信息加工理论视角下工作重塑对员工适应性绩效的影响

杜鹏程， 范明君， 刘升阳

（安徽大学 商学院， 安徽 合肥 230601）

一、问题提出

在数字经济时代的高渗透性、 高附加性的特征下， 组织需要不断突破发展瓶颈来适应时代变化。 一方面， 在“黑天鹅事件” （如新冠肺炎疫情、 洪涝灾害、 芯片短缺） 的影响下， 有些企业不得不退出市场； 另一方面， 面对产品更新换代的迅速， 有些企业却顶住压力存活下来， 并且愈发强大。 企业要想在如此充满不确定性和突变性的环境中发展， 就需要快速地进行调整以应对环境的变化。 对于组织员工而言， 快速调整和解决新问题的能力变得尤为重要， 他们可以通过掌握新技术、 知识或者适应新角色来应对环境变化以实现个体和组织预期的目标， 更好地促进企业发展、 提升企业绩效。 以往关于绩效的分类是从传统的“任务-周边” 方面来考察员工的， 但是这种二维静态绩效观难以满足数字经济时代背景下组织突破自身发展瓶颈的需要。 如何提升员工在高度不确定时代下的适应性， 是当前理论界和实践界需要共同关注的话题。

传统的自上而下的工作方式已经不再适用于当前技术进步迅速的环境， 提姆等（Tims et al.， 2016）认为， 员工可以依据自己的能力、 爱好与兴趣改变工作的内容与方式， 即进行工作重塑［1］。 工作重塑可以使员工更好地与组织需求相适应并且加强其对自身能力的理解， 从而更全面地提升自我， 以应对环境的变化、 提升自身适应能力。 个人特征和情景因素有利于提升员工的适应性绩效［2］， 但从个体主动行为这一角度出发对适应性绩效进行思考的研究则相对较少。 已有研究发现， 工作重塑具有积极主动性和过程适应性的特征［3］。 根据信息加工理论的观点， 员工为了满足组织需求进行工作重塑， 并在重塑过程中向周边环境积极寻求信息反馈以保持自身与组织的相互适应［4-5］。 作为组织信息的重要节点， 领导与员工存在信息差异性并且能看到信息背后的不同内容和机会， 因而领导自然就会成为员工主动寻求建议的对象［6］。 员工越积极向领导寻求反馈信息， 越能适应企业当前的需求［7］。 领导反馈寻求可能是工作重塑影响适应性绩效的中介因素， 但这一关联却为学界所忽略， 有必要进一步验证。

信息加工理论还指出， 员工向领导寻求反馈的行为还与个人特征有关系［4］。 反馈寻求是一种具有风险的行为， 当员工感知到寻求反馈的风险， 可能会倾向于回避寻求建议［8］。 已有研究认为， 保守型人格的员工通常不愿意冒险， 他们倾向于无条件地服从领导［9］。 在中国， 个体传统性是很重要的个人特征，员工与上级有着天然的“上尊下卑” 的等级观念， 员工在传统观念的影响下通常会与领导者保持较高的疏远感， 而不愿意向其寻求建议。 因此个体传统性能够调节工作重塑与领导反馈寻求之间的关系， 然而这一论点并未得到学术界的重视， 有待进一步研究。

本文基于信息加工理论， 探讨员工工作重塑对适应性绩效的影响， 以及在此过程中领导反馈寻求的中介效应和个体传统性的调节效应， 以期为企业在实践中如何帮助员工应对环境变化， 提升其适应性绩效， 从而促进企业长久发展提供启示。

二、理论基础与研究假设

（一） 理论基础

现有研究通常从工作需求-资源（JD-R） 模型［10］和自我决定理论［11］来解释员工工作重塑与其积极性及绩效之间的关系， 缺乏从信息角度进行的分析。 JD-R 模型刻画了员工在工作过程中资源获取和资源损耗对其后续行为的影响［12-13］。 员工会尽最大努力获取、 保存并维护他们认为有价值的资源［14］， 再通过积极的工作行为将自身增值的资源转化为高绩效行为［15］， 从而提升其适应环境的能力与取得更好绩效。 而自我决定理论则认为， 外部环境可以为员工提供相应条件以促进他们产生自主性动机， 进一步促使员工产生主动性行为［11］， 从而提升其工作行为、 绩效表现等。 员工工作重塑需要建立在对自身能力和需求偏好有更深认识的基础上［16］， 而员工想要建立认知就需要相关信息。 对于员工而言， 工作重塑后还是需要不断提升自己以适应新发展， 这一过程仍然需要不断获取信息。

