发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为：基于信息加工理论视角

李根强，于博祥，孟 勇

（1.新乡医学院管理学院，河南新乡 453003；2.西安交通大学管理学院，陕西西安 710049）

1 研究背景

在新冠疫情的持续冲击下,企业普遍面临经营压力增大、人力资源管理困难、生产及营销方式亟待升级等困境，这对企业（尤其是中小企业）产生巨大的负面影响［1］。为了应对快速变化的市场环境，许多企业都在不断寻求创新转型，如引进共享员工、云办公、云导购等新技术、新系统及新平台。当前，创新已经成为组织实现可持续发展的核心推手，员工主动创新是企业创新的中坚力量。如何及时调整组织的人力资源管理政策，以最大程度激发员工的主动创新行为已成为当前组织管理领域的重要话题。发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices，D-HRMPs）是Kuvaas［2］首次提出的新概念，强调以员工的发展为核心，为员工提供更多的职业培训以及职业发展机会，并以此来提高员工对组织的情感承诺。由于D-HRMPs 与新时代下员工追求职业能力的提升和自我发展的理念相契合，得到越来越多学者的关注和研究。D-HRMPs 能否有效激发员工的主动创新行为？这种影响是如何进行的，这种影响何时更强或更弱？这一系列问题都是管理实践中亟待解决的问题。

已有研究表明，D-HRMPs 能够对员工的各种积极工作行为产生影响［3］，如员工知识共享行为［4,5］，工作绩效［6］、团队创造力［7］等。从信息加工的视角出发，任何一个外部信息被个体所接纳并外化为行为都需要经历“刺激—觉察—内化—反应”四个阶段。因此，在将主动创新行为作为D-HRMPs 的一种外在反应表现时，需要进一步关注其内在的觉察与内化过程。已有研究表明，认知因素能够影响个体的内部动机，同时对个体能否产生创造力也至关重要［8］，已有研究表明，外部环境能够通过个体的自主感和胜任感，进而转化为内部动机［9］，同时也有研究者发现D-HRMPs 与员工工作敬业度之间存在促进关系［10］。因此，结合信息加工视角和社会交换理论，工作敬业度作为员工对于企业所实施的D-HRMPs 刺激的内化表现，能否在D-HRMPs 与员工主动创新行为之间发挥一定的中介角色，本文将对其进行深入探讨。

工作敬业度作为D-HRMPs 内化而产生的动机，这一过程是否会受到员工原本所具有的内部认知因素的影响，而敬业度对员工主动创新行为的中介作用是否同时也会受到员工原有认知的影响也是本文的研究重点之一，因此本文在研究过程中还将引入职业认同这一变量作为D-HRMPs 与工作敬业度之间的调节变量，以研究其对工作敬业度的中介作用是否具有调节作用，并以此构建包含调节效应的中介效应模型，以期打开D-HRMPs 与员工主动创新行为之间的黑箱。

基于此，本文拟从信息加工理论视角，分析D-HRMPs 对员工主动创新行为的作用，将工作敬业度作为中介变量，职业认同作为调节变量来探讨组织层面的人力资源管理实践对员工主动创新行为影响的内在机制，以期进一步打开主动创新行为的产生机制这一“黑箱”。同时，在人力资源管理日益走向精益化和差异化的趋势下［11］，本文的研究成果有助于指导管理者采取恰当措施，以期更好地激发主动创新行为的发生。

2 理论基础与研究假设

2.1 D-HRMPs 与员工主动创新行为

Guzzo 等［12］认为，只有被员工所感知到的人力资源管理实践才能对其在工作场所表现出的行为以及工作绩效产生更有效的影响，而根据社会交换理论，在互惠原则的影响下，当员工感知到组织愿意为自己的发展而倾注心血时，潜在地便会表现出更多的亲组织行为来回报组织。Kuvaas［2］提出D-HRMPs所强调的是组织要以长期的、培育的观点来看待员工，通过与员工建立良好的情感关系来维持稳定的雇佣关系，已有研究证明组织与员工的沟通质量能对员工的主动创新行为产生重要影响，而这一过程以员工感知到的人力资源管理实践强度为中介［13］。在D-HRMPs 指导下，组织要为员工的发展而提供技能培训、绩效反馈以及职业发展，而作为一种以员工发展为导向的人力资源管理实践，D-HRMPs 能够保持员工对组织为其进行投资的高强度感知，因此其对员工主动创新行为的影响也必然有独到之处。

