国际组织领导人履历对其晋升的影响——基于149个国际组织 “一把手”的分析

赵 源,吴皓玥 (.北京外国语大学国际组织学院，北京 00089；.北京外国语大学国际关系学院，北京 00089)

当今世界发展和国际安全的许多全球政策均由国际组织制定，国际组织在全球治理中发挥重要作用。国际组织的高级职位也受到更多国家政府青睐，各国纷纷寻求途径推送本国公民获得在国际组织高级职位任职的机会。只有深谙国际组织领导者的成长规律，才能为构建国际组织人才选拔和推送机制提供有力支持。那么，通过何种路径更容易晋升至国际组织高级职位？晋升到国际组织高级职位的速度与哪些因素相关？本文收集经济、科技、能源等领域149个国际组织 “一把手”的履历信息，构建国际组织 “一把手”数据库，以这些数据为例，阐释国际组织内部晋升的规律。

1 文献综述

国际组织领导人具有双重身份，不仅要领导一个机构，还要作为中间人协调国家间的政策制定[1]。因此，他们不仅要平衡职员、公民社会的利益，还要平衡国家间的利益。国际组织领导人与其他机构的领导人显然存在一定差别。然而，领导研究主要在国内的私营企业、公共部门等领域展开，以国际组织领导人为对象的研究相对不足。大部分国际组织研究也不重视领导人乃至个体层面的研究，这与学者对国际组织是否具有自主性、具有多大程度自主性等看法有关。

现实主义国际关系理论将国际组织视为国家追求自身利益偏好的工具，强调国家控制，否定国际组织内部官僚机构的作用。基于此，国际组织领导人几乎没有在国际事务中发挥影响力的自主性。委托-代理理论进一步阐述国家与国际组织间的互动，但多数学者仍然认为国际组织领导人的自主性有限， “代理懈怠”的机会很小[2]。社会制度主义与建构主义赋予国际组织更大自主性，认为国际组织的官僚机构与其所处组织和环境的关系相互建构[3]。官僚机构能够对组织和环境造成影响，同时组织和环境提供的机会或限制能够塑造这种影响[4]。从不同的理论视角出发，对国际组织领导力有不同认识，主要有3种观点。

第一种观点假定国际组织主要由国家控制，因此国家在一定程度上决定什么样的人能成为国际组织领导者。有学者提出，国家倾向选择不会大胆革新的国际组织领导人[5]。还有学者指出具有较大能力影响国际组织的国家会推动本国公民担任联合国秘书处高级职位[6]。

第二种观点认为，虽然国际组织是国际关系中的独立行为体，但是国际组织领导人对外部因素具有较强依赖性，国际组织领导人所处组织与环境限制了个体作用。根据Chorev[7]的观点，国际组织领导人对成员国具有依赖性，即资源依赖、程序依赖和规范依赖，因为这一职位需要充足的资金、选票以及合法性。由此，许多学者认为国际组织领导人无法独立对国际组织施加系统性影响。例如，Moravcsik[8]认为，即便他们表现活跃，这种努力不是被边缘化就是徒劳无功。Weaver[9]也指出，国际组织领导人的作用最终被限制为内部力量和外部力量要求的沟通渠道。

第三种观点将国际组织视为具有自主性的独立行为体，国际组织领导人可以发挥较大作用。Cox[10]提出，若要研究国际组织的自主性，首先要重视领导者的作用。在此基础上，他将有效的行政领导力视为国际组织在国际关系中发挥自主性与影响力的重要原因。许多学者同样强调，领导者发挥影响力的外部限制不具有决定性，国际组织领导人并非消极的行为体。一方面，部分学者指出，国际组织领导人能克服组织与环境的限制。例如，国际组织领导人完全可以采取策略克服Chorev指出的3种限制因素[11]。另一方面，也有学者认为领导人个体与结构性变量不是矛盾的关系，重点应关注两者的互动，领导人对环境限制可以采取挑战、尊重与容纳3种态度[12]。