基于信息加工理论的观点， 可以认为员工会在其所处的社会环境和工作环境中获取一些影响他们行为的信息［4］。 信息加工包括个体的信息输入、 信息存储、 信息加工处理和信息输出四个阶段［17］。 认知主体从变化的外部环境以及自身经验中获得信息输入， 并存储这些未经处理的信息， 随后进行一系列的信息处理， 最后进行信息输出。 通过对这些信息的加工处理， 员工将形成自身的感知、 态度和行为［18］。 员工在获取相关信息的基础上， 会筛选出与自身发展相关的信息进行加工解读［8］， 于是不断调整工作以促进自身发展以及适应内外部环境的变化。 与此同时， 领导往往是团队中最重要的信息来源［6］， 对于组织中的信息具有主导地位， 因而员工也会向领导寻求建议。 员工从领导那里寻求反馈并得到回复后， 不仅获得了充足的信息， 还会产生强烈的感激与信任， 从而工作积极性会更高［19］， 其会更加积极地应对新挑战、 更有动力去完成工作， 提升自身适应环境的能力。 鉴于此， 本文通过信息加工理论来探讨员工工作重塑与适应性绩效之间的关系， 以及领导反馈寻求和个体传统性在其中的作用。

（二） 研究假设

1. 工作重塑与适应性绩效

工作重塑是指个体在工作要求和工作资源的双重作用下， 基于自身工作能力与工作偏好做出的行为改变［13］。 工作重塑具有积极主动性和过程适应性的特征［3］， 员工主动去进行工作重塑， 可以更好地服务于组织目标， 提升员工的满意度、 幸福感［10］， 从而增加其对工作的积极性与自信心。 已有研究表明， 个体特质、 领导风格均有利于员工进行工作重塑［13，20］。 而工作重塑也会提升员工的工作价值感［21］， 胡巧婷等（2020） 通过调研发现员工工作重塑会提升他们的创造力［22］； 也有学者通过实证分析发现工作重塑可以影响员工的任务绩效［4］。

员工适应性绩效是指当企业面临变化时， 个体应对、 响应或支持变化的行为表现， 强调对不断变化的工作要求和表现的评价［23-24］。 现有研究认为， 个人特征（如认知能力［25］、 自我效能感［26］） 和情景因素（如团队支持和上下级关系［27］、 团队学习氛围［28］） 是适应性绩效的重要前因， 但从个体主动行为这一角度出发对适应性绩效的诱发因素进行思考的研究则相对较少。 已有研究指出， 诸如工作不确定性、 角色改变等工作情境因素可能会引发员工的适应性绩效［24，29］， 但对于工作重塑与适应性绩效之间的关联却鲜有研究予以关注。

根据信息加工理论， 一方面， 员工会对与自身发展相关的信息进行加工解读［8］， 调整工作状态以促进自身发展， 不断提升自身适应性。 另一方面， 员工工作重塑会对自身能力和需求偏好有更深的认识［16］，更加有利于员工提升自己。 员工在为应对组织动态变化而进行工作重塑的过程中， 会获得更多有用的信息， 有效信息的输入与理解也会增加， 增加的工作资源和社会资源会影响他们的认知过程， 在更深层次地了解自己之后， 员工会基于现有的基础与信息， 发扬自身工作的优点并改进自身工作的缺点， 不断提升自己以适应环境的变化。 员工获得的信息更广泛、 细致， 他们考虑事情就会更全面， 同时还会学习更多的新知识、 产生更多的新想法来积极应对新挑战， 并享受工作带来的乐趣， 进而积极主动地完成工作，以此来应对环境的动态变化。 员工还会以更加积极的态度接受不断变化的工作要求， 并且会有针对性地付出足够的努力去解决与任务相关的复杂性问题， 从而提升他们的适应性绩效。

