浅析某发电企业人才梯队建设

薛沐宇

摘  要：在当前“双碳”目标背景下，推动能源结构转型，大力实施绿色能源战略，已成大势，迫在眉睫。作为传统的能源发电企业，怎么抓住机遇、迎接挑战，打造清洁、绿色、节能、环保的极具核心竞争力的发电企业，关键在人才，核心在资源。本文就如何加强人才培养和人才梯队建设，培育企业核心竞争力，提出一些想法和对策，通过建立一支懂理论、善创新、有担当的高专技人才队伍，大力实施人才强企战略，最终用人才高质量助推发展高质量。

关键词：人才梯队 人才培养

一、人才梯队建设理论概述

人才梯队建设的研究论述和相关理论较多，其中有名也比较通俗易懂的理论，当数弗洛伊德提出的“冰山”理论：他认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中绝大部分是冰山下面的那个巨大的三角形的底部，那是看不见的，但正是看不见的部分决定着人的行为。理想到企业人才结构，它好比一座山，露出海面的部分叫做“冰山”一角，好比是支撑大局的决策团队。但是企业的人才结构，还必须有候任梯队，这就是在海平面以下的“浅水区的冰山”，我们把他叫“侯任梯队”，作用是：预防突发的人才危机，保障企业人才的“新陈代谢”，确保企业的可持续发展。还必须要有第三梯队，就是“甑选人才”。我们把它比作“深水区的冰山”。这部分人才是企业的生力军、后备库，预备队。也是企业人才竞争策略的核心梯队。

二、某发电企业人才队伍现状

1. 人员年龄结构年轻化，老中青人员搭配也较为合理，有进一步培育的潜在价值，但是一直没有明晰的“候任梯队”。

2. 人员学历层次以本科为主，但全日制本科及以上学历的高学历人才基数还有所欠缺。

3. 专技人才的占比较高，但是高层次、高技能、复合型人才还是有所匮乏。

4. 组织机构及岗位设置扁平化，但是岗位职能的确定不尽合理，岗位职责边界不够清晰，存在以人定岗、人岗不适的现象。

5. 人才引进的渠道不够多元，人才流失现象时有发生。

6. 建立了基本的后备人才选拔办法，也甄选了部分后备人才，但是后备人才被进一步提拔使用的比例不高。

三、加强人才梯队建设的几点思考

1.坚持市场化引才，把好人才引进关。

（1） 强化人才规划引领。坚持把人才引进作为长远性、系统性工程，着眼近期安排和事业发展，定期开展人才队伍建设情况调研，找出缺口、找准症结，加强综合分析研判，根据行业特点、体量规模、市场化程度，聚焦企业发展需要，科学编制人才引进规划，细化节点任务责任，分步有序组织实施，进一步发挥规划引领作用。

（2）拓宽人才引进渠道。注重以业引才聚才，通过事业发展构建积极、开放、有效的引才环境，形成“近悦远来”的人才生态。坚持把高校毕业生作为人才的主要来源，亮出实招真招，拿出真金白银，通过设立奖学金或助学金、提供实习岗位和发放学历补贴、住房租赁补贴等措施，增强高校毕业生吸引力。

（3）加大高精尖缺人才引进力度。充分发挥高层次人才带动作用，以市场化为导向，不求所有、但求所用，采取“一事一议”“一人一策”引进高层次人才。高度重视引进急需紧缺人才，聚焦“双碳”目标、能源绿色转型，认真分析各专业人才紧缺情况，重点引进熟悉生产运营、技术改造、新能源开发等领域的急需紧缺人才，做到分类引进、精准嵌入。

2.坚持多元化育才，把好人才培育关。

（1）  建立交流轮岗制度。针对刚入职的2-3年内的新招聘大学生，必须通过发电部和维修部的生产一线岗位轮岗学习。轮岗结束后根据个人工作表现情况和所学专业，进行定部门和定岗位，部门和岗位确定后，进行职业生涯规划设计，通过建立一整套的培训和选拨考核方法进行培养、甄选。已入职的老员工和非生产类员工，也可以根据企业需要和个人成长，并结合公司人力资源现状进行轮岗。有轮岗经历且本职岗位表现优秀的人员，可作为后备人才和其他更高层次人才甄选的必要条件。

（2）加强后备人才库建设。梯队明晰、德才兼备、能进能出的后备人才库，是一个企业人才梯队建设的核心，生产部门的部长、专工、值长等岗位，需有计划的储备见习部长助理、见习专工、见习值长等后备人才，以此类推还得储备见习部长助理、见习专工、见习值长的后备人才，最后拟合建立一个企业层面后备人才库，并按照人力资源规划实行季度或年度动态考核，根据考核结果后备人才能上能下、能进能出。后备人才作为原岗位的候任梯队，并作为原岗位缺失的重要补充，所以甄选办法的合理、公正、公平很重要，要考虑工作经验、工作能力、学历水平、性格特质、轮岗经历、素质品德等，只有这样才能选好人、用好人。不仅能保障企业人才的“新陈代谢”，还能为员工描述出一个明晰的晋升渠道，甚至能大大降低人员流失率。

（3） 加大人才培养力度。企业的成长离不开员工的成长，员工的成长离不开培训。培训可以让员工不断汲取养料，不断提升自己，不断茁壮成长。统筹专业分类和岗位差异，抓住关键群体和重点岗位，坚持“线上+线下”，全方位多渠道提升职工安全技能水平，加速培养一支安全意识高、安全责任强、安全技能优的安全技能型队伍。围绕主责主业，聚焦绿色转型、新能源开发，坚持“请进来+送出去”，多维度深层次开展技能登高培训和技能等级认定工作，着力培养一支懂理论、精实操、善创新的高技能人才队伍。积极开展职工技能大赛，通过优化赛制、完善机制，积极打造技能竞赛品牌，通过开展厂内选拔赛、值际争位赛、班组练兵赛，以赛促学、以赛促训、以赛促评，培养更多的能工巧匠、大国工匠。

3.坚持差异化留才，把好人才激励关。

（1）强化差异化薪酬激励。坚持薪酬分配向后备人才、生产一线、高技能人才、高层次人才，创效岗位、关键岗位、紧缺急需岗位倾斜，坚持多勞者多得、技高者多得、贡献大者多得的基本思路，积极推行职级工资制、宽带薪酬制，推动试行任期制契约化经理层成员差异薪酬管理，实行协议工资、项目工资，建立多元化薪酬激励机制。

（2） 建立全员绩效考核体系。围绕企业战略、岗位职责、梯队建设，综合运用关键绩效指标、平衡计分卡、360度考核等评价方式，覆盖中高层、一般管理人员、生产技术人员全层次的绩效考核评价体系，为后备人才甄选、岗位胜任评估、培训效果评估、绩效薪酬分配等提供有力支撑。

四、结语

人才培养和人才梯队建设是一个错综复杂且庞大的系统工程，涉及到企业管理的细枝末节。需要领导的支持和员工的认可、需要人力资源部门的统筹规划和其他部门的全力配合、更需要我们不断去探索和发现更多科学、合理、实用的建设方案和方式。希望通过人才梯队建设，企业能尽早建成人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才队伍，在能源结构加速转型的浪潮中，长风破浪，直济沧海！