由此，一些研究开始深入研究国际组织领导人身处的组织和环境层面的结构性条件，和这些条件下领导人能发挥的作用。Cox[13]认为有效的国际组织领导需处理好与国际官僚机构、成员国与国际体系的关系，因为领导人与官僚机构的关系决定其发起行动的能力，与成员国的关系决定这些行动得到的政治支持和行动限度，领导人对国际体系的看法决定他们如何平衡协调者和行动发起者两个身份。对领导人来说，组织理念、效忠的官僚和支持联盟很重要。Cox等[14]构建对国际组织领导人的分析框架，认为其策略空间与国际组织结构有关，寡头模式、多元协商模式和君主模式下的策略空间逐渐变大。Schechter[15]指出成员国利益一致且资金充足时，国际组织需要有大胆方案的积极领导，反之则需要务实的管理者。

部分学者提出，国际组织领导人的个人特征能提高国际组织影响力。例如，Biermann等[16]发展出 “强领导”概念，指出强领导使国际组织更有影响力，这需要领导具有受欢迎、有魅力、有远见、灵活的特点。Kille[17]将领导风格定义为一系列相互联系的个人特质。领导风格有3种：愿景型风格 (Visionary Style)表现为强大的独立领导者，管理型风格 (Managerial Style)表现为服务国家的谦卑管理者，战略型风格 (Strategic Style)结合了前两者长处。另外，他通过对 “道德领导” (Moral Leadership)的研究，认为联合国秘书长的道德声望能提高其超越联合国宪章的影响力[18]。Kille等[19]通过计算10名欧盟和联合国的领导人在扩展领导风格 (Expansionist Leadership Style)上的得分指出，有些国际组织领导人比其他人更愿挑战限制因素，帮助国际组织在国际事务中发挥实质作用。Young[20]提出国家和非国家行为体的3种领导类型可以促进国际合作，即结构型领导 (Structural Leader)、智力型领导 (Intellectual Leader)和企业家型领导 (Entrepreneurial Leader)。结构型领导以物质力量为基础，智力型领导能塑造其他行为体的观念，企业家型领导能通过谈判技巧施加影响。

综上所述，尽管国际组织领导力的研究已取得一些成果，但是，即使学者认为领导人具有发挥影响力的空间，国际组织内的有效领导仍主要与组织与环境层面的因素相联系，领导人个体层面的系统性研究不足。

2 研究假设

已有理论和文献从领导人成长的特殊情境出发，将其职业经历因素划分为职业路径、任职部门和任职职位，这3个维度分别衡量其成长路径、任职多样性和晋升速度。在控制其个人特质、国际组织特征和关系网络等因素后，构建国际组织 “一把手”的晋升影响因素分析框架，如图1所示。

图1 国际组织 “一把手”晋升影响因素分析框架

领导人从上一岗位到现任岗位的发展方向主要有横向调动的平调和纵向上升的晋升。针对何种因素影响官员晋升的问题，由于研究对象差异较大，研究结论也不同。根据吴建南等[21]的总结，经济学、政治学、社会学、公共管理学等学科的相关研究主要关注官员的个人特征、政治背景、政府绩效、辖区状况、组织状况等因素对领导人是否晋升的影响。张天舒等[22]基于信号理论，将晋升与官员绩效以及官员政治经历相联系。

本文研究对象是国际组织领导人，与组织绩效等组织层次的变量相比，个人履历是更易观察和测量的变量。同时，部分实证研究也确认了个人履历因素对领导干部晋升产生显著影响。那么履历因素是否对国际组织领导人的晋升产生显著影响？由此，提出假设H1：履历因素对国际组织领导人从上一岗位晋升到现任岗位具有显著影响。

一些学者通过收集履历资料发现，领导人的成长路径存在共性。例如，刘俊生[23]发现 “60后”省级领导干部主要有6个成长路径，即机关路径、共青团路径、国有企业路径、大学路径、研究机构路径和其他路径；赵茹等[24]归纳210名省部级正职领导干部最初的成长发展路径，即机关、企业、事业、知青、部队和教师。

基于领导力发展和岗位需求-领导胜任力匹配视角，职业路径对晋升的影响可通过实践选择实现，即培养和提升领导人的能力和素质，使之与后续岗位不断匹配[25]。职业经历的具体测量指标十分多样，于永达等[26]以领导人的初始工作情况、担任领导职位任前和任后的工作情况为指标衡量其职业路径发展；李晓飞等[27]从担任领导人的前一职位和担任领导人之前的工作历程、领导人的兼职情况进行分析；金蕾莅等[28]收集160位国际组织最高领导人的简历信息，通过职业生涯成长周期、任职前经历的工作单位性质、任职前最后一份职位性质这3个维度研究其职业发展经历。

