论国有煤炭企业如何做好人才梯队建设

董光飞

摘 要：目前，全国能源企业发展迅猛，尤其是国有煤炭企业正在快速推进高质量发展，企业生产规模不断扩大，企业组织机构日益完善，企业发展需要大批高技术高技能人才。在此背景下，要进一步健全企业人才培养、使用、评价、激励机制，完善相关配套政策措施，形成更加完备的人才工作政策制度体系，建立与企业相匹配的人才梯队。

关键词：煤炭企业    人才    梯队建设

人才是支撑企业产品制造、工艺创造的重要力量，是提升企业综合实力和竞争力的重要因素。以劳动密集型为代表的煤炭企业应立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，充分认识加强人才队伍建设的重要意义。

一、人才梯队建设研究背景

从全国看，党的十九届五中全会通过《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，着重强调以人才发展规划引领未来五年人才队伍建设，加快构建与新时代相适应的人才发展制度和相关治理安排，建设高精尖人才队伍和适应产业发展的人才培养体系，进一步改革优化人才人事管理制度，推动我国人才发展再上新台阶。

从行业看，当前和今后一個时期，是煤炭企业改革创新、转型发展的关键时期，对人才需求的层次要求越来越高。面对新形势，要想拥有更多更好的人才资源，占据主动，赢得核心竞争力;要想抓住机遇，乘势而上，实现高质量发展，都迫切需要做好人才梯队建设。

从企业看，要坚持党管人才、服务发展、改革创新、需求导向原则，按照“战略引导、整体开发、高端带动、重点突破”的指导方针，强化用人主体作用，紧贴发展需求，以推进人才供给侧结构性改革为主线，突出需求导向目标，聚焦制约人才工作的短板弱项，改进培养评价模式，完善政策措施体系，加大体制机制改革创新力度，深挖人才资源，形成竞争优势，使人才素质显著提升、结构进一步优化、配置更加合理，从根本上推动人才队伍高质量发展，加快培养知识型、技能型、创新型劳动者大军。

二、工作目标

如何更好地让人才队伍服务企业发展，更快更准确地实现企业的发展目标，离不开人才梯队建设目标的有效设定。

（一）总体目标

根据煤炭企业中长期发展战略和人才规划，做好人才需求预测和结构调整，搭建合理人才梯队模型，为企业高质量发展提供人才保障。

（二）短期目标

结合煤炭企业实际，确立后备人才选拔条件，健全人才选拔机制;按照“12345”的人才梯队建设思路，综合运用组织推荐、民主公推、职工测评、竞争上岗等多种办法，将德才兼备、实绩突出、群众公认、潜力较大的后备人才选拔出来，建立煤炭企业人才库模型，并不断充实完善人才库信息管理，实行动态管理、重点培养。

（三）战略目标

确立后备人才职业发展规划，提升个人综合能力，拓展发展空间;逐步完善人才培养规划、甄选标准、考核评估和履行程序的制定;探索煤炭企业高级人才培养的有效途径，打造各类人才精英;提高管理层对人才梯队建设的认知度和重视度。

三、基本原则

开展人才培养工作，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以提升企业职工政治理论素质、思想品德素质、专业能力素质、技术技能素质为目的，以激发活力、增强动力和提高创新力为重点，坚持统一规划、长期发展，需求导向、价值导向，分级培养、人才共享，动态管理、选有所用的四项原则。

四、具体实施内容

人才工作的活力取决于科学灵活的机制。企业要发挥人才培养、引进、使用中的积极作用，结合实际，创新实践，可参照以下内容建立完善人才保障机制。

（一）梯队设置

按照“12345”的人才梯队建设思路，设置四个人才梯队层级，即第一梯队后备人才库为正科级人才库（A库），第二梯队后备人才库为副科级人才库（B库），第三梯队后备人才库为一般管理人才库（C库），第四梯队后备人才库为生产操作岗位或业务骨干人才库（D库）。各级人才库按照专业可分为政工类、经营后勤类、工程技术类。

（二）梯队人员选拔标准

基本条件包括：具有良好政治思想素质、职业素养和敬业精神，以及科学严谨、客观公正、实事求是的工作态度;拥有本行业、专业领域的丰富工作经验;熟悉国家方针、产业政策、行业发展方向、专业技术领域有关政策;身体健康，能胜任相关工作;所聘人选原则上需具有大专以上学历，或具有初级以上职称。

第一梯队（A库）人员选拔标准：现任部门正职或主管部门工作，具有大专及以上学历或中级以上职称，年龄原则上不超过45周岁。

第二梯队（B库）人员选拔标准：现任部门副职工作，具有大专及以上学历或中级以上职称，年龄原则上不超过40周岁。

第三梯队（C库）人员选拔标准：在一般管理技术岗位工作满2年以上;具有相关专业大专及以上学历、初级及以上职称，或在生产主要岗位，具有大专及以上学历;年龄原则上不超过35周岁。

