新入职护士工作环境感知与转型冲击间的关系及自我职业生涯管理和组织社会化的中介作用

朱杉杉 张盼盼 毛盼

“健康中国”建设规划背景下，我国卫生行政部门多措并举以鼓励更多的人才加入护理行业，提出了稳定护理队伍的重要性，为医疗卫生事业的发展打下坚实基础[1]。有研究报道称护士的离职率不断攀升，尤其是新入职护士，约35%~60%的护士在从事护理工作2年内即离开工作岗位[2-4]。转型冲击理论提出新入职护士进入临床后由于角色、责任的转变、操作技术的差距，在生理、情感、思想及发展方面易产生困惑、怀疑、迷茫等感受，称之为新入职护士转型冲击[5]。转型冲击对新入职护士生理、心理、人际沟通等各个方面都有着重要影响[6-7]。我国新护士的转型冲击程度高[8]，易导致其职业倦怠而引发离职，形成恶性循环[9]。因此，识别新入职护士转型冲击的影响因素，给予针对性的干预，帮助其顺利度过转型期至关重要。

护理工作环境作为护理系统各种要素的总和[6]，是医院管理实践、工作设计、护理人员配置和组织文化的产物[10]。护士工作环境感知度越高，角色适应性越好，转型冲击越小[11-12]。自我职业生涯管理是个体根据自身情况，结合职业发展目标主动制订计划，并采取一定的行动以实现职业发展的过程[13]，与转型冲击间呈负相关[14]。组织社会化是个体为适应其所在组织的价值体系和行为规范而调整自身行为与态度以达到适应的过程，是个体和组织相互融合的动态过程[15]。研究表明，新入职护士的组织社会化水平是其角色转型的重要因素[16]。由此可见，工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化与转型冲击之间均存在着密切的联系。本研究以新入职护士为研究对象，通过构建结构方程模型探讨工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化及转型冲击之间的关系，为今后引导新入职护士顺利转型，增强角色适应性，降低离职率提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2020年5—7月在河南省某三级甲等医院选取498名新入职护士作为研究对象。纳入条件：取得护士执业资格证；工作时间≤2年；同意并参与本研究。排除条件：调查期间因各种原因（产假、病假、进修等）不在岗的护士。

1.2 样本量的计算

有关变量影响因素研究的样本数至少是可取变量数的5~10倍[17]，本研究考虑纳入的变量有12个，则样本数应在60~120例，同样考虑到15%的不合格率，样本量至少应为69例。

1.3 理论基础

1.3.1 转型冲击理论 转型冲击理论由Duchscher[18]提出，该理论主要对新护士在身体、心理、知识与技能、社会文化与发展四个层面所受到的转型冲击进行了解释，表明了社会环境、职业的发展对转型冲击的影响。本研究基于转型冲击理论假设工作环境感知及自我职业生涯管理对转型冲击存在影响。

1.3.2 组织社会化理论 组织社会化理论模型被广泛运用于新入职者的适应问题，该理论指出组织社会化的影响因素主要包括情景因素、内容因素和社会因素，其中情景因素是指组织为新员工提供信息的背景差异，内容因素是指组织为新员工提供信息的内容差异，社会因素是指人际关系和社会层面的相关因素[19]。本研究基于组织社会化理论模型假设工作环境感知及自我职业生涯管理对组织社会化存在影响。

1.4 研究框架

本研究在回顾文献的基础上[11-12,15-16]，基于转型冲击理论与组织社会化理论构建本研究的研究框架，具体见图1。

图1 研究框架

1.5 调查工具

1.5.1 社会人口学调查表 采用自行编制的社会人口学调查表了解新入职护士的一般资料，内容包括年龄、性别、是否为独生子女、婚姻状况、居住地、聘任方式、学历、从事护理工作时长。

1.5.2 护士工作环境感知量表 本量表由Jeungok等[20]编制，陈雪蕾等[21]对量表进行本土化修订，赵鹏等[22]对量表进行进一步验证和应用，结果显示，该量表适合用于我国护士工作环境整体状况测评，且具有良好的信效度。该量表共有41个条目，6个维度（专业发展及参与决策、人力和物力、护理管理、专业实践、医护合作、制度与排班）。每个条目采用Likert 4级评分法（1=非常不同意，4=非常同意），评分越高说明护士对工作环境感知越好。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.987。

1.5.3 自我职业生涯管理问卷 问卷由龙立荣[23]编制而成，包含5个维度（职业目标、职业探索、继续学习、注重关系和自我展示），共18个条目。每个条目采用Likert 4级评分法，1分代表非常不符合，4分代表非常符合，总分为72分，得分越高，说明自我职业生涯管理状况越好。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.951。