Sigelman等[29]在探究1950—1975年在任的304个美国州长绩效的影响因素时，将是否有过在立法机关、执法机关、行政机关、国会、州选举、地方选举、政党办公室的从政经历纳入范畴，并以这些曾任政治职位的种类反映其政治经历的多样性。Hamman[30]也对美国州长的职业经历与工作绩效绩效的相关性进行了相似研究。Oregan等[31]对1976—2014年女性候选人与男性候选人进行竞选的州长选举进行考察，发现在州办公室的工作经历与女性州长候选人获选存在相关关系。

结合国际组织领导人的工作情景，将职业路径划分为本国际组织内部成长路径、国际组织体系内的外部成长路径、政府外派路径、会员国代表团晋升和其他路径。其中，本国际组织内部成长路径指从上一职务到 “一把手”时的职务晋升在本组织内部完成；国际组织体系内的外部成长路径指上一职务在国际组织但不在目前担任 “一把手”的组织内；政府外派路径是指从会员国政府领导人过渡到国际组织领导人；会员国代表团晋升路径是从会员国代表团成员中选拔出的 “一把手”；其他路径则代表了包括从研究机构等其他类型机构进入国际组织担任 “一把手”的情况。

综上，本文提出分假设H1.1：职业成长路径对国际组织领导人从上一岗位晋升到现任岗位具有显著影响；H1.2：特定部门的工作经历 (包括国家最高权力机关、立法机关、行政机关、司法机关、地方政府、外事部门、政党官员、非营利组织、政府间国际组织和大学教授)对国际组织领导人从上一岗位晋升到现任岗位具有显著正向影响；H1.3：履职岗位种类数量对国际组织领导人从上一岗位晋升到现任岗位具有显著正向影响。

一些实证研究也发现履历因素对领导干部晋升速度的影响。例如，吴芸[32]分析河北省现辖各县1998—2008年历任县委书记、县长的履历，发现军队政治经历显著负向影响晋升速度。陈硕等[33]基于522名县级行政区党委书记的履历，指出基层工作经历短的干部晋升速度更快。由此，提出假设H2：履历因素对国际组织领导人从上一岗位到现任岗位的晋升速度具有显著影响；H2.1：职业成长路径对国际组织领导人从上一岗位到现任岗位的晋升速度具有显著影响；H2.2：特定部门的工作经历 (包括国家最高权力机关、立法机关、行政机关、司法机关、地方政府、外事部门、政党官员、非营利组织、政府间国际组织和大学教授的工作经历)对国际组织领导人从上一岗位到现任岗位的晋升速度具有显著的正向影响；H2.3：履职岗位种类数量对国际组织领导人从上一岗位到现任岗位的晋升速度具有显著的正向影响。

基于既有关于领导人晋升的影响因素的研究，加入以下控制变量：个人特质变量 (国籍、性别、首次进入国际组织的年龄、被任命一把手时的年龄、最高学历、最高学历就读学校、专业、首次参加工作时的职业)、关系网络 (国籍与任职国家是否一致、就读大学所在国与任职国家是否一致)、国际组织特征 (即国际组织领导人任职的国际组织的所属领域)。其中，国际组织所属领域的分类标准依据 “国际组织人才信息服务”网站上的分类，分为联合国系统，经济金融领域，粮食、能源、卫生、海事、民航等领域，知识产权、安全、法律领域，科技领域，社会、标准制定等领域，以及该网站并未纳入的其他重要区域组织。

3 数据描述

根据 《国际组织年鉴》的记录，目前全球一共存在超过7.5万个政府和非政府间国际组织。但是，这些国际组织在世界舞台上的活跃度和发挥的影响力参差不均，这意味着在选取样本时需要选择代表性较强、影响力较大，因而能够对国家人才选拔和推送产生重要启示的国际组织。因此参照 “国际组织人才信息服务”网站和中国外交部官方网站列举的国际组织，并选取能够收集到相关信息的149名国际组织 “一把手”作为研究对象。本文的研究数据主要是149位国际组织一把手的履历信息，资料来自各国际组织官网、领英、维基百科等网站。运用SPSS软件对研究的自变量、因变量与控制变量进行描述统计。