员工主动创新行为是指员工个体为影响组织环境而主动做出有利于环境改善或自我提升的行为［14］。员工主动创新行为主要受个体和组织两方面因素的影响，个体层面主要包含个体动机、情绪等，组织层面主要包含领导风格和组织管理模式。有研究表明，以员工为导向的人力资源管理实践能够通过员工的内在认知和学习目标而影响员工的主动行为［15］。首先，就D-HRMPs 中的技能培训来说，其所强调的是组织要为员工提供其在完成任何一项由组织所交付的工作之时所需要的知识、技能和行为而进行系统性的培训。有研究者指出，组织创新氛围主要是通过员工的自我心理调适而对主动创新行为发生作用［16］，而从某种程度上来说，技能培训在为员工创造主动学习氛围的同时，也在积极主动的影响员工对组织与个体关系的内在认知，使员工更倾向于将自己视为组织的一部分。另一方面，D-HRMPs 所提供的技能培训也能够为员工主动创新行为提供现实基础，任何一项创新都不可能凭空而生，员工只有在充分掌握自己所负责的组织角色的所有技能后才有可能对现有事务进行革新。其次，D-HRMPs 中的绩效反馈强调的是在组织将员工所要达到的绩效目标充分量化的前提下，由员工来将自己所完成的工作与绩效标准进行比对来对了解自己的工作进度以及据此来修正完善自己的工作行为。Mansouri 等［17］指出，绩效反馈作为D-HRMPs 的常用手段，能够使员工对自身预期任务目标有一个清晰认知，同时也指引着员工不断修正自己的行为，在这一过程中，强烈的目的性引导员工主动的思考，因而促进主动创新行为的产生。最后，D-HRMPs 中的职业发展不同于传统的人力资源发展实践，其核心所强调的依然是员工自身的发展，强调组织要以员工的知识背景和工作能力为依据，为每个员工提供适合其发展需求的职业发展支持。D-HRMPs 中的职业发展强调对于员工个人的知识背景和工作能力的关注，传统的职业发展作为员工追求高薪水和高职位的动机之一，对员工的主动行为本身便具有促进作用，而相较于外部动机，员工的内部动机更为重要且对个体的行为更具主导作用［18］，在D-HRMPs 以知识背景和工作能力为主导的职业发展原则下，员工能够通过对岗位的自主感和胜任感而实现外部动机向内部动机的转化［19］，同时，相较于外部动机主导的员工行为，内部动机主导下的员工更加主动和专注［20］，而组织对于员工工作能力和知识背景的需求也会促进员工主动的提高自己的工作能力和知识深度。因此，相较于传统的人力资源管理模式，在D-HRMPs下的员工具有更加积极的创新动机并且有足够的理由表现出更加主动的主动创新行为。

D-HRMPs 能够对员工的职业发展提供有力的支持［21］，而在这一环境下必然也会影响员工产生相对应的行为变化，因此D-HRMPs 为员工所提供的技能培训、绩效反馈以及职业发展在一定程度上能够对员工主动创新行为起到积极促进作用。综上所述，本文提出以下假设：

H1：D-HRMPs 对员工主动创新行为有正向影响。

2.2 工作敬业度的中介作用

Kahn［22］将工作敬业度定义为员工在工作中所体现出的一种全身心投入工作角色的心理状态，外在表现为员工在工作过程中表现出认知上的专注、情感上的活跃以及行为上的努力3 个方面，其本质上是员工优势自我与工作角色的结合。已有研究表明组织的人力资源管理实践会对员工敬业度产生重要影响［23］，如Ahmed 等［10］的研究便指出开展D-HRMPs 对提高员工的工作敬业度有显著意义，而绩效评估在这一过程中起着潜在的调节作用。同时，唐春勇等［24］以中国的科技型企业为研究对象，在本土化环境下探讨了D-HRMPs 对工作敬业度的影响，并提出了职业认同在这一过程中可能具有一定的中介作用。Mackay 等人［25］提出员工的敬业度受其感知到的工作资源和组织支持影响，如企业给予员工的物质奖励或精神支持，以及与领导和同事沟通和反馈等能够对工作敬业度产生正向影响作用。这些研究为D-HRMPs 对工作敬业度的影响提供了充足的证明。基于此，本文提出如下假设：

