重症监护室护士离职意愿及其影响因素分析

宋曙光 谷利娟 裴军

重症监护病房是一个危重患者密集、病情多变、工作强度及工作量大的一个场所，护士的工作状态若长期紧张，承受的压力达到临界点，会造成工作热情直线下降，致使其离职意愿处于高水平[1-2]。有研究表明[3]，护士离职意愿与职业认同水平呈反比，即职业认同感评分低的护士，离职意愿越强烈。离职意愿是一段时间内员工出现的离开现有组织的想法和变换工作的可能性，离职意愿作为离职行为的前置反应，可用于预测实际离职行为[4]。目前，关于重症监护室护士离职意愿与工作压力、职业认同相关性研究在护理领域内报道较少。因此，本研究通过对河南省某4所三级综合医院重症监护室护士进行问卷调查，了解重症监护室护士离职意愿与工作压力源、职业认同的关系，为护理管理者采取有效措施、稳定护理队伍提供相关依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2021年3—5月选取河南省某4所三级综合医院240名重症监护室护士作为调查对象，纳入条件：知情同意并自愿参与；取得护士执业资格证；从事专职的重症护理工作。排除条件：因事请假的护士；实习、进修及轮转护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表 包括性别、年龄、劳动人事关系、职称、是否支援过疫情地区、对薪酬的满意度等。

1.2.2 离职意愿量表 由李栋荣[5]翻译修订，包括离职意愿I（条目1和条目6）：员工辞去目前工作的可能性；离职意愿II（条目2和条目3）：员工寻找其他工作动机的可能性；离职意愿III（条目4和条目5）：员工获得外部工作的可能性，共3个维度6个条目。量表采用Likert 4级反向计分法，得分越高离职意愿越强。总分6~24分，总分≤6分表明离职意愿水平很低，6＜总分≤12分离职意愿水平较低，12＜总分≤18分表明离职意愿水平较高，总分＞18分表明离职意愿水平很高。量表Cronbach’s α系数为0.77。

1.2.3 护士工作压力源量表 由李小妹等[6]翻译修订，包括5个维度35个条目：①“护理工作及专业方面”维度，包括7个条目；②“工作量及时间分配”维度，包括5个条目；③“工作环境及仪器设备”维度，包括3个条目；④“患者护理方面”维度，包括11个条目；⑤“管理及人际关系”维度，包括9个条目。量表采用Likert 4级评分法，总分35~140分，分数越高表明工作压力越大。量表Cronbach’s α系数为0.879。

1.2.4 职业认同量表 由刘玲[7]修订，包括5个维度30个条目：①“职业认知评价”维度，包括 9个条目；②“职业社会支持”维度，包括 6个条目；③“职业社交技巧”维度，包括6个条目；④“职业挫折应对”维度，包括6个条目；⑤“职业自我反思”维度，包括3个条目。量表采用Likert 5级评分法，总分30~150分，分数越高表明护士的职业认同水平越高。量表Cronbach’s α系数为0.938。

1.3 统计学方法

采用SPSS 23.0统计学软件处理数据，计量资料以“均数±标准差”表示，单因素分析中均数比较采用t检验或方差分析；重症监护室护士工作压力、职业认同和离职意愿间采用Pearson相关性分析；多因素分析采用多元线性回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 重症监护室护士的离职意愿、工作压力、职业认同感得分情况

本次调查中，离职意愿水平较低者22名（9.17%），离职意愿水平较高者139名（57.92%），离职意愿水平很高者79名（32.91%）。重症监护室护士离职意愿、工作压力、职业认同感总分和各维度条目均分及排序见表1。

表1 重症监护室护士离职意愿、工作压力、职业认同感总分和各维度条目得分情况

续表

2.2 不同特征重症监护室护士离职意愿的单因素分析

单因素分析显示，劳动人事关系、是否支援过疫情地区以及对薪酬的满意度是重症监护室护士离职意愿的影响因素（P<0.05），见表2。

表2 不同特征重症监护室护士离职意愿的单因素分析

2.3 重症监护室护士工作压力、职业认同与离职意愿的相关性

Pearson相关分析显示，重症监护室护士离职意愿总分与护士工作压力总分呈正相关（P<0.05）；离职意愿总分与职业认同总分呈负相关（P<0.05），见表3。

表3 重症监护室护士工作压力、职业认同与离职意愿的相关性（r）

2.4 重症监护室护士离职意愿的多元线性回归分析

以重症监护室护士离职意愿总分为因变量，以劳动人事关系、是否支援过疫情地区、对薪酬的满意度及重症监护室护士工作压力总分及职业认同感总分为自变量进行多元线性回归分析（赋值情况见表4）。结果表明，是否支援过疫情地区、护士工作压力总分、对薪酬的满意度是离职意愿的影响因素（P<0.05）。3个变量与离职意愿的总分的决定系数（R2）为0.362，最后回归模型整体性检验的F值为26.593，见表5。

