创业激情能够激发员工的创造力吗？基于情绪与认知的双重机制研究

于海云，许 希，商燕劼

（1.江南大学商学院，江苏无锡 214122；2.苏州大学东吴商学院，江苏苏州 215021）

在“大众创业、万众创新”的热潮中，一系列鼓励民众创新创业的优惠政策应运而生，旨在为我国经济的发展注入新活力。据GEM 报告，近年来我国创业指数（CPEA）呈现显著上升的趋势，大众创新创业的意愿日益提高。由此可见，在政策的推动下，我国迎来了“全民创业”的新局面。但是，我们必须承认，新创企业高死亡率和低成长率的现实问题是客观存在的［1］，创业企业大多无法跨越“死亡陷阱”，往往以失败而告终。在高度不确定的商业环境中，仅仅凭借企业家的创新创业精神是远远不够的，创业活动不仅仅依靠创业者孤军奋战，内部员工也对创业成功起到举足轻重的作用［2］，员工同样需要饱含激情地工作，才能推动新创企业不断创新，为企业的可持续发展注入创新能量。

富有激情的创业者更有可能通过展示他们的变革型领导风格来增强员工对组织的认同感［3］，这有利于激发员工的工作激情和敬业度，提高组织绩效［4］。与此同时，当今世界正经历百年未有之大变局，易变性、不确定性、复杂性和模糊性（VUCA）成为信息化社会的显著特征。战略共识使员工更加意识到组织战略变革的重要性和紧迫性，也有利于通过员工创造力来实施战略。然而，随着互联网经济的不断发展和个体自我意识的增强，个体不再仅仅把工作作为一种谋生手段，而是追求工作意义感和自我价值的实现。因此，有必要对这一管理现象的悖论进行深入研究。

创业激情是指创业者有意识参与创业活动时，对该活动所表现出来的积极认同感［5］。在不稳定的环境下，创业者必须始终充满激情地引领企业变革，才能使企业实现基业长青。然而，企业家不能单靠自己个人的力量来实现战略目标和企业价值。要使整个组织取得成功，需要员工也同样具备较高的激情才能提升其凝聚力，进而激发创新行为的发生［6］。此外，如果企业家和员工之间没有达成战略共识，员工就没有很强的主观能动性去实施战略，导致企业难以实现其战略目标。因此，本文引入战略共识作为中介变量，分析其在创业激情与员工创造力关系中的作用。张剑等［7］认为，随着新创企业逐渐发展壮大，创业者很可能再次创办新企业。创业者的物质资本、精力等的有限性可能会使员工产生不安全感。员工如果不了解创业者的战略意图，或者不认同创业者的战略目标及规划，则可能对新创企业的发展前景感到悲观，感到自己的工作没有意义，难以产生工作激情。所以说，创业者的激情要想传递给员工，还受到员工对自己工作的意义感的影响。工作意义感高的员工会对工作产生更多的兴趣和热情［8］，保持高工作投入的内部动机［9］，以更积极的态度拥抱变化。根据情绪认知一致性记忆的概念［10-11］，当信息以与个体内心情绪一致的方式进行加工和传递时，信息更容易被吸收和记忆，个体倾向于选择与自身情绪相一致的信息。工作意义感强的员工更容易感受到创业激情，因此，创业激情对员工战略共识的情绪传染效应被放大。

通过对现有文献的系统梳理，发现关于创业激情的研究多数集中于探讨其概念、测量、形成与作用机制、创业者具有的激情能否以及如何影响新企业绩效或者创业成功［12-16］，也有文献研究了团队创造力的影响因素［17］，却鲜有学者探索创业者的创业激情这一情绪情感因素对员工创造力的影响及机理，这为创业激情与员工创造力之间的内在关系及其影响机理研究留下了缺口。因此，本文通过系统分析创业者的创业激情如何影响新创企业员工的工作激情，共同的情绪与情感如何促进员工与创业者之间形成战略共识以激发员工的创造力，并验证了工作意义感在创业激情、战略共识和员工创造力之间的调节作用，为创业企业的人力资源管理提供有益的借鉴。

