劳动人事典型案例分析

近日，最高人民法院发布了多个最新典型民事案例，其中与劳动用工相关的较多，本期栏目选择两则实务案例，分享给大家。

案例1：遭遇就业地域歧视请求赔偿精神抚慰金

关键词：就业平等、文明用工

基本案情：

某公司通过招聘平台向社会发布了一则招聘信息。闫某投递了求职简历，其投递的求职简历中，户籍所在地填写为“XX省XX市”。某公司在初试、二试通过后，最终认为闫某不适合招聘岗位，原因为闫某系XX省人。对此，闫某认为该公司属于地域歧视行为，违反《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，严重侵犯了其人格权，提起诉讼，请求判令：该公司向其口头道歉、登报道歉、支付精神抚慰金60000余元。

裁判结果：

人民法院认为，劳动者依法享有平等就业权。对平等就业权的侵害会损害劳动者的人格尊严，受害人有权依照民事法律规定，请求用人单位承担民事责任。就业歧视的本质特征是没有正当理由地差别对待劳动者。用人单位招用人员，不得实施就业歧视。本案中，某公司在案涉招聘活动中因“XX省人”这一地域事由对闫某实施了不合理差别对待，损害了闫某平等获得就业机会和就业待遇的权利，构成对闫某平等就业权的侵害，主观上具有明显过错。故判令该公司向闫某支付精神抚慰金9000元，由该公司向闫某口头道歉并在国家级媒体登报道歉。

典型意义：

平等就业权是每个劳动者依法享有的权利。《中华人民共和国就业促进法》第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案通过厘清权利的边界，依法对用人单位用工自主权予以规范，旗帜鲜明地否定侵害劳动者平等就业权的歧视行为，对遭受侵害的劳动者给予及时和充分救济，维护了社会公平正义，体现了文明、平等、公正的社会主义核心价值观，为助力形成公平、高效的用工秩序和市场环境，构建和谐劳动关系，更好满足人民日益增长的美好生活需要提供了有力的司法保障。

案例2：灵活用工的法律风险

关键词：真伪灵活用工

随着灵活用工的火爆，不少人力资源公司纷纷转型增加灵活用工业务板块。对于一些中小型公司来说，其发展障碍在于缺少平台技术服务的能力以及与税务系统对接的能力，因此选择与灵工平台合作，由灵工平台和灵工人员结算服务费。通过下述真实案例，了解在这个过程中可能存在的法律问题，以降低灵工平台与人力资源公司的不合规合作所带来的法律风险。

基本案情：

A公司与B公司签订《灵活用工协议书》，约定B公司按照A公司要求选派员工前往A公司指定服务场所，A公司按照每小时25元与B公司结算外派人员工作报酬。2020年8月，王某进入A公司指定门店从事店员工作，后A公司于次年4月关闭该门店，期间均由C公司向王某发放费用。

王某曾先后向上海奉贤区、虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认其与C公司及A公司存在劳动关系，均未得到支持，后王某不服裁决，将A公司起诉到法院。一审法院判断A公司与王某之间存在劳动关系，后二审法院驳回A公司上诉，维持原判。

案例分析：

本案中，法院认为A公司与B公司虽然签署了《灵活用工协议》，然而，该协议中约定的服务方式为小时工方式，而王某在A公司的用工形式（如每周工作时间、工资报酬、工资结算期限等）与《劳动合同法》所规定的小时工不符，反而与标准工作制相符，且A公司未提供其与B公司就选派人员名单、每月工资数额、工作时间进行确认的依据，亦未提供王某与B公司或C公司签订劳动合同的依据，对于王某的劳动关系在B公司或C公司的意见不予采纳。

鉴于王某实际在A公司工作，接受A公司管理，并需要遵守A公司相应规章制度约束，认定A公司与王某存在劳动关系并无不妥。在本案中，B公司作为人力资源公司，承揽A公司业务后又外包给C公司，并由C公司实际与王某进行结算，但王某的实际用工管理方仍为A公司，且系沿用传统劳动用工模式下的用工管理方式，并未真正切换为灵活用工模式，以至最后被判定为二者之间存在劳动关系，A公司由此承担违法解除劳动合同的法律责任。

典型意义：

随着互联网的普及和疫情的冲击，人们的求职方式发生了很大的变化，不再满足单一固定的全日制模式，对灵活用工模式的接受程度普遍提高。灵活用工由三个主体构成：企业、灵活用工平台、个人。灵活用工平台分别与企业、个人签订众包服务协议，企业将非核心业务通过众包的方式放到平台，个人可以在平台接包。完成任务后企业将费用结算给平台，平台再打款给个人。平台会给企业提供全额增值税发票，也会为个人缴纳个税，个税按照平台政策地的政策进行缴纳（核定征收）。

对于企业而言，成本控制是选择灵活用工的重要原因之一，也是其根本性诉求。灵活用工模式可以有效降低企业的社保、公积金等成本。但在实践中，上述案例层层假外包的模式在灵活用工业内并不少见，带来了一定的法律风险。

作为新型就业方式，并不是所有的企业都适用于灵活用工系统的就业方式，在操作过程中还有许多漏洞，企业在具体实施过程中应需注意以下几点：1.选择正规靠谱的灵活用工系统；2.依据具体情况，订制合适的雇佣方案，留意合规性；3.适用者须分层分类，不可以一刀切，先在小范围内试试；4.管理应做好对应的调整，不可以遵循过去的员工管理模式。