员工可以依据自身的能力、 爱好与兴趣改变工作的内容与方式［1］， 提升自身的工作价值与工作能力，并对自身能力和需求有更深层次的理解， 从而更全面地提升自我， 快速应对环境的变化。 自身能力的提升会让员工面对突发性事件或变革性事件时不会畏惧不前、 不知所措， 他们会更加踊跃地应对挑战、 产生更多新的想法。 基于此， 本文提出如下假设：

假设H1： 工作重塑正向影响适应性绩效。

2. 领导反馈寻求的中介作用

环境的动态变化、 工作的模糊性和非常规性以及员工的自我发展和提高绩效的需求， 仅仅依靠传统的“自上而下” 模式难以得到满足［30］， 组织越来越依赖于员工积极的自我调节。 阿什福德和卡明斯（Ashford ＆ Cummings， 1983） 提出， 反馈寻求是指员工在组织中通过观察与咨询等行为， 获取富有价值的信息， 进而对自身进行调整的行为［7］。 员工积极向领导寻求反馈能填补传统的“自上而下” 反馈方式的不足， 有利于员工和企业的长久发展［31］， 因而领导反馈寻求可视为员工从其上级那里获取信息的过程。寻求反馈信息、 清楚工作要求是员工应对波动环境的有效措施［32］。 学术界普遍认为反馈寻求行为的前因变量包括自我效能感、 自尊、 变革型领导、 谦卑型领导、 友好反馈文化等［32-35］。 有些学者还发现， 反馈寻求行为可以帮助员工快速适应环境， 提升员工的工作满意度和创造力， 并且对员工的任务绩效和创造性绩效也会产生影响［36-38］。

信息加工理论指出， 个体所在的环境提供了各种影响其态度与行为的信息［8］。 管理者作为组织信息的重要节点， 其与员工存在信息差异性并且能看到信息背后的不同内容和机会［39］。 当员工向领导进行反馈寻求时， 若能获得领导的认可， 其心中便会产生感激与信任， 工作积极性也会更高。 进一步， 员工通过对这些信息的加工处理， 实现真正解决问题的目的以及探索深层次的信息内容的能力， 最终员工可以快速地提升自身适应易变性（volatility）、 不确定性（uncertainty）、 复杂性（complexity）、 模糊性（ambiguity）， 即VUCA 时代的能力。

员工工作重塑是为了符合组织需求［9］， 然而员工并不确定其工作重塑与组织发展方向是否一致， 这需要得到组织的认可。 领导作为组织中的核心人物， 拥有的信息以及资源都是较多的［40］， 员工想要确定自身行为的准确性， 倾向于寻找组织中的领导者。 因此， 他们会主动地向领导寻求反馈， 以期获得领导的认可。 员工通过反馈寻求可以得到与自身发展相关的信息， 例如能够认识到自身的绩效现状， 同时也会提升他们应对突发事件以及不断变化的工作要求的能力， 即有利于提升员工的适应性绩效［8，36］。 虽然员工倾向于向组织中的领导者寻求反馈， 但是每个员工的价值观不同， 所以不同的员工在进行工作重塑之后的行为表现也不同。 本文认为， 员工工作重塑可以通过促进领导反馈寻求来提升员工在VUCA 时代处理复杂任务的能力与信心， 即提升员工的适应性绩效。 基于此， 本文提出如下假设：

假设H2： 工作重塑会通过领导反馈寻求对适应性绩效产生积极影响。

3. 个体传统性的调节作用

传统性指的是在历史悠久的中国传统文化的熏陶下， 个体对“尊卑关系” 的认同程度， 其核心要素是遵从权威［41］。 传统性高低不同的个体在立场、 行为上都有很大的不同， 传统性高的员工更尊崇权威、遵守组织规范， 更加注重上下级之间的关系、 相信领导的判断［22］； 相对而言， 传统性低的个体更注重平等关系。 研究表明， 个体传统性对员工的态度、 认知、 行为和绩效均有显著影响［42-45］。