1 理论基础及研究假设

1.1 创业激情对员工创造力的影响

“激情”一词最初是作为一个哲学概念提出的，然后从积极心理学的角度被定义为个体对某项活动的强烈投资倾向或意愿［18］。在组织情境中，人们的奉献、热爱和价值体验均被视为工作激情［19］，而组织中的激情传染是一种很容易观察到的管理心理现象。情绪传染理论认为，激情可以从一个人或一个群体转移到另一个人或群体，情绪传染就是某个人或某个群体通过相互暗示和自我暗示激发另一个人或群体产生某种情绪唤醒、情绪体验、动机、态度及行为倾向的过程［20］。因此，情绪传染理论能够解释激情和员工创造力之间的内在促发机制。根据情绪传染理论，在组织情境中，员工个体的情绪和工作行为会受到周围其他员工情绪和行为的影响，他们通过“模仿-反馈”机制无意识地模仿其他员工（尤其是有影响力的榜样员工）的面部表情、手势、姿态、语音、语调等信息，从而促进情绪状态的整合、承诺状态的同步以及行动倾向的一致［21］。

对新创企业来说，创业激情就是在特定情况下存在的工作激情，它通常被分为发明激情、创建激情和发展激情三种［5］。具体来说，发明激情主要体现在识别、创造、开拓新机会的活动中；创建激情在创建新创企业活动中发挥着积极的作用，主要体现在创建新的企业、商业价值的追求等方面；而发展激情主要体现在开拓市场、优化组织等促进企业发展的活动中。有的创业者具有三种激情，而有的创业者只拥有一种或两种激情。三种创业激情均通过情绪传染向员工传递积极的情感体验，进而增加员工的情感承诺［22］。有激情的创业者充满活力和自信，享受创业和创造商业价值的过程。在企业发展的各个阶段，充满激情的企业家都努力通过各种方式和手段来展现和传递自己的创业激情，激发员工的工作激情，当员工感知到创业激情时，他们会更具有创造力，因为激情感知作为一种灵感来源，在产生新颖的、高质量的想法时，能够提升员工的思维灵活性［23］。由于创业者与员工之间存在许多交流互动的机会，这为创业者与员工之间的激情传染与转移提供了充分条件［24］。当员工充分感受到创业者的激情和信心时，其与创业者就产生了情绪共鸣，促进了激情在组织内部的传播，员工之间的社会交流更加活跃，他们更加热衷于从事创造性活动，在工作中也更具有创造性。因此，本文提出如下假设：

H1：创业激情能够激发员工的创造力。

1.2 战略共识的中介作用

根据情绪-认知一致性理论，人与人之间如果在情绪和情感上达到共鸣，就很容易在某一问题上达成共识，这种共识是集体行动的基础。在个人价值崛起的时代，组织与员工之间建立信任的最佳方式就是形成共识。组织必须依靠员工对组织战略的认可和工作投入，将创业激情转化为价值输出，以实现个人和组织的目标［25］。员工对战略目标的理解和承诺是战略共识的重要组成部分，它在很大程度上决定了企业战略能否成功实施［26］。企业家在追求价值性、挑战性和充满吸引力的目标的过程中往往表现出强烈的倾向性，这有利于激发员工的工作激情［3］。与其他特征相比，创业激情具有更多的精神激励性和情绪传染性等特征。充满激情的企业家通过描绘组织愿景和分享价值理念，增强员工的组织认同感和工作价值感，满足员工自我价值实现的精神追求，激发员工的创造性需求，提升员工的工作积极性。创业者的创业激情有利于提高员工的组织承诺、满意度和幸福感［27-28］，促使员工将组织战略内化为内在信念，并创造性地践行组织战略，从而实现员工高层次的精神需求和组织的战略目标。如果员工个人的职业发展目标与组织的战略目标匹配度较高，创业激情将极大地帮助员工理解和认同组织战略，促使其积极参与战略实施过程，并提高战略共识感。