3.1 因变量的描述性分析

从 “是否晋升为国际组织一把手”这一变量看，在149名现任国际组织一把手中，共有65人从上一职级或职务晋升至当前职务或职级，另外84人从上一职级或职务平调至当前职务或职级。

从 “晋升速度”这一变量看，总样本中，晋升至国际组织一把手的最快速度为1年，最慢速度则是36年，两者差距长达35年，而这149名国际组织领导人晋升的平均速度为7.2年。

3.2 自变量的描述性分析

从 “职业成长路径”这一变量看，所属国政府外派路径占比最高，占样本总数的32.2%，共计48人，这说明较多领导人是由国家政府官员晋升为国际组织 “一把手”。另外，其他路径、内部成长路径和国组体系内的外部成长路径分别占比26.2%、21.5%和11.4%，分别包括39人、32人和17人。而代表团晋升路径占比最低，仅占样本总数的8.7%，共计13人。

从 “任职部门”这一变量看，样本中近半数的国际组织领导人有过在国家行政机关工作的经历，共71人。在非营利组织、国家外事部门、政府间国际组织工作过的领导人数量较多，分别占41.6%、36.2%和33.6%，即62人、54人和50人。28.2%的领导人担任过大学教授，共42人。拥有最高权力机关、国家立法机关、国家司法机关、地方政府、政党组织工作经历的国际组织领导人占比都不到10%，分别为6.7%、8.7%、4.0%、7.4%和4.0%，即10人、13人、6人、11人和6人。

从 “履职岗位种类数量”这一变量看，149名现任国际组织一把手履职岗位的平均数量为5.91，整体来看，这些履职岗位呈现出多元化的特点。同时，这些领导人在履职岗位种类数量上的差异较大，最少的履职岗位种类数量只有1个，最多的履职岗位种类数量则有15个。

3.3 控制变量的描述性分析

(1)个人特质。从 “国籍”看，149名 “一把手”国籍分布相对集中，主要集中于硬实力和软实力均居世界前列的国家，中、美、德、日、英的 “一把手”较多，分别为13人、9人、8人、8人和7人。从 “性别”看，男女分别占73.8%和26.2%，分布不均衡。从 “进入国际组织时的年龄”看，平均值为50岁，最小值为21岁，最大值为74岁，相差53岁。从 “任命一把手时的年龄”看，平均值为59岁，最小值为27岁，最大值为75岁，相差48岁。从 “最高学位”看，拥有博士、硕士、本科学历的人分别占51.7%、33.8%、14.5%，表明普遍具有高学历背景。从 “毕业学校”看，毕业于知名院校的占63.9%，另外其毕业学校的分布并不集中。从 “专业”看，在最高学历阶段所学专业为理学、法律、经济学和管理学的 “一把手”较多，分别占27.5%、19.5%、15.4%和8.7%，学习其他学科的人数均不足10人，另外有8人修读了双专业，占5.4%。从 “首次参加工作时的职业”看，在能收集到信息的143名 “一把手”中，首份职业是政府职员的人最多，占37.6%，其次是教学研究人员，占30.2%，首份职业是企业人员、国际组织职员、部队人员和其他职业的 “一把手”分别占12.1%、6.7%、1.3%和8.1%。

(2)国际组织特征。从 “国际组织所属领域”这一变量看，149名现任国际组织 “一把手”所在的国际组织可被划分为联合国系统，科技领域，其他重要区域组织，社会、标准制定等领域，经济金融领域，粮食、能源、卫生、海事、民航等领域，知识产权、安全、法律领域，以上7类国际组织对应的样本数分别为40人、38人、26人、15人、13人、10人、7人，占比分别为26.8%、25.5%、17.4%、10.1%、8.7%、6.7%、4.7%。

(3)关系网络。在149名现任国际组织 “一把手”中，127人的国籍与任职国家不一致，占85.2%；117人的就读大学所在国与任职国家不一致，占78.5%。所以，这些国际组织一把手整体上并没有较发达的关系网络。

