基于链式中介效应的成就目标导向与矿工安全绩效的关系研究

李 滨，栗继祖

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

当前，我们的社会正在进入高度工业化的社会，在人们生活和工业场所附近的风险在不断增加，工业事故频繁发生，国内外许多研究人员试图找出与工伤事故有关的各种因素，从而提高安全绩效。研究表明安全与矿工的行为相关[1]，行为与矿工的工作压力[2]、心理资本[3]等心理有关。因此，研究矿工心理并建立安全预警机制对降低不安全行为具有重要意义。现有的研究认为个人的不安全行为是直接影响事故及伤害的原因之一。许多研究者从事故诱发者和事故非诱发者之间的认知、性格、动机等方面研究了心理特性的差异。诱发人类行动的心理构成是动机，个人的安全和不安行为也是动机的一种。McClelland（1951）将成就动机定义为人类实现具有挑战性的目标或完成一项艰巨任务的愿望。1980 年代初，一些研究人员引入了成就目标方法来研究成就动机[4-5]。成就情境中表达的成就动机可以根据个人追求的目标类型来解释，这是个人的一个特征，称为“成就目标导向”[5]。成就目标导向被划分为2 种维度，即掌握性目标和表现性目标[6]。之后，Elliot and McGregor（2001）[7]提出了成就目标的2×2 结构框架。掌握目标和表现目标都与积极的结果以及消极的结果相关，即将掌握目标和表现目标以消极和积极两个维度进行划分，最终成就目标理论被分为4 个维度。目前国内对于成就目标导向的研究着眼于教育方面[8]，这些研究应用于安全领域较少。鉴于此，将成就目标取向理论引入安全领域，以“成就目标导向-情感反应-行为表征-安全绩效”作为研究主线，选用成就目标导向中积极的维度，考虑焦虑与工作投入，构建一个链式中介作用模型。从个人的角度来探讨成就目标指向性这一动机倾向，以此研究成就目标对安全绩效的影响以及作用机制，提高矿工安全管理，为降低事故发生频率提供借鉴。

1 研究假设

1）成就目标导向与安全绩效。成就目标导向是指在追求成就的过程中，个体所表现出的一种欲望状态。在界定成就目标方面，掌握目标是根据个人目前的绩效水平与过去水平相比是否有所提高和来评价自己的能力。表现目标是反映自己和他人的表现，比较确定自己的相对位置，据此来评估自己的能力。目前对于掌握目标和表现-回避目标存在共识，但对表现-接近目标存在很大争议。Elliot 研究得出表现-接近目标具有积极的适应性[9]，但是这一说法受到Midgley 等人的批判[10]，他们认为这一适应性的过程中充满着消极，并不能作为积极因素考虑。规范目标理论认为表现-接近目标为不适应性、与负面结果有关的目标指向性，但多重目标理论认为表现-接近目标与适应性和积极结果有关。研究根据多目标理论家的主张[11]，设定了掌握-接近目标、表现-接近目标与适应性结果相关的假设。假设如下：H1A 掌握-接近目标取向与安全行为呈现正相关关系；H1B 表现-接近目标取向与安全行为呈现正相关关系。

2）焦虑的中介作用。已有研究发现消极工作情绪会不利于矿工的工作投入，其中褚建平等[12]指出焦虑、急躁等消极情绪会增加矿工发生工伤事故的概率，Bandalos 等人[13]认为现－接近目标导向、掌握目标导向表与焦虑分别呈正相关与负相关关系。之后Daniels 等人[14]的研究结果证实这一观点。据此，提出假设：H2焦虑在成就目标导向与安全绩效之间具有中介作用。

3）工作投入的中介作用。Schaufeli 和Bakker[15]认为，工作投入是一种积极的情感，是长期稳定的持续激活动机，反映员工自身心理状态以及对于工作的认同感。其认知状态表现为活力、奉献和专注。屠西茜等[8]认为成就目标导向通过学生的心理焦虑会影响中学生数学学习投入。李乃文等[16]将矿工作为研究对象，结果表明自我损耗会影响安全绩效，影响作用通过工作投入发生。综上所述，工作投入在前因变量与安全绩效之间存在中介作用，所以将成就目标导向作为安全绩效的前因变量。据此，提出假设：H3 工作投入在成就目标取向与安全绩效之间具有中介作用。