组织战略目标的实现不仅需要创业者、管理层和员工围绕目标的一致行动，还需要员工对组织战略的深刻理解和一致认可。内部员工如果无法对组织战略形成一致认知，则战略实施就会和战略意图不一致，从而出现“应者寥寥”的工作局面［29］。在新创企业中，创业者和员工之间的工作分工相对比较模糊，这为员工与创业者之间形成较为强烈的激情互动提供了直接通道，从而提升员工的战略认同感。战略共识的形成，有利于提高员工实施战略的积极性，高效推动战略方案的实施，以实现组织既定的战略目标。员工只有充分了解组织的战略目标、具体实施步骤和行动要求，并理解组织的战略意图，其在工作中才能充分考虑组织的战略要求，从而提高工作绩效［30］。特别是对于初创型企业来说，企业的内外环境充满了不确定性，倘若员工与组织的战略目标保持一致，则有助于增强员工的归属感和工作热情，减少工作压力和任务冲突［31-32］，当员工能够准确理解、认同组织的战略目标时，他们会朝着共同的目标不断努力。战略共识可以帮助创业者凝聚创新资源与能力，鼓励员工积极寻求问题的解决方案，充分发挥创造力。如果员工理解和认同组织战略，他们会更加积极地应对战略实施过程中的困难和挑战，将其看作实现组织战略目标和证明自身价值的机会。此时，员工受到内部动机的驱动，愿意为实现组织的战略目标做出更大的努力，愿意积极地应对工作中的困难和挑战［33］，这有利于员工创造力的发挥。战略行动一致能够降低协调成本，减少因战略共识缺乏产生的内部摩擦和损耗，提高员工的凝聚力和创造力，提升企业创新绩效［34］。以上分析表明，创业激情影响员工的战略认知、心理状态和行为，并通过战略共识的中介作用提高员工的创造力。因此，本文提出如下假设：

H2：创业激情对战略共识有正向影响。

H3：战略共识在创业激情与员工创造力的关系中起中介作用。

1.3 工作意义感的调节作用

意义是对某种人类需求的回应。人们越来越关注工作的意义［35］，因为工作过程中的意义感能够满足人们自我实现、组织归属等心理需要，有意义的工作对人们非常重要［36］。随着个人价值观的提升，员工不再把工作仅仅视为一种获得报酬或消磨时间的方式，他们更愿意从事能够带来意义感和价值感的工作［37-38］。工作意义是员工对工作的价值、重要性、促进个人成长和经济社会发展等方面的主观评价，是驱动员工积极工作的内在动机因素［39］。对员工来说，有意义的工作不仅具有重要性和价值性，而且能够帮助他们实现自我价值和个人成长［38］。根据情绪一致性记忆效应，人们更关注与自己情绪状态相匹配的事件［11］。他们有选择性地提取和吸收与自己情绪状态一致的信息，倾向于根据自己的情绪状态来解释和记忆信息。积极、乐观的情绪状态有助于员工提取关于组织战略意图的正面信息，并创造性地解决问题［40-42］。充满激情的企业家在企业内部营造积极的情感氛围，提升员工对战略目标的认同感，激发员工的工作意义感和价值感。工作意义感强的员工更容易被企业家的积极情绪所感染，产生组织认同感。具有组织认同感的员工越多，越有利于战略共识的形成。此外，工作意义感强的员工与企业家的创业激情有高度的情绪一致性，所以他们愿意接受如愿景和使命这样的积极情绪的影响，积极主动地识别企业的战略目标，并进一步理解战略目标。相反，对于工作意义感弱的员工，其情绪状态与企业家激情一致性程度较低，他们倾向于减少或拒绝相关信息的吸收，甚至对信息做出负面解释，或者对企业家描绘的战略愿景充满担心和不信任。此时，企业家积极情绪状态下传递的信息不易被感知或记忆，员工更关心的是组织变革、战略实施是否对自己的利益造成损失，对个体目标的关注降低了其对组织战略目标的理解和认可，企业家激情感知对战略共识的积极影响被弱化。因此，我们提出以下假设：