H2：D-HRMPs 对员工工作敬业度有正向影响。

Kahn［22］认为敬业的员工能够对本职工作充满活力，他们专注且努力，在具有高工作绩效的同时也能够为组织带来持续的竞争优势。Rich 等［26］分析了工作敬业度的作用机制，他们认为敬业的员工之所以能够保持高的工作绩效，关键就在于高敬业度员工能够在工作中保持高度的自我投入状态，并且对自己的工作充满动力，在为组织带来持续的竞争优势的同时追求自我的提升。而Liu 等［18］在对创造力动机机制的研究中提出，内在动机在预测个体创造力方面具有独特的解释力，而高度专注的自我投入状态也为创造力所必须。因此，本研究认为，具有高敬业度的员工能够在工作中实现“手、脑、心”的有机结合，在这种高度自我投入的状态下，敬业度高的员工更容易产生创新性的想法并将其付诸实践。

根据信息加工理论，外在刺激转化为个体的行为反应需要遵循“刺激—觉察—内化—反应”的逻辑框架。已有研究证明，内部动机是授权型领导和员工主动创新行为之间的关键中介变量［27］，即领导的授权行为需要通过员工的认知中介才能转化为实际工作中的创新性行动，而认知因素则是情景因素与个体创造力之间的联系纽带［28］。一方面，D-HRMPs 能够为员工的主动创新行为提供必要的技能培训与职业发展支持，而这一切都有利员工在工作过程中表现出更多的主动创新行为。另一方面，D-HRMPs 与员工工作敬业度之间的关系已被众多研究所证实，D-HRMPs 所提供所有对于员工发展的支持都有利于员工产生更高的工作敬业度，从而在工作中更加努力且专注，同时使员工更加全身心地投入组织所交付的工作。Demerouti 等［29］在一项以针对员工角色外行为的研究之中，提出了工作需求以及资源加工能够通过工作敬业度的中介作用来影响员工的创造力，而工作敬业度是个体理性认知和与组织互惠交换间所产生的结果［30］。由此，本研究推断，D-HRMPs 作为员工能够高度感知到的人力资源管理实践类型，其对员工主动创新行为产生的影响很可能是通过提高员工对于所从事工作的整体敬业水平，即唤醒员工对于工作的全身心地投入，增强员工对于工作的专注和活力来实现的。换言之，即工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为之间起到中介作用。结合以上分析，本研究提出以下假设：

H3：工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为之间起中介作用。

2.3 职业认同的调节作用

社会认同理论认为个体需要将自己或他人归类为不同的社会范畴，即以某群体一分子的身份来界定自己，并以此来获得自我概念和自我感知［31］。而Johnson 等［32］学者提出，相较于以人口学特征为依据的归类，在组织情境下与工作相关的身份认同如组织认同和职业认同等，能够对个体的自我意识和行为产生更大的影响，同时将职业认同定义为“个体对自己与职业是否具有一致性或是否从属于某个职业的知觉”。职业认同研究一般与特定的职业群体联系在一起，如教师、医护人员、律师、审计人员等，它对工作投入、角色外行为及绩效具有积极作用［33］，人们的职业成长、职业倦怠、离职意向等职业发展变量具有重要影响。袁庆宏也指出职业认同会更多地与职业所附带的规则相连，同时受到职业的声望与形象以及职业价值等因素的影响［34］。

同样，职业认同作为员工对于个体与职业的关系的认知，它可以调节个体在职业上的行为表现［35］。主动创新行为是员工在工作上的主动探索，可能会受到自身职业认同的影响。D-HRMPs 强调员工培训和职业发展的投入，对于高职业认同的员工而言，由于其对自身职业生涯持续更为关注、更加注重对自身当前从事职业的投入，因此，D-HRMPs 对员工主动创新行为的正向影响会明显增强。然而，当职业认同程度较低时，D-HRMPs 对员工培训和职业发展的投入所产生效果就会大打折扣，员工所获取的职业成就感和收获体验相对较低，D-HRMPs 对主动创新行为的正向影响程度将会降低。基于以上分析，本文提出以下假设：

H4a：职业认同对D-HRMPs 与员工主动创新行为的影响关系具有正向调节作用，即相对于低职业认同，高职业认同条件下D-HRMPs 对员工主动创新行为的影响作用更强。

此外，由于工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为具有中介作用，故本研究预期，职业认同对该间接关系也具有正向调节作用。高职业认同的员工，对组织中D-HRMPs 所提供的员工培训和职业发展上支持具有较高的敏感度。D-HRMPs 能增强高职业认同员工对其从事工作的积极情感和深度投入，保持较高的工作敬业度，进而更易激发其主动创新行为。而低职业认同的员工由于其对自身职业的认可度较低，对于自身所从事工作缺乏积极的情感体验，工作敬业度较低，D-HRMPs 很难激发其产生主动创新行为。因此，高水平和低水平的D-HRMPs 对高职业认同员工的工作敬业度影响较小，D-HRMPs 对员工主动创新行为的间接影响也较弱。基于上述理由，本文提出以下假设：

