社区卫生服务中心人力资源管理问题现状及对策分析

黄冰冰 卢丹弘 骆逸舟 许耀霖

摘要：人力资源管理是社区卫生服务中心的核心竞争因素，而社区卫生服务中心对于社区人群的卫生保健及疾病预防有重要作用，人力资源的管理质量对社区卫生服务中心有直接的影响。因此，重视人力资源管理，提升社区卫生服务中心的服务高效性十分重要。本文就社区卫生服务中心的人力资源管理问题现状进行分析，并提出几点对策。

关键词：社区卫生服务中心;人力资源管理;现状问题及对策

一、社区卫生服務中心人力资源管理现状

1 人力资源配置不合理

在整个社会的人力资源组成部分中，卫生人力资源是十分重要的组成部分之一。这反映着一个国家或者是一个地区的卫生服务发展水平。社区的医疗卫生人力资源配置是提供社区卫生服务的基础。合理的卫生人力资源数量及其质量，人力资源的结构配置是社区卫生服务水平高的有力保障。就目前来看我国的大部分社区人力资源配置仍然存在部分不合理的问题。第一，人数。在许多卫生服务服务中心都存在着人员缺口。比如医技，影像学相关专业的人才或者是专业的健康管理师等，这些专业的人才缺失导致无法满足社区居民的基本医疗卫生服务的需求。第二，质量。卫生服务中心中很多服务人员的专业学历水平较低，也存在非专业人员在岗工作。缺少高学历，高职称，学科带头人等一些具有专业素质的人才加入工作团队。基层的社区卫生服务中心属于非营利性机构，服务人员工资低，工作多，付出与回报不成正比，这就导致更多有活力的专业的年轻人不愿意去服务中心工作。因此，整个服务中心的年龄结构也较为不合理。综上，这些导致了卫生服务中心的整个人才队伍素质参差不齐，整体素质偏低。

2 缺乏科学化的绩效考核体系

科学化的绩效考核是保证社区卫生服务中心健康发展的有效手段。在我们国家，大部分的社区卫生服务中心都建立了绩效考核的评估体系。但是，由于地区的不同，每个社区建立的考个指标也都不同，以及在信息化平台的支持能力也有很大的差距。当前，一部分社区卫生服务中心所建立的考核标准是“一概而论”。不考虑专业以及岗位，用数量和质量来制作指标体系。没有把工作岗位，工作技术含量，承担风险，工作量大小纳入考核指标所需要的考虑的范围。未考虑可比性，可操作性，公正性。这就导致许多员工在实际的工作中，为了追求考核的结果，只做指标范围内所提及的工作内容，对于指标考核范围外的工作就选择无视或者敷衍了事。另外，由于不合理的指标，导致一些简单基础岗位的员工的劳动成果被忽视，失去了考核的公平性的同时也降低了员工工作的积极性。

二、社区卫生服务中心人力资源管理现状分析

第一，在2006年我国印发了第一个社区卫生服务全国政策性文件，十四年的时间，社区卫生服务的发展在我国起步的时间不长。对比国外早早的开始有社区服务的意识与理念，我国对于社区卫生服务机构理论研究相对短缺，从理论兴起的再到研究的过程来看，我国在社区的人力资源管理的理论研究上存在明显的滞后性，研究时间短，研究内容少，在管理观念上较为陈旧，是我国目前社区人力资源管理所存在的主要特征。[1]在这些方面的影响下，社区卫生服务中心就相应存在比较严重的人员流通，配置问题，以及在人力资源管理方面的制度不完善等情况。第二，在大多数专家学者的研究下，我国的社区卫生服务中心仍然是处于一个理论研究阶段。而理论尚未运用到具体的工作实践当中，导致社区人力资源管理理论研究与社区卫生服务相脱节。第三，社会属性问题。我国的社区卫生服务中心是非营利性机构组织，属于公益事业单位。那么在管理公益机构的过程当中，就要经转许多部门，这就让人力资源管理的问题难上加难。其次，由于管理机制不完善不稳定，造成社会卫生服务中心大多数都存在着不同程度的人才流失，这无形之间增加了人才培养的成本，造成社区卫生服务中心的经济损失，以及精神影响。最后，社区卫生服务中心是一个长期性的社会服务事业，那么就需要稳定性、长期性的专业人才对其服务的质量进行技术保证，就目前我国社区的卫生服务中心的人力资源管理而言，体系的不完善以及缺乏长期战略性的规划，一定程度上制约了我国当前社区医疗事业的更为健康稳定的发展。

三、完善社区服务中心人力资源管理的对策

1 人力资源管理机制的创新

人力资源管理机制的不完善，不稳定，落后，是当前我国社区卫生服务中心发展受制约的根本性重要原因。因此，要确保提供给社区居民高质量的卫生服务以及对社区服务中心人员进行科学高效的管理，就必须对人力资源管理机制进行创新，创建长期战略性规划，进行长期有效科学管理。让人才真正在科学公平的环境下，实现自我需求。

2 建立科学化的绩效考核指标体系

社区卫生服务中心应该从多个渠道收集卫生服务人员对于绩效考核结构的反馈，根据员工反馈的信息来进行完善绩效考核评估体系。在设立绩效考核指标时，应该考虑员工的岗位、岗位职责、专业特点、技术难度、劳动强度、风险程度、管理要素、时间成本等种种因素。同时，将这些因素都纳入考核要求。进行动态考核评估。还可以设立互评等更加立体的考核评估机制，两种考核机制相互结合，取长补短。从而使对卫生服务中心的医护人员的业绩考核更加公平公正公开与科学。家庭健康管理师或家庭医生团队考核的服务项目共同纳入绩效考核指标体系，促成家医团队工作更好地展开。在硬件设施上，寻求专业的互联网技术支持，从而使信息化平台得到更广泛的普及与运用，增强考核信息的准确性。努力做到让每个人的工作成果都可以有迹可循。

3 落实卫生服务人才培养计划

在传统的社区卫生服务中心的人力资源管理中，人才流失是制约社区卫生服务中心发展的一大原因。社区卫生服务中心的主要职能就是为社区居民提供基础的卫生医疗保健服务以及疾病预防服务等等，同时也包括计划生育服务、妇幼保健服务、健康管理服务和健康教育等。服务涉及范围广，对于服务中心的医生能力要求相对较高。如果没有过硬的专业技能，就会造成服务质量参差不齐。因此，落实卫生服务人才培养计划势在必行。

3.1 岗前培训

每年对新聘请的医务人员集中培训。增加医务人员的人文情感，让他们对社区卫生服务中心有一个更完整的认识，增加他们的荣誉感和归属感。

3.2 在职培训

社区卫生服务中心的模式为“六位一体”模式，在职培训时就需要提高社区卫生服务中心人员的“六位一体”能力。可通过选派优秀员工去三级医院进修学习;号召员工积极参加省或市举办的医学知识技能讲座培训;公费出资优秀员工出国进修学习社区管理和人力资源管理等等。

4结语

我国社区卫生服务中心在人力资源管理方面仍然存在许多问题，只有认识到人力资源管理在社区卫生服务中心的必要性，以及进行良好的人力资源优化，完善人力资源管理体制，建立科学的绩效考核评估体系，加强服务中心的人才培养，为社区卫生服务中心的发展提供充足的人力资源动力。

参考文献

[1]陈慧斯，李晶华，李卉，等.吉林省基层医疗机构医院感染管理人力资源现状调查 [J].医学与社会，2017，30（8）：4-7.

[2]史定金.人力资源管理在社区卫生服务机构管理中的作用探讨与研究[J].时代金融，2018，12：397.