H4：工作意义感正向调节创业激情与战略共识之间的关系。

作为情绪与情感的观察者，员工能够感知到创业者拥有的创业激情和工作斗志。但由于个体感知能力的不同，员工对创业者激情的关注和感知也有很大差异，部分员工可能无法准确理解企业家的情感意图［43］。有意义的工作对员工来说非常重要，因为工作过程中的意义感能满足他们的心理需求，如自我实现感和组织归属感等［36］。当员工在工作中体验到目标感时，他们更易感受到工作本身带来的乐趣［44］，因而在创新活动过程中更加积极主动［45］。创造性活动过程本身充满了不确定性，其结果也无法预测，因此帮助员工确定从事工作的意义就显得尤为重要，目的是让组织的创新过程能够顺利进行［46］。在认同组织战略的前提下，具有强烈工作意义感的员工会更积极地探索组织所拥有的资源，并有效地利用这些资源，以确保战略任务的完成。同时，工作意义感也会影响员工的情绪［47］。当员工获得更有意义的工作，他们将对企业产生认同感，对企业家产生信任，这有利于提高员工对战略目标的认同程度和承诺意愿，促使其提高主动性去调整他们的行为和寻求解决问题的方法。工作意义感强的员工对工作有更多的热情，愿意付出更多的时间和精力完成工作任务，遇到问题时会更加积极主动。自我决定理论也指出，当员工追求工作的精神价值和解决问题的成就感时，他们会对工作投入更多［48］。在争取组织支持和实施组织战略的过程中，他们通过完成任务获得心理满足和积极的情绪与情感体验。因此，在战略共识的基础上，强烈的工作意义感会增强员工的组织归属感。特别是在战略变革过程中，具有高水平工作意义感的员工更容易被创业激情所感染，从而克服战略实施中的各种困难，创造性地完成任务。在这种情况下，创业激情更有可能通过战略共识影响员工的创造力。由于情绪一致性记忆效应，工作意义感影响员工的信息加工和信息记忆网络。高度的工作意义感有助于加强员工对创业信息的接收、存储、转化和利用，促进战略共识的形成，激发员工的创造力。相反，工作意义感弱的员工往往对组织战略的信任度和认同感都比较低，尤其在战略变革时期更是充满质疑和担心，创业激情很难甚至无法通过战略共识来影响员工的创造力。

因此，我们提出以下假设：

H5：工作意义感正向调节创业激情与员工创造力之间的关系。

综上分析，本文提出了如图1 所示的概念模型。

图1 概念模型

2 研究方法

2.1 数据收集

本文通过问卷调查的方式搜集样本数据。本研究课题组正式调研的时间段为2017 年10 月至2018年3 月。参考Milanov 等［49］的研究，本文选取的调查对象是创建时间短于10 年的新企业，接受调查的员工根据统一的指导语填写问卷。调查样本来自江苏、浙江、上海等经济发达地区。本次调研共发放问卷600 份，回收问卷296 份。剔除了回答不全的问卷，课题组得到有效问卷共251 份，问卷的有效回收率达到84.79%。

2.2 变量测量

为了保证调查问卷的信度和效度，在借鉴国内外成熟量表的基础上，课题组通过与合作企业的员工面谈、同非全日制研究生讨论以及预调研等方式对个别题项和用语进行了微调整，从而使得量表更加贴近员工的实际经历与感受。本文采用的是李克特五分量表，从表示“完全不符合=1”到“完全符合=5”来测量问卷中的变量。

（1）创业激情（EP）。在借鉴Breugst 等［22］、单标安等［2］研究的基础上，我们对Cardon 等［5］开发的创业激情量表进行了微调。本文测量的创业激情是指员工感知到的创业者的创业激情。创业激情量表包括诸如“创业者乐于找到新方法来解决未被满足的市场需求并将其商业化”“创业者喜欢寻找提供产品或服务的新想法”和“创业者似乎对能找到合适的人为公司工作感到兴奋”等15 个题项。

（2）战略共识（SC）。本文借鉴Knight 等［50］的量表，并对战略共识量表进行了略微修改，得到了最终量表，包括“创业者和员工在企业总体战略上基本保持一致”和“创业者与员工的利益基本一致”等5 个题项。

（3）工作意义感（SW）。本文借鉴Steger 等［38］的工作意义感量表。题项主要包括“我找到了一份有意义的工作”“我找到了一份能给我满足感的工作”“我的工作有利于我的个人成长”以及“我的工作帮助实现了一个伟大的目标”等10 个题项。

（4）员工创造力（EC）。本文使用Tierney［51］开发的员工创造力量表，包括“我可以提出一个创造性的解决方案”“我可以找到现有方法和设备的新用途”和“我可以形成新的并且可行的想法”等7 个题项。

（5）控制变量。现有研究表明，员工的性别、年龄、受教育水平、工作年限等个体特征因素会对其创造力产生影响［52-53］。因此，本文选取上述变量作为控制变量，并对其分别赋值。其中，性别：男=1，女=0；年龄：20～25 岁=1，26～30 岁=2，31～35 岁=3，35 岁以上=4；教育水平：大学专科=1，大学本科=2，硕士=3，博士=4；工作年限：1 年以内=1，2～3 年=2，3～8 年=3，8 年以上=4。

