做好安全行为表率，注重矿工的情感承诺，积极回应矿工需求，为一线矿工提供人文关怀和有效支持，鼓励矿工更多地参与到安全管理活动中。可适时奖励符合安全生产要求的班组团队，激发矿工的主人翁意识，增强矿工对组织的认同感和责任感。

3）研究证实，团队信任不仅能在包容型领导与情感承诺之间、包容型领导与矿工反生产行为之间起调节作用，还能调节情感承诺的中介作用。相比规章制度的强制性行为约束，高团队信任氛围形成的非正式行为约束可能在控制和预防矿工反生产行为方面效果更好。煤矿企业应合理利用团队信任的正向调节作用，营造更浓厚的团队信任氛围，强化包容型领导对情感承诺和矿工反生产行为的影响。引导矿工进行安全问题讨论、信息分享、团队合作以及经验交流，使矿工自觉加大工作投入，提高工作热情。

5 结 语

通过建立包容型领导对矿工反生产行为影响的条件过程模型，揭示了矿工反生产行为的作用机制和边界条件。由此证实包容型领导直接负向影响矿工反生产行为，情感承诺在包容型领导与矿工反生产行为的负向关系中起中介作用。团队信任在包容型领导与情感承诺的正向关系、包容型领导与矿工反生产行为的负向关系中均起到正调节作用。同时，团队信任水平越高，情感承诺的中介作用越强。研究局限在于样本采用横截面数据，且来源地区较单一，使所得结果不能以因果推论。未来可收集多时点数据、扩大煤矿企业的区域范围和数量来验证模型的外部效度，得到更加稳健的结论。