4）链式中介作用。已有研究证明工作投入影响安全绩效，其中消极负向情绪影响工作投入，在消极情绪与工作投入的研究中，司晴等[17]对193 名员工的展开问卷调查，结果表明焦虑能够影响工作投入。而成就目标导向可以有效减缓焦虑，即当中学生掌握目标导向和表现－接近目标导向较好时，相应地会降低学生对数学学习的焦虑程度[8]。结合以上假设，构建链式中介模型，即成就目标导向通过降低焦虑，进而提高工作投入，最终提高安全绩效。据此，提出假设：H4 安全焦虑和工作投入在成就目标取向与安全绩效之间具有链式中介作用。

综上所述，理论模型如图1。

图1 理论假设模型Fig.1 Hypothetical model

2 研究方法

2.1 研究样本

以山西省某国有煤矿企业的矿工为对象进行了调查，采用匿名调查的方式发放问卷。共发放问卷400 份，回收370 份，剔除许多不答复或不诚实的答复后，359 份用于分析，有效回收率为89.75%。从调查对象的人口学特征来看，男性347 人（96.66%）、女性8 人（2.23%）、无应答者4 人（1.12%）。参与者的平均年龄为35.6 岁，基于当前工作的平均服务年限为7.24 年。从教育背景看，高中及以下344 人（95.82%），大专（含职业院校）12 人（3.34%），3 人（0.84%）没有回应。

2.2 量表设计

1）成就目标导向量表。通过调整Elliot 和Mc-Gregor（2001）以及Seong Misong 和Park Youngseok（2005）开发的量表来测量成就目标导向，将该问卷划分为掌握-接近目标导向与表现-接近目标导向2个维度，一共包括10 个题项，每个维度5 题项，采用Likert 5 级量表，选项由“1 为完全不符合”到“5 为完全符合”5 个选项构成。以上2 个维度的系数分别为0.870 和0.829。

2）焦虑量表。采用Bai[18]编制的数学焦虑问卷，通过调整问卷题项形成焦虑劳动并采取单一维度，依然采用Likert 5 级量表（1 为完全不符合，5 为完全符合）。EFA 显示最终形成的问卷共5 个题项，验证性因子结果显示：比较拟合指数CFI 为0.936，相对拟合指数NFI 为0.932，均在可接受范围，问卷的Cronbach’s α 系数为0.901。

3）工作投入量表。采用SCHAUFELI 等[15]编制的工作投入量表，经过改编由5 个题项组成，采用Likert5 级量表，选项由“1 为完全不符合”到“5 为完全符合”5 个选项构成，最终形成的问卷共5 个题项，验证性因子结果显示：CFI=0.970，NFI=0.966，增值适配指数IFI=0.970，均在可接受范围，问卷的Cronbach’s α 系数为0.815。

4）安全绩效量表。采用刘素霞[19]编制的量表，共有5 个题项，采用Likert5 点量表计分方式，（1 为完全不符合，5 为完全符合）。该量表的Cronbach’s α系数为0.872。验证性因子分析结果显示，拟合优度指数GFI=0.982，CFI=0.988，均方根残差RMSEA=0.076，NFI=0.983，因此模型拟合效果良好。

3 数据结果与分析

3.1 信度和效度检验

以上所有变量的量表的Cronbach’s α 值均为0.8 以上，表明选用的量表信度较好。针对量表的效度检验，采用SPSS 23.0 中的因子分析进行检测，最终得出结果：KMO 度量值为0.932＞0.800，说明该量表数据适合进行因子分析，Bartlett 球形检验P 值小于0.05，表明该问卷效度较好。所有题项只在单个维度上荷载高于0.5，均属于有效题型。问卷均值M、标准差SD 以及Cronbach’s α 系数见表1。

表1 问卷均值、标准差和Cronbach’s α 系数Table 1 Questionnaire averages, standard deviations,and Cronbach’s α coefficient

3.2 描述性统计分析

各变量之间的描述性统计分析结果见表2，主要包括变量的均值M、标准差SD 以及相关系数r。

表2 描述性统计及相关系数分析结果（n=359）Table 2 Results of descriptive statistics and correlation coefficient analysis（n=359）