3 实证研究及结果分析

3.1 信度和效度检验

本文采用SPSS22.0 和Amos20.0 对创业激情、战略共识、工作意义感和员工创造力进行信度和效度检验，结果如下表1 所示。可以看出，Cronbach'α系数均大于0.8，表明调查问卷的信度是理想的。效度是检验量表准确性的一项指标。被测项目与被测内容的符合度越高，量表的效度越高。本文利用探索性因素分析来检验各量表的结构效度。从表1 可以看出，每个题项的因子负荷值均大于0.5，每个变量的平均方差提取值（即AVE 值）均大于0.5，累积解释方差均大于阈值的50%，表明量表的结构效度良好。

表1 题项的信度和效度（N=251）

判别效度的质量是假设检验的重要前提。本文通过结构方程模型检验各变量的判别效度，结果如下表2 所示。表2 中，四因子模型的χ2值为601.092，df 为553，χ2/df 值 为1.087，RMSEM 值 为0.019，小于临界值0.08，CFI 值为0.990。可见，四因子模型的拟合指标均优于其他模型。可以看出，本文模型中的变量具有良好的判别效度。

表2 各变量区分效度检验（N=251）

3.2 同源偏差检验

采用自我报告形式搜集的数据可能存在同源方差问题（CMV），本文采用Harman 单因素检验法来检验数据的同源偏差问题是否严重。结果表明，未旋转时析出4 个因子，第一个因子的方差贡献率为27.34%，小于30%。这表明本文数据的同源偏差问题并不严重，不会对后续的数据分析产生实质性影响。

3.3 描述性统计分析

各变量的平均值、标准差及相关系数结果如下表3 所示。由表3 可知，创业激情与战略共识的相关系数为0.493（P＜0.01）；创业激情与员工创造力的相关系数为0.544（P＜0.01）；战略共识与工作意义感的相关系数为0.394（P＜0.01)；战略共识与员工创造力的相关系数为0.460（P＜0.01）。结果与我们的理论分析一致，为进一步的研究奠定了基础。

表3 变量的描述性统计及Pearson 相关系数矩阵（N=251）

表3（续）

3.4 假设检验

本文利用软件SPSS22.0 并使用层次回归法对提出的理论模型进行实证检验。为避免出现潜在的多重共线性问题，本文对涉及到交互作用的变量（创业激情和工作意义感）进行中心化处理，回归结果如表4、表5 所示。

表4 各变量之间的分层回归结果（N=251）

表5 工作意义感的调节作用（N=251）

表5（续）

（1）创业激情和员工创造力。为了验证H1，本文将员工创造力作为因变量，逐步将控制变量（性别、年龄、受教育程度、工作年限）和自变量（创业激情）引入模型。从表4 中的模型4 可以看出，创业激情与员工创造力显著正相关（β=0.536，P＜0.001），H1得到支持。

（2）战略共识的中介作用。我们采用Baron等［54］提出的分析步骤来验证战略共识在创业激情和员工创造力之间所起的中介作用。由表4 中的模型2 可知，创业激情与战略共识显著正相关(β=0.497，P＜0.001)，H2得到支持。从模型5 可以看出，战略共识与员工创造力之间显著正相关(β=0.465，P＜0.001)。模型6 同时引入了创业激情和战略共识，结果表明战略共识对员工创造力的影响(β=0.267，P＜0.001)仍然是显著的，并且创业激情对员工创造力的影响从0.536（P＜0.001）降低到0.403（P＜0.001），表明战略共识在创业激情与员工创造力的关系中起到部分中介作用，H3得到了证实。

（3）工作意义感的调节作用。为了验证H4，将战略共识作为因变量。第一步，将控制变量引入方程，得到模型1；第二步，将自变量（创业激情）和调节变量（工作意义感）同时引入方程，得到模型7；第三步，为了避免多重共线性问题，本文将创业激情和工作意义感进行中心化处理，并将其交互项乘积引入回归方程，得到模型8，可得交互项系数显著（β=0.152，P＜0.01），由此可知创业激情与工作意义感的交互作用正向影响战略共识，即调节效应成立。因此，H4得到验证。