H4b：职业认同对工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为间的中介过程具有正向调节作用。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究主要采用问卷调查法进行数据采集，调研样本是来自河南省23 家中小型企业的在职员工，主要包括零售、酒店、咨询、房地产、金融等行业。调研工作分为两阶段完成。第1 阶段主要收集D-HRMPs、职业认同和工作敬业度的数据；间隔1个月后进行第2 阶段调研，收集主动创新行为的数据。线下问卷委托企业人力资源管理部门发放问卷，同时，采用问卷星收集部分线上问卷。调研过程中共回收问卷798 份，其中有效问卷773 份，有效率为96.8%，773 份有效被试中，男性员工361 名，占比46.7%；35 岁以下的被试占比78.6%，说明本文所收集数据以新生代员工为主。

3.2 研究工具

在本研究中，所有项目均采用Likert-5 点设计，范围从1（“非常不同意”）到5（“非常同意”）。

D-HRMPs，采用Kuvaas［2］编制的D-HRMPs 量表，由技能培训、绩效反馈和职业发展三个维度构成，共计21 个项目，如“我认为我们单位对我的职业发展情况比较关注”“我认为我们单位有比较明晰的职业发展路径”“我认为单位职工有相等的职业晋升机会”等项目。

工作敬业度，采用Schaufeli［36］开发的工作敬业度简化版量表，共计9 个项目，如“工作时，我的心情非常开朗，精神愉悦”等。

主动创新行为，采用Griffin 等［37］编制的主动创新行为量表，共计9 个项目，如“我会主动思考如何改善我的工作”等。

职业认同，采用Porfeli 等［38］编制的职业认同问卷，共计5 个项目，如“我为自己所从事的职业而自豪”等。

此外，根据既往研究，考虑到人口统计学变量会影响员工主动创新行为，本研究选择性别、年龄、最高学历、工作年限以及职位作为控制变量。

4 结果分析

本研究采用SPSS25.0 和Amos24.0 软件对数据进行统计分析，在检验数据信效度、同源性误差和多重共线性问题基础上，运用层次回归法和Bootstrap法对假设和理论模型进行了验证。

4.1 同源性偏差检验

为保证研究结果的可靠性，本研究采取了过程控制与统计控制两种方法，除采用匿名法，设计反向计分题项以及提供详尽说明之外，采用ULMC法来进行共同方法偏差检验。在原有特质因子模型的基础上，将所有项目作为方法因子的指标，建立双因子模型，同时比较两模型的主要拟合指数：ΔGFI=-0.027，ΔIFI=-0.019，ΔNFI=-0.022，ΔRMSEA=0.02。各项拟合指数的变化均小于0.03，模型差异并不显著，说明本研究的共同方法偏差不严重。

4.2 信度检验与效度检验

本研究通过内部一致性系数来检验各量表的信度，D-HRMPs、工作敬业度、主动创新行为、职业认同的Cronbach's 系数分别为0.937、0.906、0.801、0.917，均高于最低标准0.7，说明各量表的信度水平较好。

本研究采用运用验证性因子分析考察D-HRMPs、工作敬业度、职业认同、主动创新行为的区分效度，结果表1 所示。首先，对D-HRMPs进行验证性因素分析，D-HRMPs 四因子模型拟合指标χ2/df 为2.508，符合理想值准则，达到显著性水平；IFI、NFI、CFI、AGFI 均大于0.9，优于理想值；RMSEA 为0.055，小于可接受值0.08，各项拟合指标基本符合判断标准，因此可以说明D-HRMPs所在的测量模型具有比较好的结构效度。而职业认同、主动创新行为以及工作敬业度量表在本研究中只包含单一维度，达到饱和，因此不需要进行验证性因素分析。其次，为验证测量模型整体的区分效度，将四因子模型竞争模型进行比较，结果见表1，结果表明四因素模型显著优于其他比较模型，与样本数据拟合良好，这说明D-HRMPs、职业认同、工作敬业度以及员工主动创新行为之间具有较好的区分效度。同时，单因子模型的拟合指标并不理想（χ2/df=27.23，RMSEA=0.229，CFI=0.665，NFI=0.657，IFI=0.666），进一步表明本研究的共同方法偏差并不严重。最后，利用四因子模型结果结算各个变量的复合信度CR 以及平均萃取方差AVE，所有变量的CR与AVE均大于0.50的建议标准，因此说明本研究所涉及的4 个量表具有较好的收敛效度。