4 国际组织一把手晋升的影响因素

4.1 影响因素的筛选与检验

(1)影响晋升与否的履历因素。首先将国际组织一把手从上一岗位到本岗位是否晋升作为因变量，来探究履历中哪些因素会影响其晋升，将分类变量进行卡方检验，并将数值型变量进行单因素方差分析。通过卡方检验发现，行政机关工作经历、司法机关工作经历和国际组织所属领域对国际组织一把手能否晋升具有显著影响，其他因素与晋升均不存在显著的相关关系，见表1。

(2)影响晋升速度的履历因素。本文关注的第二个问题是国际组织一把手履历中的哪些因素会影响其晋升速度。由于这里的因变量 “晋升速度”是数值型变量，因此，对于分类变量的检验运用单因素方差分析法，对数值型变量的检验运用相关分析筛选，分析结果见表2。结果显示，外事部门工作经历、大学教授经历和国际组织所属领域对国际组织 “一把手”晋升速度具有显著影响，进入国际组织年龄和任命年龄均与晋升速度存在正相关关系。

表1 卡方检验和单因素方差分析结果

表2 影响晋升速度因素的相关性分析

4.2 模型的检验

(1)是否晋升为国际组织 “一把手”。首先，把国际组织 “一把手”是否晋升作为因变量，探寻晋升的影响因素。对相关变量进行Logistic回归分析，结果见表3。

模型1仅纳入成长路径的变量，模型2仅纳入履职岗位种类数量的变量，模型3纳入任职部门的一组变量，模型4纳入国籍、该国GDP排名和软实力指数排名的变量，模型5纳入最高学位、是否知名院校、专业、首次参加工作时的职业、国籍匹配度、求学地匹配度的变量，模型6纳入任职部门的一组变量、履职岗位种类数量、国籍、性别、最高学位、是否知名院校、专业、首次参加工作时的职业、国籍匹配度、求学地匹配度的变量。

表3 是否晋升为国际组织一把手的 Logistic 回归分析结果

模型1显示，在95%的置信水平下，控制其他条件不变，成长路径这一变量在0.001水平上通过显著性检验，说明该变量对是否晋升为国际组织 “一把手”具有显著影响。

模型2显示，在95%的置信水平下，控制其他条件不变，履职岗位种类数量的变量并未通过显著性检验，说明该变量对是否晋升为国际组织 “一把手”没有显著影响。

模型3未通过显著性检验，表明在95%置信水平下，控制其他条件不变，任职部门这一组变量对是否晋升为国际组织 “一把手”没有显著影响。但结果显示，在行政机关工作以及在司法机关工作的这两项工作经历会对是否晋升为国际组织 “一把手”产生显著影响。一方面，行政机关工作经历的变量在0.05水平上通过显著性检验，并与因变量显著负相关。结果显示，与没有在行政机关工作过的国际组织领导人相比，在行政机关工作过的领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其0.401倍。另一方面，司法机关工作经历的变量在0.1水平上通过显著性检验，并与因变量显著正相关。结果显示，与没有在司法机关工作过的国际组织领导人相比，在司法机关工作过的领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其7.857倍。

模型4在0.1水平上通过显著性检验，表明在95%的置信水平下，控制其他条件不变，国籍及相应国家的硬实力和软实力会对是否晋升为国际组织 “一把手”产生显著影响。结果显示，并没有某些特定国籍对是否晋升为国际组织 “一把手”产生了显著影响。

模型5未通过显著性检验，表明在95%的置信水平下，控制其他条件不变，最高学位、是否知名院校、专业、首次参加工作时的职业、国籍匹配度、求学地匹配度这组变量对是否晋升为国际组织一把手没有显著影响。但结果显示，是否毕业于知名院校的变量在0.1水平上通过显著性检验，专业的变量也在0.05水平上通过显著性检验，而且，国际组织领导人是否毕业于知名院校，以及他们最高学历阶段所学专业都与是否晋升为国际组织 “一把手”显著正相关。结果显示，与毕业于非知名院校的国际组织领导人相比，毕业于知名院校的国际组织领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其2.017倍。