表4 变量赋值表

表5 重症监护室护士离职意愿的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 重症监护室护士离职意愿、工作压力、职业认同水平现状

本研究调查结果显示，重症监护室护士的离职意愿得分为17.03±3.34分，离职意愿处于较高程度以上的比例为90.83%，高于魏丽君等[8]、柯彩霞等[9]、黄金等[10]研究结果。其中离职意愿III维度得分是最高的，表明所调查的重症监护室护士自觉得到外部其他工作的可能性较大。主要原因考虑本次调查的对象是三级综合医院的重症监护室护士，他们往往临床经验丰富、理论知识扎实、技能操作熟练，同时我国护士短缺十分严重，大部分医院每年都会招聘新护士来缓解本院护理人员紧张的问题。重症监护室护士若能在其他医院得到更丰厚的薪酬待遇、更好的发展空间，那极有可能离开现在的工作医院。因此，重症监护室护士队伍处于一种不稳定的状态，一旦有合适的机会，他们离开现有工作岗位的可能性较大。医院管理者应尽早采取措施进行干预，降低重症监护室护士离职意愿，稳定护理队伍。

重症监护室护士工作压力总分为99.62±18.60分，处于中等水平，与郝翠平[11]、景雪冰等[12]研究结果一致。其中工作量及时间分配维度得分最高，是最主要的压力源，原因可能与重症监护室内患者病情复杂危重，患者随时都有可能抢救，护士的工作强度大、护理文书较多、工作中可自己支配的时间较少有关。得分最低的是管理及人际关系维度，原因可能与重症监护室病房环境相对封闭、接触患者及家属的环节较少有关，此研究结果与国内学者相一致[13]。

职业认同总分为100.51±21.49分，处于中等偏上水平。职业社会支持是得分最高的维度，这与彭亚等[14]研究结果一致，原因可能与护士能得到家人、同事、朋友等理解、支持与认可有关。职业认知评价维度得分最低，这可能与工作报酬相对偏低，进修、学习等机会较少有关。同时，仍有部分人对护理职业存在偏见，对护士不尊重，认为护士就打打针、发发药，也可能影响护士对护理职业的认知。

3.2 重症监护室护士离职意愿的影响因素

（1）是否支援过疫情地区：研究结果表明，没有支援过疫情地区的重症监护室护士离职意愿较高。原因可能为支援过疫情地区的重症监护室护士往往责任感较强。除此之外，医院为支援过疫情地区的重症监护室护士在晋职称上打开了绿色通道，并且有机会使其成为在编人员。

（2）对薪酬的满意度：本研究结果显示，薪酬满意度低的重症监护室护士比薪酬满意度高的护士离职意愿高。分析原因可能与重症监护室护士薪酬较低，得不到应有的物质回报有关。重症监护室护理工作负荷较重，闲暇时间很少，没有多余的精力去陪伴自己的家人和朋友，同时为所在医院付出了很多的时间和精力，但却得不到应有的物质回报。特别与医生及其他科室收入进行横向对比之后，内心的不平衡感更加强烈，降低了护士工作的积极性，减少了重症监护室护士对工作的热情，进而增加了重症监护室护士离职意愿。这与杨美玲等[15]、孟微[16]研究结果一致。由此建议医院管理者应科学有效的推进重症监护室护士绩效方案提高收入水平，同时要注重未支援过疫情地区的重症监护室护理人员心理状况及薪酬待遇情况，降低其离职意愿。

（3）护士工作压力总分：本研究结果显示，重症监护室护士离职意愿总分与护士工作压力总分呈正相关，与杨田田等[17]研究结果一致。即工作压力越大，离职意愿越高。已有研究发现[18]，因工作量大、工作时间长、工作要求高和医患关系紧张而产生的工作压力是护士产生离职意愿和选择离职的直接原因之一。本研究中重症监护室护士工作压力总分为99.62±18.60分，处于中等水平，离职意愿处于较高程度以上的比例竟然高达90.83%，重症监护室护士离职意愿处于高水平。原因可能为重症监护室护理人员流失较多，若不能及时补充，每位护士加班就会成为常态化，除此之外，空闲时间有可能还要完成新知识和新技术的培训，更没有多余的时间去陪伴自己的家人和朋友。同时现在频繁出现的伤医辱医及护士被打事件也会加重护士的心理负担，长时间承受较大的压力，会积累消极作用，最终导致离职。因此建议医院管理者针对不同来源的工作压力及其影响因素采取针对性措施，减轻重症监护室护士工作压力，降低其离职意愿。

综上所述，河南省重症监护室护士离职意愿受多种因素影响，医院管理者可以通过合理分配奖金绩效、制订合理公平的晋升职称方案、创造良好的工作环境及加强对重症监护室护士的理解与支持等措施，降低重症监护室护士离职意愿，从而稳定重症监护室护理队伍。