基于信息加工理论， 员工为了自我发展， 会密切关注环境、 搜集与处理相关信息［18］。 另外， 员工的个人差异将影响其信息反馈， 传统性高的员工会坚守自己“卑” 者的角色， 遵从处于“上” 位的领导者，他们不轻易向其询问信息搜集与处理的正确性， 不会轻易有犯上越矩的行动［46］。 在工作重塑之后， 由于惧怕领导， 很少向领导寻求反馈意见。 而传统性低的员工等级观念不强、 更崇尚平等， 他们会将工作重塑视为满足自我需求的一种行动， 会积极主动地向领导寻求反馈［22］。 并且认为当他们向上级咨询与工作能力和组织绩效相关的信息时能够得到上级的积极回应。 基于此， 本文提出如下假设：

假设H3： 个体传统性作为调节变量负向调节工作重塑与领导反馈寻求之间的关系， 即员工的传统性越高， 工作重塑对领导反馈寻求的正向影响越小。

进一步地， 根据上述的理论分析和假设， 本文推测可能存在以下情况： 个体传统性高的员工会因为惧怕领导而在工作重塑后不敢向领导寻求反馈， 他们无法从领导者那里获得重要信息来确保自身工作调整与组织期望方向的一致性， 难以提升个体应对突发情况的能力， 以至于影响他们适应性绩效的提升。反之， 个体传统性低的员工崇尚平等， 他们会主动向领导寻求反馈以确认自身工作重塑的正确性， 提升自身的自信心与适应力， 从而提升其适应性绩效。 即个体传统性与工作重塑的交互作用能够对员工的适应性绩效产生影响， 且领导反馈寻求在其中发挥中介作用， 形成有调节的中介效用。 基于此， 本文提出如下假设：

假设H4： 个体传统性负向调节领导反馈寻求在工作重塑与适应性绩效之间的间接效应， 即当个体传统性较高时， 领导反馈寻求在工作重塑与适应性绩效之间的中介效应较弱。

本文的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一） 研究对象

本文数据主要以安徽省合肥市12 家公司为依托进行问卷调查， 样本公司涉及银行与金融业、 基础建设服务业、 信息技术服务业以及食品与乳制品业等多个行业。 本文共发放240 份问卷， 通过对回收的问卷进行甄选， 对有明显作答痕迹、 作答规律性强、 多项题项作答空缺的问卷进行剔除， 最终得到214 份有效问卷， 问卷的有效回收率为89.16%。 在214 个样本中： 男性占比为52.80%， 女性占比为47.20%； 年龄在25 岁及以下占15.89%、 26～35 岁占70.56%、 36 ～45 岁占10.28%、 46 岁及以上占3.27%； 月收入为3 000元以下占3.74%、 3 001～4 000 元占9.35%、 4 001～5 000 元占22.90%、 5 001～6 000 元占19.63%、6 001 元及以上占44.38%； 从受教育程度上看， 大专及以下占14.50%、 本科学历占64.00%， 硕士学历占21.50%。

（二） 变量测量

本文采用问卷调查法， 使用的测评工具均是国内外已经发表过的成熟量表， 并采用标准翻译-回译法对问卷进行翻译， 保证测量题项的准确性和适用性， 测量方法为李克特五点计分法， 从1 至5 分别表示“非常不符合” “不符合” “不一定” “符合” “非常符合”。

1. 工作重塑

该变量测量采用的是提姆等（2016）［1］编制的量表， 共21 个题项， 克朗巴哈系数为0.846。 示例题目包括“我会在手中没有大量工作时充实自己” 等。

2. 领导反馈寻求

该变量的测量采用的是卡里斯特等（Callister et al.， 1999）［46］编制的量表， 共4 个题项， 克朗巴哈系数为0.839。 示例题目包括“我问我的主管我的工作做得怎么样” 等。

3. 适应性绩效

该变量的测量采用的是陶祁和王重鸣（2006）［47］在中国情境下做出改编和使用的量表， 共25 个题项，克朗巴哈系数为0.873。 示例题目包括“在处理紧急问题时， 我能够控制情绪” 等。