模型6在0.01水平上通过显著性检验，表明在95%的置信水平下，控制其他条件不变，任职部门、以及履职岗位种类数量、国籍、性别、最高学位、是否知名院校、专业、首次参加工作时的职业、国籍匹配度、求学地匹配度这组变量会对是否晋升为国际组织 “一把手”产生显著影响。其中，外事部门工作经历和国籍匹配度在0.1水平上通过显著性检验；行政机关工作经历、司法机关工作经历和最高学历阶段所学专业在0.05水平上通过显著性检验；最高学位在0.01水平上通过显著性检验。在这6个变量中，只有司法机关工作经历和最高学历阶段所学专业这两个变量与因变量显著正相关，其他4个变量都与因变量显著负相关。分析结果显示，与没有在行政机关工作过的国际组织领导人相比，在行政机关工作过的领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其0.094倍；与没有在司法机关工作过的国际组织领导人相比，在司法机关工作过的领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其166.831倍；与没有在外事部门工作过的国际组织领导人相比，在外事部门工作过的领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其0.134倍；与国籍和任职国家不一致的国际组织领导人相比，国籍和任职国家一致的国际组织领导人晋升至国际组织 “一把手”的概率是其0.005倍。

(2)何者在影响 “一把手”的晋升速度。首先借助泊松回归模型来分析领导人的最高学位、毕业院校是否知名、最高学历阶段所学专业、首次参加工作时的职业、国籍匹配度和求学地匹配度对晋升速度的影响。该模型在0.001水平上通过显著性检验。领导人毕业院校是否知名和最高学历阶段所学专业这两个变量都统计性显著。通过相关分析发现，一方面，毕业于知名院校的领导人与毕业于非知名院校的领导人在晋升速度上的差异显著，在其他条件相同的情况下，毕业于非知名院校的国际组织领导人的晋升速度是毕业于知名院校的国际组织领导人的1.180倍。另一方面，从最高学历阶段所学专业看，政治学和管理学专业都在0.001水平上通过显著性检验，对领导人晋升速度的影响非常显著。法律专业、经济学专业医学专业和交叉学科专业也在0.01水平上通过显著性检验，理学专业和文学专业在0.1水平上通过显著性检验，见表4。

晋升速度与性别的交叉表分析显示，皮尔逊卡方检验的卡方值为20.797，双侧显著性水平大于0.1，晋升速度和性别间没有显著相关性。因此，不同性别的国际组织 “一把手”在晋升速度上的差别并不明显。

表4 泊松回归分析结果

为了验证成长路径对晋升速度的影响，本文对其进行单因素方差分析。结果显示，组间平方和为380.978，组内平方和为4456.982，其中组间平方和的F值为3.077，显著性为0.018，小于显著水平0.05。其他路径的晋升速度最快，国际组织体系内的外部成长路径的晋升速度次之，代表团晋升路径最慢。国际组织内部成长路径与所属政府外派路径的晋升速度相似，快于代表团晋升路径的晋升速度、慢于国际组织体系内的外部成长路径和其他路径。

从上述单因素方差分析的结果看，外事部门经历、国际组织所属领域、任命年龄、进入国际组织的年龄、大学教授经历均与晋升速度相关。将三者分别设为外事部门经历E、国际组织所属领域A、任命年龄O，进入国际组织的年龄I，大学教授经历P与晋升速度Y构建多元线性模型，其中c为常数项，μ为误差项，模型为Y=c+b1×E+b2×A+b3×O+ b4×I+b5×P+μ。模型构建后经共线性检验发现容差值小于1，存在多重共线性问题。因此，将任命年龄、外事部门工作经历和国际组织所属领域等相关性较低的变量予以删除。由于样本数量有限，且进入模型的自变量有限，所以R2值不高，说明尚有其他我们未考虑到的因素在影响着国际组织 “一把手”的晋升速度。VIF值为1.031，说明自变量不存在多重共线性。最终模型为Y=3.215+I×0.136+P×0.213，见表5。

表5 影响国际组织一把手晋升速度的多元线性模型

5 结论

国际组织 “一把手”是国际组织的总指挥，在国际组织构建国际机制、参与全球治理过程中发挥着重要作用。其晋升渠道和晋升速度与履历的相关性在某种程度上体现了 “一把手”治理能力的有效性。在对国际组织 “一把手”的诸多履历特征进行初步筛查时我们发现，行政机关工作经历、司法机关工作经历和国际组织所属领域对国际组织一把手能否晋升具有显著影响，其他因素诸如学历、首次参加工作的职业、求学匹配度等均不具有显著性。同时，也只有外事部门工作经历、大学教授经历和国际组织所属领域对其晋升速度具有显著影响，进入国际组织年龄和任命年龄与晋升速度存在正相关关系。