1.5.4 组织社会化情况调查问卷 该问卷由Jones[24]研制，后我国蔡婷婷[19]对汉化后的组织社会化情况调查问卷进行修正，使其符合护理专业的特点，问卷信效度良好。本问卷采用Likert 5级评分法，包含6个维度（集体、正式、连续、固定、伴随、赋予），共30个条目，得分越高，说明组织社会化程度越高。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.896。

1.5.5 新护士转型冲击量表 量表由薛友儒等[25]研制，在我国护士中运用具有较好的信效度。该量表包括4维度（身体、心理、知识和技能、社会文化与发展），共27个条目，采用Likert 5级评分法，1分代表完全符合，5分代表完全不符合。得分越高，表明转型冲击越大。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.898。

1.6 资料收集方法

本研究采用“问卷星”通过手机或电脑端微信进行调查，问卷采用无记名方式填写，问卷首页注明本研究的目的和意义以取得研究对象的知情同意和配合，调查前取得医院伦理委员会的审批。为保证问卷质量，在问卷内设置了反向条目以验证参与者填写的准确性，且问卷条目均设置为必填项，每个IP地址仅可提交1次。参与者若对问卷条目有疑问可通过随问卷发放的邮箱、电话或微信进行咨询。本研究共收集问卷513份，剔除无效问卷15份，共收集有效问卷498份，有效率97.08%。

1.7 统计学方法

采用SPSS 20.0统计学软件和AMOS 21.0对数据进行分析。采用频数、百分数、均数±标准差描述新入职护士的一般资料；应用相关分析探讨工作环境感知、职业生涯管理、组织社会化及转型冲击各维度之间的关系；应用结构方程构建变量间的关系模型，采用Bootstrap抽样5000次的方法进行自我职业生涯管理和组织社会化的中介效应检验。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象一般情况

参与调查的新入职护士有91.37%为女性，平均年龄为23.88±1.89岁，93.17%的护士未婚，13.25%为独生子女，近一半的护士居住在城镇，大部分为本科及以上学历，49.20%的护士医院从事时间在12个月以下，见表1。

表1 新入职护士一般情况（n=498）

2.2 新入职护士工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击情况

参与调查的新入职护士工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击得分情况见表2。

表2 工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击情况（n=498）

2.3 新入职护士工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击间相关性分析

采用Pearson相关分析探讨新入职护士工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击间的相关性，见表3。

表3 工作环境感知、自我职业生涯管理、组织社会化和转型冲击间相关系数（r）

2.4 自我职业生涯管理、组织社会化的中介作用

采用结构方程模型构建工作环境感知对转型冲击的影响框架，检验自我职业生涯管理和组织社会化在二者间的中介效应。各路径系数见表4。

表4 结构方程模型各路径情况（n=498）

将无统计学意义的工作环境感知→组织社会化路径删除，另根据修正指数对模型进行修正后，模型拟合良好：χ2=460.587（P<0.001），卡方自由度比（χ2/df）=2.725，模拟拟合指数（NFI）=0.947，递增拟合指数（IFI）=0.966，Tucker-Lewis 指数（TLI）=0.958，比较拟合优度指数（CFI）=0.966，拟合优度指数（GFI）=0.913，近似误差均方根（RMSEA）=0.061。结果显示，新入职护士的工作环境感知度越高，自我职业生涯管理越合理，从而使组织社会化程度越高，转型冲击越小。自我职业生涯管理和组织社会化在工作环境感知与转型冲击之间起链式中介作用，间接效应为-0.194，占总效应的45.75%，见图2。经Bootstarp 检验置信区间为（-0.205，-0.028），不包括0，P<0.001有统计学意义，中介效应存在。

图2 工作环境感知影响转型冲击的作用路径模型

3 讨论

3.1 新入职护士转型冲击现状不容乐观

入职2年内的护士处于职业探索阶段,该时期是新入职护士适应临床工作的关键时期，影响着其是否留任[26]，故本研究选择入职≤2年的护士作为研究对象。结果显示，新入职护士转型冲击得分为82.37±22.37分，标准化得分率为61.01%，处于中等水平[27]，这与以往的研究结果相近[28]。表明现阶段我国新入职护士的转型冲击较严重，可能是由于护士从学校刚步入社会，接受来自角色、责任、人际关系、实践技术、生活方式、时间管理、环境等诸多挑战[29]，转型冲击将成为此阶段护士最直接、最强烈的感受[7]。随之带来的紧张、焦虑心理和身体健康等方面的变化将成为新入职护士离职的重要原因[5,30]。本研究中身体方面表现出最高的转型冲击水平，标准化得分率为69.93%。研究表明新入职护士初入临床，高强度的工作压力，白夜轮班的工作制度，加之其对临床工作流程不熟悉，操作技能生疏易导致新入职护士出现疲劳、失眠等一系列不适应的身体表现[29,31]。一项Meta分析结果显示，护理管理者应及时关注护士身体方面的压力，合理调配人力资源，减轻护士工作负荷，降低离职率[32]。因此，管理者应重视新入职护士的角色适应情况，可通过完善院校临床实习、强化护士规范化培训等方式，缩小实习期、规培期与新护士轮转期培训目标的差距[9]，帮助护士顺利转型。