4. 个体传统性

该变量的测量采用的是樊等人（Farh et al.， 1997）［48］编制的量表， 共4 个题项， 克朗巴哈系数为0.703。 示例题目包括“当有争议时， 他们应该请级别最高的人来评判谁是正确的” 等。

四、数据分析和结果

（一） 同源方法偏误

本文的变量包括工作重塑、 领导反馈寻求、 适应性绩效以及个体传统性， 并通过问卷调查来收集数据。采用赫尔曼（Harman） 单因子分析法对4 个变量的所有因子进行探索性因子分析， 设定公因子数为1， 结果显示单一公因子解释的变异量为19.641%， 符合低于40%的标准。 因此本文的共同方法偏误并不严重。

（二） 验证性因子分析

为了检验4 个变量之间的区分效度， 本文采用软件Amos 23.0 对工作重塑、 领导反馈寻求、 适应性绩效以及个体传统性进行验证性因子分析。 本文中统计样本与测量题项相比较小（小于4）， 借鉴陈等人（Chen et al.， 2015）［49］的做法， 采用内部一致性对题项进行打包， 即将工作重塑与适应性绩效按维度分别打包成四个题项的单维度变量， 得出的结果如表1 所示。 通过分析发现， 四因子模型拟合指标最优，χ2=178.279；df=97；χ2／df=1.838， 小于2； RMSEA=0.063， 小于0.08； SRMR=0.067； CFI=0.926； TLI=0.909； IFI=0.928。 由此可见， 本文变量的区分效度符合要求。

表1 测量模型的拟合指标

（三） 相关性分析

表2 结果显示， 员工工作重塑与其适应性绩效显著正相关（r=0.579，P＜0.01）； 领导反馈寻求与适应性绩效显著正相关（r=0.362，P＜0.01）； 工作重塑与领导反馈寻求之间显著正相关（r=0.407，P＜0.01）。 以上结果初步验证了本文提出的假设。

表2 相关性分析

（四） 假设检验1. 主效应检验

本文采用软件SPSS 26.0 对假设进行验证， 假设H1 认为员工工作重塑会积极影响其适应性绩效。 利用软件SPSS 26.0 进行多元回归分析， 表3 中M4 表明， 员工工作重塑对其适应性绩效有显著的积极作用（b=0.581，P＜0.001）， 并且就方差改变量而言， M4 相较于M3 多解释了34.3%的变异量， 由此可以认为假设H1 成立。

2. 中介效应检验

对于中介效应检验， M2 把工作重塑与领导反馈寻求一同放入回归方程中， 表明工作重塑会对领导反馈寻求有显著正向影响（b=0.775，P＜0.001）， 且就方差变异而言， M2 比M1 多解释了16.7%的方差变化量； M5 把工作重塑、 领导反馈寻求和适应性绩效同时放入回归方程， 表明工作重塑对适应性绩效的影响减弱（b=0.524，P＜0.05）， 且M5 比M4 多解释了1.6%的方差变化量。 实证结果显示， 领导反馈寻求在工作重塑和适应性绩效之间起到部分中介效应。

表3 中介效应检验结果

为进一步验证领导反馈寻求的中介作用， 本文通过拔靴（Bootstrap） 方法检验领导反馈寻求的间接效应， 设置抽样次数为5 000 次。 结果表明， 工作重塑通过领导反馈寻求对员工适应性绩效产生影响的效应值为0.057， 间接作用的95%置信区间为［0.008， 0.116］， 不包含0， 说明领导反馈寻求的中介效应成立， 假设H2 进一步得到验证。