其中，掌握-接近目标与焦虑（相关系数r=-0.614，概率P＜0.01)、表现-接近目标与焦虑（r=-0.568，P＜0.01)均呈负相关；焦虑与工作投入（r=-0.405，P＜0.01）、与安全绩效（r=0.467，P＜0.01）均呈负相关；掌握-接近目标与工作投入（r=0.568，P＜0.01）、安全绩效（r=0.662，P＜0.01）均呈现正相关；表现-接近目标与工作投入（r=0.489，P＜0.01）、安全绩效（r=0.668，P＜0.01）均呈现正相关关系。这为后续研究假设的论证提供了初步的证据。

3.3 假设检验

采用SPSS23.0 以及AMOS22.0 构建模型并检验，首先对成就目标导向、焦虑、工作投入以及安全绩效关系模型进行检验，拟合度指标见表3。其中：χ2/df 为卡方自由度比；RMSEA 为渐进残差均方和平方根；AGFI 为修正的拟合优度指数；NFI 为标准拟合指数；IFI 为增值适配指数；CFI 为比较适配指数。由此，成就目标导向、焦虑、工作投入与安全绩效的关系模拟合良好。

表3 结构方程模型的适配度指标值Table 3 Fitness index values of structural equation model

其次利用AMOS22.0 选取Bootstrap 方法重复抽样2 000 次，构建95%无偏校正置信区间，进行直接效应和中介效应检验。路径检验主要着眼于成就目标导向对安全绩效的直接作用，分别从掌握-接近目标与表现-接近目标2 个维度进行度量。路径检验结果见表4，标准化的中介效应检验结果见表5。

表4 路径检验结果Table 4 Route inspection results

表5 标准化的中介效应检验结果Table 5 Standardized mediation effect test results

3.4 结果讨论

1）直接效应。表3 表明成就目标导向、掌握-接近目标和表现-接近目标对安全绩效的作用路径系数分别为0.650、0.572 和0.420。成就目标导向和内部2 个维度路径系数均为正值，表明成就目标导向和安全绩效呈现正相关，并且掌握-接近目标与表现-接近目标均为积极适应性。其中成就目标导向对安全绩效的直接效应值为0.650，95%的置信区间为［0.237，0.593］，不包含0，说明直接效应显著，所以H1A 与H1B 得到验证。

2）中介效应。根据相关分析可得成就目标导向与焦虑呈现负相关关系，与工作投入、安全绩效呈正相关关系；其中掌握-接近目标、表现-接近目标2个维度与成就目标导向保持一致。焦虑与工作投入、安全绩效呈负相关关系；工作投入与安全绩效之间呈正相关关系。即工作投入高的员工安全绩效高，焦虑路径系数为负，表明员工焦虑程度增加会抑制员工安全行为。表4 结果显示，中介效应由3 条路径产生：①成就目标导向-焦虑-安全绩效的中介效应值为0.031，95%的置信区间为［0.033，0.228］，不包含0，中介效应显著，且相对效应值为24.05%，由此H2成立；②由成就目标导向-工作投入-安全绩效的中介 效 应 值 为 0.097，95% 的 置 信 区 间 为［0.037，0.158］，不包含0，中介效应显著，相对效应值为6.56%，由此H3 成立；③由成就目标导向-焦虑-工作投入-安全绩效的链式中介效应值为0.097，95%的置信区间为［0.037，0.158］，不包含0，中介效应显著，由此H4 成立。

4 结 语

研究从资源保存理论的视角出发，考察了成就目标导向对员工反馈寻求行为的促进作用。成就目标导向作为一种动机性诱因，通过激发工作投入这种积极的情感认知状态，促进安全绩效的提高。成就目标导向正向影响安全绩效，焦虑和工作投入在成就目标导向和安全绩效中间起链式中介作用，即高成就目标导向的矿工会减少焦虑，进而增加工作投入，最终提升矿工的安全绩效。通过探究成就目标导向与安全绩效的关系，拓展了成就目标导向的应用范围，为安全领域引入新的动机，促进提升安全绩效的手段。