为了验证H5，将员工创造力作为因变量。第一步，将控制变量引入方程，得到模型3；第二步，将自变量（创业激情）和调节变量（工作意义感）同时引入方程，得到模型9；第三步，将其交互项乘积引入回归方程，得到模型10，可得交互项系数显著（β=0.114，P＜0.05），由此可知创业激情与工作意义感的交互作用正向影响员工创造力，即调节效应成立。因此，H5得到验证。

表5 中的模型8 显示，创业激情和工作意义感的交互项对战略共识产生显著的正向影响（β=0.152，P＜0.01）。这表明工作意义感水平越高，创业激情与战略共识之间的正向关系越强，支持了H4。为了更加直观地显示工作意义感的调节作用，本文进一步采用简单斜率法进行分析。首先，计算工作意义感所有题项加总数据的平均得分；然后，使用SPSS 22.0 中的K 均值聚类程序对样本数据进行分析，得到两类样本；最后分别进行回归，得到工作意义感在创业激情与战略共识之间发挥调节效应的不同情形，结果见图2 所示。

图2 工作意义感对创业激情与战略共识关系的调节效应

表5 中的模型10 表示，创业激情与工作意义感的交互项对员工创造力的回归系数显著（β=0.114，P＜0.05）。表5 中模型11 引入战略共识时，中介变量战略共识系数显著（β=0.185，P＜0.01），而交互项系数不再显著（β=0.086，n.s.）。由此可见，创业激情与工作意义感的交互作用通过战略共识的中介作用影响员工创造力。为了进一步检验H5，本文采用Process插件和Bootstrap方法对理论模型进行验证，置信区间设置为95%，且Bootstrap=1000。通过加上和减去标准差，本文获得了工作意义感三个不同水平的值，并使用Process 插件中的Model8 来测试模型的直接和间接效应水平，得出有中介的调节效应为0.044，置信区间［0.001，0.099］，区间不包含0，即有中介的调节效应成立，具体的直接效应和间接效应如表6 所示。当工作意义感较高时，创业激情对员工创造力的直接效应为0.728，置信区间为［0.477，0.979］，间接效应为0.161，置信区间为［0.038，0.302］，区间均不包含0，这表明高水平的工作意义感产生的直接效应和间接效应都是显著的；当工作意义感处于中等水平时，创业激情对员工创造力的直接效应为0.614，置信区间为［0.441，0.787］，间接效应为0.124，置信区间为［0.030，0.226］，区间均不包含0，这表明中等水平的工作意义感产生的直接效应和间接效应都是显著的；当工作意义感较低时，创业激情对员工创造力的直接效应为0.500，置信区间为［0.312，0.689］，间接效应为0.087，置信区间为［0.019，0.184］，区间均不包含0，这表明低水平下的工作意义感产生的直接效应和间接效应均显著，H5得到了进一步验证。

表6 直接效应、间接效应检验结果（N=251）

图3 是工作意义感对创业激情和员工创造力关系的调节作用图。由图3 可知,员工的工作意义感越强，创业激情对其创造力的正向影响越强；反之，对于工作意义感低的员工来说，创业激情对其创造力的正向影响会减弱。也就是说，工作意义感正向调节创业激情与员工创造力之间的关系。

图3 工作意义感对创业激情与员工创造力关系的调节效应

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

在经济发展的动态环境中，不断提高员工创造力是企业生存和可持续发展的重要保证。而创业心理研究中的员工创造力研究是当前创业研究关注的重点领域之一。本文结合情绪传染理论和情绪认知一致性理论，从积极心理学的视角探讨了创业激情对员工创造力的影响及心理机制，最终得出以下主要结论：第一，富有激情的创业者可以通过情绪感染激发员工创造性地开展工作，激励员工在工作过程中不断寻找新的方法和思路。第二，创业激情不仅直接影响员工创造力，而且通过促进员工与创业者形成战略共识间接影响员工创造力。拥有高创业激情的创业者通过向员工描绘组织愿景并与他们分享积极的价值理念，激发员工的组织认同感和使命感，帮助他们准确理解、认同企业的战略目标，通过战略共识来提高员工的创造力。第三，工作意义感正向调节创业激情与战略共识之间的关系。如果员工认为自己的工作充满意义时，他们就会充分理解、认同本企业的战略，并且具有较高的执行意愿，从而增强创业激情与战略共识之间的正向关系。第四，工作意义感正向调节创业激情与员工创造力之间的关系。工作意义感不仅直接正向调节创业激情与员工创造力之间的关系，还部分通过战略共识这一中介变量而增强这一作用。