经过进一步的模型检验，得出以下4个结论。

(1)职业经历对能否成为国际组织 “一把手”具有整体显著性。不同的职业经历直接导致国际组织领导者在能力、经验等方面的差异。行政机关和司法机关的工作经历对于能否成为国际组织 “一把手”具有重要价值，而外事部门工作经历和大学教授工作经历则更能加快晋升为国际组织 “一把手”的速度。

(2)成长路径是快速晋升为国际组织 “一把手”的重要影响因素，在国际组织中成长起来的领导者比代表团路径和政府外派路径的领导者能更快得到晋升。这解释了国际组织 “一把手”的成长规律。国际组织 “一把手”高绩效产生的前提是对国际组织运行机制有清晰地认识和全面的把握，同时用国际组织特有的行为规范约束工作行为，遵循独立性、效率和公平等原则，这些都需要在日常工作中积累。无论是代表团路径还是地方政府路径晋升为国际组织 “一把手”的领导者，其身份均具有属国性质，在融入国际组织和完成工作任务过程中容易存在滞后性。

(3)多岗位、跨部门锻炼是国际组织 “一把手”成长的必经之路。整体看，当前国际组织 “一把手”的履职平均为6个，最高履职多达15个，且岗位呈现多元化特征。基于国际组织内部晋升的必要条件需在同一职级岗位平调至少1次，这也对国际组织职员的岗位适应力提出了更高的要求。

(4)关系网络在国际组织 “一把手”晋升中发挥较微的作用。尽管有学者提出，国籍是国际组织中权力的重要衡量标准，本文发现国籍及相应国家的硬实力和软实力会对是否晋升为国际组织 “一把手”产生显著影响，且国籍和任职国家一致的国际组织领导人更容易晋升至国际组织 “一把手”，但已有数据并未显示某些特定国籍能够对是否晋升为国际组织 “一把手”产生显著影响。

基于上述结论，本研究对国际组织人才选拔和推送有一定启示。

(1)放宽专业要求，重视交叉学科人才培养。研究发现，最高学历所学专业与是否晋升为国际组织 “一把手”之间不存在显著关系，仅政治学和管理学专业与晋升速度存在显著关系。以上说明，一方面，高校在国际组织人才培养过程中不应局限于设置诸如国际政治、国际关系、国际法等与国际组织直接相关的专业，而应结合优势开展交叉学科培养模式，促使国际组织后备人才具备应对国际组织多元工作要求的能力；另一方面，国家在对国际组织后备人才进行选拔和培养的过程中，也应放眼全局，在更大范围遴选具备国际视野、通晓相应领域国际规则的人才。

(2)把握职业发展规律，扩大人才选拔领域。研究结果说明，当前国际组织 “一把手”的工作经历普遍比较丰富，行政机关、司法机关、外事部门和大学教授的工作经历对领导人晋升有显著影响。因此，国家在进行国际组织人才选拔时应注重培养工作经历丰富、曾在特定部门任职的人才，使其在相关工作领域中积累的经验与培养的能力应用于国际组织。

(3)重视在国际组织成长起来的人才，实现精准推送。结论显示，与代表团和政府部门成长路径的领导者相比，从国际组织成长的领导者晋升得更快。因此，国家应在进行D (司局级)级及以上职务的国际组织职员推送时，应首选有国际组织工作经验的人才，以更适应其多元化的工作氛围，并有机会担任国际组织更高职务。

本研究开辟了新的研究方向，通过 “一把手”履历探索国际组织内部晋升的 “黑箱”，从微观层面作出有益解释。但研究也存在不足，有待进一步改进。一是国际组织高级领导职务的任命由诸多因素决定，除主观能力外还存在客观因素，这些都亟需掌握充足的资料加以论证；二是受资料限制，研究尚未对国际组织 “一把手”的绩效进行衡量和比较，因此无法将结论进一步引申，这是本文的遗憾之处也正是未来的研究方向。