3.2 工作环境感知是转型冲击的重要影响因素

本研究结果显示，工作环境感知越好，新入职护士的转型冲击越低。工作环境是一个集生理、心理、社会和专业于一体的综合系统，是护士日常工作与社交的场所，与护士的行为密不可分[33-34]，良好的工作环境可以提高护士的工作满意度，使护士更好地融入新的环境，从而缓解角色转型带来的冲击[10]。本研究中制度与排班、人力和物力及医护合作得分较低。蔡国旗等[10]研究表明，制度与排班维度得分最高，可能的原因是河南省是人口大省，患者多，护士工作量大，人力资源不足[35]，制度与排班成为大型三级甲等医院的管理难题，在保障患者安全和临床护理质量的前提下，可能会存在护士相对疲劳的情况，致使护士对制度及排班感到不满意。护理管理者应注意实行弹性排班制度，尽可能满足护士合理个人需求。刘园园等[36]研究也表明，医护合作维度的得分较低，可能是由于本研究的研究对象是新入职的护士，工作时间相对较短，与医生接触交流机会较少，还没有形成团队合作模式。因此护理管理者应适当提供新入职护士与医生交流合作的机会，例如让新入职护士参与交班、参与科室集体活动等，营造科室良好氛围。

3.3 自我职业生涯管理和组织社会化的链式中介作用

自我职业生涯管理是个人对自我发展的定位与规划，并能为目标采取一定行动的过程，在医院人力资源管理中十分重要[37-38]。本研究表明新入职护士的工作环境感知可通过自我职业生涯管理对转型冲击造成影响。King[39]提出的“概念框架”理论指出，“个人系统”与“社会系统”在临床环境中进行互动，会发生系统内的信息转换，从而相互影响，该理论在以往研究中也用于解释护士转型冲击的影响因素[14]。这提示新入职护士所处的工作环境与其自身的认知彼此互动，相互影响，从而对其自身角色适应能力产生影响，即转型冲击与环境及自我规划密不可分。研究结果提示，医院护理管理者应重视新入职护士对其自我职业生涯的管理，可采用线上线下课程培训、一对一深入沟通或邀请职业规划及本专业领域相关人员指导等多种方式，帮助其树立正确的职业价值观。本研究中职业探索这一维度得分最低，提示护理管理者应掌握新入职护士的职业目标与动态，帮助其探索自我职业发展可能。

组织社会化是指新员工将组织的角色期待予以内化，通过调节自己的价值观和行为，逐步适应组织的过程，是新员工能否适应组织的关键[28]。本研究表明，新入职护士的工作环境感知可通过自我职业生涯管理影响组织社会化水平从而对转型冲击造成影响。以往的研究也表明组织社会化在新入职护士转型冲击中发挥着重要作用[19]。组织社会化理论模型提出组织社会化策略包括情景因素、内容因素和社会因素[19]，这也提示了环境对转型冲击的影响下组织社会化发挥的作用。本研究中固定维度得分最低，这与蔡婷婷等[19]的研究结果一致，这表明新入职护士对于角色适应中的组织社会化信息较为欠缺，即指医院为新护士提供不同阶段所需要的时间信息不足。因此，护理管理者应关注新入职护士的人际关系，优化带教体系，为其提供一套实用的学习经验，详细介绍角色要求及内涵，通过个性化培训使其理解角色、组织文化等，为其及时准确提供社会化信息。

4 结论

本研究通过对入职2年内的新护士进行调查研究，发现了工作环境感知、自我职业生涯管理及组织社会化都与转型冲击呈负向相关关系，自我职业生涯管理及组织社会化在工作环境感知和转型冲击之间起链式中介作用。鉴于此，临床护理管理者应建立多元化的管理模式，营造富有生机活力的工作氛围，加强对护士职业生涯规划的重视，协助其提高组织社会化水平，从而促进新入职护士更好地适应角色，缓解转型冲击，提高护士工作满意度，减少人员流动，达到个人和医院的共赢。