表1 验证性因子分析结果（N ＝773）

4.3 描述性统计分析

所有变量间的均值、标准差以及相关系数见表2。由表2 可知：首先，员工主动创新行为与D-HRMPs（r=0.466，P＜0.01）之间存在显著的正相关，H1得到初步支持。其次，工作敬业度与D-HRMPs（r=0.353，P＜0.01）存在显著正相关，H2得到初步支持。同时，员工主动创新行为与工作敬业度呈显著正相关（r=0.611，P＜0.01）。

表2 描述性统计结果与相关矩阵(N=773）

4.4 工作敬业度的中介作用

根据温忠麟等［39］学者的观点，本文采用分层回归分析检验各变量之间的直接作用和简单中介作用。首先，检验D-HRMPs 对于工作敬业度的直接效应，以验证D-HRMPs 能否对工作敬业度产生正向影响。其次检验D-HRMPs 以及工作敬业度对于员工主动创新行为的直接效应，以验证D-HRMPs对于员工主动创新行为的直接效应以及变量是否满足中介效应的前提。在此基础上，根据研究模型和假设依次验证工作敬业度的中介作用，以便进一步讨论D-HRMPs 对员工主动创新行为的作用机制。

具体结果如表3 所示：在对控制变量进行控制基础上，模型0 代表工作敬业度的控制变量零模型；模型1 中D-HRMPs 对员工工作敬业度有正向影响作用（β=0.353，P＜0.001），H2进一步得到验证；模型2 代表主动创新行为的控制变量零模型；在模型3 中，工作敬业度对员工主动创新行为有正向影响作用（β=0.551，P＜0.001）；在模型4 中，D-HRMPs对员工主动创新行为有正向影响作用（β=0.416，P＜0.001），H1进一步得到验证，D-HRMPs 对员工主动创新行为有正向影响。在此基础上进一步验证员工工作敬业度的简单中介作用：如模型5 所示，当D-HRMPs 和工作敬业度同时进入回归方程时，D-HRMPs 对员工主动创新行为的影响系数下降（β=0.253，P＜0.001），而工作敬业度对员工主动创新行为影响显著（β=0.464，P＜0.001），说明工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为间具有部分中介作用，假设H3得到初步验证。

表3 中介效应检验结果

4.5 职业认同的调节作用

根据温忠麟等［39］学者的观点，采用分层回归对职业认同的调节作用进行检验，结果见表4。如模型1 所示，结果表明职业认同对员工主动创新行为影响显著（β=0.615，P＜0.001）。为检验职业认同的调节作用，在模型2 的基础上加入职业认同与D-HRMPs 的乘积项得到模型3，结果如表4 所示，模型3 相较于模型2 显著改善(ΔF=45.603，P＜0.001)，回归方程F值为68.242(P＜0.001)，回归方程显著，R2增加0.035，DHRMPs 与职业认同的交互作用显著(β=0.199，P＜0.001)，表明职业认同具有显著的调节作用，H4a得到初步验证。

表4 职业认同调节效应层级回归结果

为了更好地显示D-HRMPs 对不同职业认同水平员工主动创新行为的影响，分别以职业认同均值(M=3.152)加减一个标准差(SD=0.504)来表示高职业认同和低职业认同。通过回归分析发现，高职业认同时，D-HRMPs 对员工主动创新行为具有显著正向影响(β=0.256，P＜0.001)；低职业认同时，D-HRMPs对员工主动创新行为无显著影响。图1 进一步说明了职业认同对D-HRMPs 与员工主动创新行为间关系的正向调节作用，假设H4a进一步得到验证。

图1 职业认同对D-HRMPs 与主动创新行为关系的调节趋势

4.6 被调节的中介作用检验

为进一步对职业认同在工作敬业度中介作用中的调节效应进行检验，使用SPSS24.0内置“PROCESS”宏命令Bootstrap 方法［40］，设定抽样次数仍为5 000次，取样方法为偏差校正的非参数百分位法，来检验职业认同调节效应的显著性。结果如表5 所示：在D-HRMPs 对于员工主动创新行为的影响作用中，职业认同的调节作用95%置信区间为［0.082，0.151］，效应量为0.117，表明正向调节效应显著，假设H4a进一步得到验证。在工作敬业度对于D-HRMPs 对员工主动创新行为影响的中介作用中，职业认同对中介效应的调节作用95%置信区间为［0.045，0.104］，效应量为0.073，表明正向调节效应显著，H4b得到验证。