第四梯队（D库）人员选拔标准：在工班长（组长）岗位工作满 1 年以上，或在相关岗位满3年以上的操作能手和业务骨干;具有相关专业大专及以上学历;年龄原则上不超过 30 周岁。

（三）选拔程序

1.初步拟定人才需求

各基层单位根据实际情况，对人才现状进行摸排调查后确定各类人才需求计划。

2.后备人才推荐审批

各基层单位根据本部门人才需要计划及申报人员情况，进行需求对象初选，参考用人条件标准，拟订培养计划。其中，A库后备人才由人力资源部初审、主要领导审批后，报上级部门审定;B库、C库后备人才由人力资源部初审、分管领导审定后，报上级部门备案;D库后备人才由各职能部门、基层单位负责人初审后，报人力资源部审批备案。

3.甄选环节科学合理

按照科学化、标准化原则，甄选环节应包含基本条件审查、专项考核、民主测评和面谈。

4.甄选过程公开、公正

除特殊情况外，甄选评审结果应在全公司范围内进行公开、公示，公示时间不少于5天。

5.外部选用

各级梯队后备人才库在本岗位在职人员中经各部门和公司初选后，确无合适人选的可申请外部调入或招聘。

（四）人才培养

1.制定有针对性的培养方案

各单位部门根据各级梯队人才库所需后备人才的实际情况，本着“缺什么补什么”的原则，制定不同专业不同类型的人才培养方案。

2.培养方法注重多样化

一是內外培训。内部培训主要由各部门内部开展不定期的业务学习、讨论交流、难题攻关及专家讲座、专题培训等活动;外部培训由培训部门依据企业及上级公司有关培训制度，统一制订各类年度培训计划。二是轮岗交流。轮岗交流主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，轮岗人员需报单位主要负责人审批。三是内部兼职。内部兼职主要针对部门内部人员的学习、交流、兼职工作。四是在职辅导。在职辅导主要指日常工作中的业务指导及专业重点培养等。

五、实施要求

公司要结合自身实际，对各单位制定的实施方案提出要求，列出任务清单，压实责任，逐级落实，确保人才规划目标全面完成。第一，各单位应提高认识，高度重视，积极配合做好方案实施。第二，宣传部门应利用各类媒体和宣传工具，向各单位部门、基层职工贯彻传达人才梯队建设工作的重要意义，调动广大职工的工作积极性，拓宽个人职业晋升渠道，完善企业内部造血机制，为企业源源不断地培养优秀人才。第三，各单位部门结合自身实际，制订人才梯队建设工作的具体实施计划，并抓好落实。第四，各级梯队人才库应建立相应的人才信息档案，包括人员基本信息、工作简历、培训档案及奖惩考核情况等。第五，人力资源部负责各单位部门人才梯队建设工作的跟踪与监督，负责对整个计划落实情况进行考核。

六、考核评价

企业应把人才建设纳入重点工作考核体系，明确工作措施和奖罚标准。要层层分解任务目标，逐级落实工作责任，增强工作实效性和针对性，确保职工队伍素质全面提升。健全完善人才建设考核细则，强化督促指导，综合利用领导班子考核、综合评价、纪委巡察等手段，系统跟踪督导，对工作推进慢、效果不明显的单位，从严实施责任追究。

一是明确考核对象，考核对象为各级梯队人才库现职人员、后备人员及人才梯队建设工作责任分工的职责部门。二是确定考核周期，考核周期原则上为一年，具体考核周期视企业生产周期确定。三是细化考核内容，重点考核人才计划制订、选拔程序、录用管理、待遇兑现等方面。四是用好考核结果，各单位部门按照“不合格”“基本合格”“良好”“优秀”四个等级划分考核结果，按照20%、30%、30%、20%的考核人数比例采取强制分布的办法，进行考核测评，并严格按照考核结果，参照企业相关人事管理制度，进行末位淘汰惩戒与嘉奖晋级。

七、小结

能源企业新一轮的低碳转型和改革发展，给各类优秀人才施展才华、建功立业搭建了广阔舞台，要求企业经营管理者从战略全局和长远思考，坚持“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的认识定位，重视人才、关心人才、培养人才，多做打基础、利长远的工作，毫不动摇地实施人才强企战略，将选用人才当头等大事来抓，不断开创人才工作新局面，更好地发挥人才在企业发展中的支撑作用，为企业平稳健康发展作出新的更大贡献。

（作者单位：山东能源集团有限公司）