4.2 理论贡献

虽然学者们对如何激发员工创造力进行了多方面的研究，但是关于创业激情对员工创造力的影响及心理机制的研究文献还不够丰富。因此，本文的研究具有重要的理论意义。

首先，本文从创业激情的角度研究了员工创造力，分析了创业者的创业激情影响员工创造力的机制，丰富了新企业创业与创新管理方面的理论研究。创业者的创业激情和员工的创造力是创业企业可持续发展的重要动力。积极心理学认为，人类积极的心理情绪可以正向影响人的行为。创业者通过自身人格魅力、领导才能、战略远见、激情、管理风格等影响员工的工作积极性、主动性和创造性。员工创造力的发挥是个体内在动因和外部创新环境共同作用的结果，创业者激情的感染对提高员工创造力具有重要作用。

其次，本文从认知-情绪交互作用视角探讨了战略共识、工作意义感在创业激情与员工创造力之间的作用，为创业者激情激发员工创造力的过程机理提供了新的研究视角。作为经济活动的重要主体，创业者的精神特质与员工的创新创业行为密切相关。主要是因为创业激情的传染和战略共识的达成对激发员工创造力具有重要的促进作用。同时，基于认知-情绪一致性记忆效应，工作意义感会影响员工的信息处理过程和信息记忆网络，高工作意义感有利于强化员工对创业激情信息的接收、存储、转化和使用，从而形成战略共识，并激发创造力。因此，本文的研究揭示了创业激情影响员工创造力的内在心理机制，为今后的同类研究提供了新的分析视角。

4.3 实践意义

本文的研究是对积极组织行为实践领域的有益探索，为提高员工创造力提供了新的思路，为创业企业的创新管理实践提供了一定的经验借鉴。

首先，要通过多种方式激发和维护企业家的创业激情。对创业者而言，想要在复杂多变的创业环境中越挫越勇，就需要保持持久的创业激情［55］。在创业热情的驱动下，创业者能够以更加积极的创业态度、更坚定的创业目标应对创业过程中的挑战，遇到挫折时不放弃［12］。创业者高昂的工作激情会感染与其朝夕相处的员工，增强员工的认同感，直接激发员工的工作激情和创造力。因此，创业激情是企业发展最重要的动力。作为创业者来说，需要积极参加创业培训和聆听创业讲座等活动来激发和维持自己的创业激情，磨练创业意志，并通过知名企业家的创业经历，增强跨越创业挫折和困境的决心和信心，提升创业热情等积极情绪。

其次，保持良好的组织沟通，帮助员工理解和认同组织战略目标。长期以来，许多研究对战略共识的界定停留在高管团队内部，但是研究发现，各级员工对战略的认同和积极实施能够促进组织战略目标的实现。如果员工不能充分地理解并认同组织战略目标的内涵，就难以更好地理解、认同和承诺组织战略目标对自己行为的期望及相应的角色要求［56］，企业就无法适应从自由竞争向战略竞争的时代转换。因此，企业应该加强组织沟通或者安排员工定期参加一些企业内部的重要会议，通过多种形式和途径来展示和传递企业家激情，分享企业愿景和战略目标，进而提升员工的战略共识程度。

最后，创业者可以通过积极的绩效反馈、工作再设计等方式增强员工的工作意义感，激发员工的内部工作动机，促使员工形成战略共识，激励员工在工作中充分发挥其创造力。同时，企业在招聘、甄选人才时需要关注应聘者的工作意义感，多吸纳具有热情、尽责、好奇心强等人格特质和高自我效能感的员工加入组织。

4.4 研究局限与展望

受各种主观和客观条件的制约，本文还存在以下不足：第一，本文是一项调查研究，课题组难以完全避免搜集数据过程中的主观性。虽然Harman 单因素检验结果表明本文数据不存在严重的同源偏差问题，但是仍无法完全排除这一问题的影响，未来的研究可以结合客观数据进行实证分析。第二，创业激情对员工创造力的影响不仅可以从战略共识这一认知视角进行研究，还可能存在从其他视角进行研究的路径。第三，受时间、成本等条件的限制，本文在选择样本时还存在一定的局限性。未来的研究可以搜集处于不同生命周期的企业作为研究对象，为企业的人力资源管理和创新实践提供理论支持与实证借鉴。