表5 职业认同调节效应Bootstrap 法检验结果

5 结论与启示

5.1 研究结论

本研究基于信息加工理论对D-HRMPs 对员工主动创新行为的影响机制进行了实证分析，结论以下：（1）D-HRMPs 对员工主动创新行为有正向影响；（2）职业认同在D-HRMPs 与员工主动创新行为之间具有部分中介作用；（3）职业认同对D-HRMPs与员工主动创新行为的关系具有正向调节作用。（4）D-HRMPs 通过工作敬业度进而影响员工主动创新行为的中介效应也受到员工职业认同的正向调节。

5.2 理论贡献

本研究的理论贡献在于：第一，探讨了D-HRMPs对于员工主动创新行为的影响机制，发现D-HRMPs既能对员工主动创新行为产生直接的积极影响，也能够通过间接路径对主动创新行为产生影响，明晰了D-HRMPs 对员工主动创新行为产生积极效应的边界与渠道，进一步丰富了本土化的人力资源管理理论，将D-HRMPs 与员工主动创新行为相结合，同时也是对以往研究视角的有益补充。第二，揭示了工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为之间所发挥的部分中介作用。对工作敬业度这一中介变量的揭示，能够进一步证实认知因素是情景因素与个体创造力之间的联系纽带，同时，依据“刺激—觉察—内化—反应”的信息加工视角，证实了工作敬业度在员工进行信息内化阶段所发挥的重要作用。第三，厘清了职业认同是D-HRMPs 对员工个体工作敬业度直接作用以及工作敬业度在D-HRMPs 与员工主动创新行为中介作用的重要边界条件。本研究对于职业认同调节效应的证实，解释了组织对于员工个人发展的投资并非单纯的正向作用，并非越多的投资便能得到员工越多的回报，进一步完善了D-HRMPs 的相关理论。

5.3 管理启示

本研究对于管理实践的意义在于：第一，对于以创新为导向的组织可以在员工管理中导入D-HRMPs 系统，针对职业发展、技能培训以及绩效反馈展开精心设计，通过对员工个人发展的支持投入来与员工建立长期的互惠关系，强化员工的组织承诺；企业可根据自身的实际情况将D-HRMPs各种手段进行组合使用，从而将D-HRMPs 的积极作用落实于员工的具体主动创新行为之中。第二，企业在实施各种人力资源管理实践的同时，要高度重视员工个人的心理感受与情感体验，通过培养员工的敬业度来促进员工的主动创新行为；同时企业需要贯彻以人为本的原则来实施员工管理，开展以员工为主导的人力资资源管理实践，促成员工与企业的共同成长与发展，通过构建一支敬业的员工队伍来形成自己独特的竞争优势。第三，组织在实施D-HRMPs 时，为了最大程度上发挥D-HRMPs 的积极效应，应该充分考虑员工对于自身所从事职业的自我认同，在进行员工招募的过程中企业应该有意识筛选高职业认同的个体作为企业的培养对象，给予这些员工更多的发展性投入，以最大程度地发挥D-HRMPs 的作用，有效提高员工的工作敬业度以及主动创新行为。

5.4 不足与展望

本研究也存在一定的局限性：第一，虽然本研究基于信息加工视角论证了工作敬业度在D-HRMPs与员工主动创新行为之间存在一定的中介作用，进一步讨论了D-HRMPs 发挥积极效应的作用机制，但是，研究结果也揭示了D-HRMPs 对于员工主动创新行为仍有很强的直接效应，因此，后续研究可进一步引入其他变量，综合多个视角分析可能存在的中介机制。第二，虽然本研究采用跨时间段的纵向数据收集，通过ULMC 法检验，但依然无法做出因果关系的结论。但是在员工职业发展的不同阶段，变量之间的作用也可能发生相应的变化，因此未来研究需要进一步增强纵深度，采用更加科学的数据收集方式，在增强研究过程科学性的同时，深度挖掘变量间的动态变化关系。第三，研究采用自我报告法收集变量数据的，因此不可避免地存在一定程度的主观认知偏差和社会赞许效应，后续研究可采用实验室研究或者员工自评和管理者评价相结合的方式进行调研，以增强研究结果的客观性，减少测量误差。