3. 调节效应检验

对于调节效应的检验， 结果见表4。 在M10 中， 将工作重塑与个体传统性的交互项与领导反馈寻求同时放入回归方程中。 回归结果表明， 个体传统性和工作重塑的交互项对领导反馈寻求有显著影响（b=-0.424，P＜0.05）， 且就变异量而言， M10 比M9 多解释了2.9%的变异量， 同时M10 中0.761 与-0.424符号相反， 因而属于负调节效应。 本文通过简单斜率分析进一步检验调节效应， 结果显示个体传统性较高时（均值+1SD）， 工作重塑对领导反馈寻求的影响（b=-0.424， SE=0.167，P＜0.01）， 95%的置信区间为［-0.716， -0.041］， 不包括0； 个体传统性较低时（均值-1SD）， 工作重塑对领导反馈寻求的影响（b=-0.424， SE=0.172，P＜0.01）， 95%的置信区间为［-0.709， -0.034］， 不包括0。 假设H3 得到验证， 即员工的传统性越高， 工作重塑对领导反馈寻求的正向影响越小。

表4 调节效应检验结果

为了更加直观地表现个体传统性在工作重塑和领导反馈寻求之间的调节作用， 本文将个体传统性按照高于和低于均值一个标准差的标准进行分组， 绘制在不同水平的个体传统性的影响下， 工作重塑对适应性绩效的影响差异， 调节效应如图2 所示。 图2 表明个体传统性在工作重塑和领导反馈寻求之间起负向调节作用。

图2 调节效应

4. 被调节的中介效应检验

本文使用Bootstrap 方法检验被调节的中介效应， 结果如表5 所示。 当个体传统性较低时（均值-1SD）， 领导反馈寻求在工作重塑和适应性绩效之间的间接效应为0.075， 95%的置信区间为［0.011，0.149］， 不包括0； 当个体传统性较高时（均值+1SD）， 领导反馈寻求在工作重塑和适应性绩效之间的间接效应为0.038， 95%的置信区间为［0.004， 0.092］， 不包括0； 个体传统性在高值和低值时， 间接效应的差异值是-0.037， 95%的置信区间为［-0.083， -0.001］， 不包括0。 综上所述， 假设H4 得到支持。

表5 被调节的中介作用检验结果

五、模糊集定性比较分析（fsQCA）

回归分析对于变量间因果关系的验证作用广受争议， 有学者建议将模糊集定性比较分析引入到实证研究中， 以增强变量之间因果关系的检验［50］。

首先， 对变量进行校准。 校准变量包括工作重塑、 领导反馈寻求、 适应性绩效和个体传统性。 参考菲斯（Fiss， 2011）［51］的做法， 以上四分位点（完全隶属）、 上下四分位点均值（交叉点） 和下四分位点（完全不隶属） 作为锚点， 将全部变量的原始数值转化为0～1 的隶属值。

其次， 进行必要性条件分析。 结果如表6 所示， 将适应性绩效作为结果变量， 工作重塑、 领导反馈寻求和个体传统性作为前因变量。 全部变量必要性都小于0.9， 表明上述变量都不是结果变量产生的充要条件， 单个变量无法导致结果产生， 需进一步分析。

表6 必要性条件分析

最后， 进行组态分析。 本文中频数阈值和一致性阈值都使用默认值， 分别为1 和0.8， 且PRI 阈值设为0.8。 针对fsQCA 给出的复杂解、 中间解和简约解， 本文把同时出现在简约解与中间解的原因条件划分为核心条件， 将单独出现在中间解的原因条件划分为边缘条件。 组态分析结果如表7 所示， 解的总体一致性大于0.8， 具备较强的解释力度。 组态构型为“工作重塑存在， 领导反馈寻求存在， 个体传统性不存在”， 一致性大于0.8， 表明在个体传统性较低的情况下， 员工工作重塑后向领导寻求反馈的行为有利于适应性绩效的提高， 结论与本文的假设一致。

表7 适应性绩效的前因组态

六、研究结论与讨论

（一） 研究结论

本文从信息加工理论视角出发， 利用软件SPSS 26.0 进行回归分析以及运用fsQCA 方法进行模糊集定性比较分析， 探讨了工作重塑对适应性绩效的影响机制。 研究发现： 工作重塑正向影响适应性绩效； 领导反馈寻求在工作重塑与适应性绩效的关系中发挥着部分中介作用； 个体传统性作为调节变量负向调节工作重塑与领导反馈寻求之间的关系。 个体传统性越高， 领导反馈寻求在工作重塑与适应性绩效之间的中介效应越弱。

（二） 理论贡献

本文的理论贡献在于：

第一， 丰富了适应性绩效的前因研究。 以往关于适应性绩效的研究主要围绕个体特征、 团队特征和组织特征［25，27］展开， 缺乏从工作特征方面进行探讨。 本文从信息加工理论出发研究工作重塑和适应性绩效两者间的关系， 丰富了适应性绩效的研究范围， 同时拓展了工作重塑的研究成果。

第二， 探讨了领导反馈寻求在工作重塑与适应性绩效的中介作用。 既有关于领导反馈寻求的研究认为， 领导反馈寻求与领导风格和员工工作满意度等相关［34-36］， 缺乏关于员工为得到认可而向领导寻求反馈的研究。 本文将领导反馈寻求作为员工从上级那里获取信息的主动行为策略， 这不仅拓展了关于领导反馈寻求对适应性绩效影响的研究， 而且还有助于更全面地理解工作重塑、 领导反馈寻求与适应性绩效之间的关系， 是对现有个体反馈寻求行为影响因素研究的一种补充和完善。

第三， 发现了工作重塑与领导反馈寻求之间的边界条件， 考察了员工传统性作为调节变量在工作重塑与领导反馈寻求之间的调节效应。 已有文献认为个体传统性对员工的态度、 认知和行为均有一定的影响［42-44］。 而本文则发现个体传统性在工作重塑与领导反馈寻求之间起到负向调节作用。 这一结论进一步增强了现有研究框架对现实管理实践的解释力。

第四， 运用fsQCA 方法进行分析， 弥补了传统回归分析中对因果关系检验力不足的局限。 本文运用fsQCA 方法证实了工作重塑和领导反馈寻求均为员工适应性绩效的前因以及个体传统性对适应性绩效的负向影响。 该方法的引入有助于增强理论模型中因果关系的解释力度。

（三） 管理启示

第一， 组织领导者在日常管理工作中应该鼓励员工主动学习新知识、 新技能， 并且为员工提供相应的机会， 提升员工的工作自主性， 促进其在工作中发挥主动性和创造性， 从而能够根据环境变化和工作要求对工作方式、 方法等进行积极主动的改变， 提高处理复杂和不确定性问题的能力， 从而促进适应性绩效的提升。

第二， 管理者应鼓励员工主动向其反馈。 员工为应对复杂多变的环境， 需要获取足够的信息和资源，而员工的反馈寻求行为构成了员工获取必要信息的一种重要策略。 在组织中， 管理者作为组织中的重要信息来源， 不仅要鼓励员工主动实施反馈寻求行为， 而且要及时主动地向员工反馈， 因为当管理者主动向员工寻求反馈时， 会进一步增加员工向领导寻求反馈的信心与积极性。 为了进一步鼓励反馈寻求行为，企业可以将这一行为纳入组织的日常管理中。

第三， 企业在招聘时应该注意考察员工的传统性， 招聘完成后要积极对员工进行培训， 从而不断增强员工应对变化的能力； 同时在日常工作中， 组织中的领导者要“因材施教”， 采取不同措施对不同员工进行培训与管理， 增强员工与领导之间的沟通， 减小领导与员工之间的距离感， 减少高传统性员工对上司反馈的顾虑。

（四） 研究不足及展望

本文还存在一定的局限性， 主要表现在： 第一， 样本数据设计与收集需要进一步改善。 采取的是员工自评方式收集各变量数据， 并且都是横截面数据， 虽然所得到的实证结果与本文提出的假设一致， 但未能体现工作重塑与适应性绩效之间的动态过程， 未来研究可以纵向设计调研过程， 使之具有一定的时间跨度， 在不同的时间点分别收集各个变量的数据， 以增强说服力。 第二， 有效样本量较少， 并且来源于同一个地区。 这样可能会使外部效度受到一定的影响， 其结论是不是对其他地区、 其他企业同样可用还需要更加深入的探讨。 第三， 在边界条件方面， 仅仅研究了个体价值观念的影响。 虽然个体传统性负向调节了工作重塑与领导反馈寻求之间的关系， 但未来研究还可以考察两者之间存在的更多的调节变量。