乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

秦奎芳

[摘 要]人类是社会发展的主体，我国的社会生产与经济发展离不开人力资源的管理，尤其在医疗卫生方面，专业的人力资源管理是提高我国医疗卫生水平的关键。现如今，社会的发展使得乡镇的医疗卫生条件获得有效改善，但是传统的人力资源管理已经无法适应卫生院的发展需求，因此文章先对乡镇卫生院人力资源流动的现状以及问题进行了详细分析，随后又深入探讨了相应的对策。

[关键词]乡镇卫生院；卫生院管理；人力资源；人员流动；问题对策

中图分类号：R197.62 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）05-0070-03

城市化建设的快速发展，使得我国城市与乡镇两者之间的经济发展水平存在较大差异，致使我国整体的经济发展出现了失衡问题，尤其是在医疗卫生方面。城市的卫生医疗水平远高于乡镇的卫生医疗水平，使得乡镇卫生院出现了人员流动严重的情况，不利于人力资源工作的顺利开展，严重影响了乡镇卫生院的经营与发展。为此，国家以及乡镇政府应该重视乡镇卫生院人力资源的流动问题。

（一）招聘条件与岗位吸引间的矛盾

乡镇卫生院人员招聘采用的是公开招聘方式。该方式的招聘要求较高，应聘的基本条件是本科以上医学院校毕业，满足条件者需要参加笔试以及面试两个环节，此种高要求的招聘方式使得诸多应聘者望而却步，应聘人数少，导致乡镇卫生院出现了岗位流招的问题[1]。与此同时，部分乡镇卫生院因运营资金匮乏，即便是成功引进了卫生专业人员，但是后期人员的薪资福利待遇、住房与医疗保障等未能到达基本要求，最终会出现人员留不住的现象，许多工作多年的卫生人员流失到其他医院。招聘制度的僵化以及基础保障的缺失，使得招聘条件与岗位吸引之间存在矛盾。

（二）激励制度与人员发展间的矛盾

目前，受诸多因素的影响，乡镇卫生院的人力资源管理存在制度不健全的问题，卫生人员缺少职业发展机会，职称晋升名额少，晋升标准不够明确，使得诸多想要通过晋升改变工作环境以及生活质量的卫生人员晋升愿望破碎，导致卫生院出现工作现状与职业发展相矛盾的问题。部分乡镇卫生院人员晋升名额有限，许多已经满足晋升条件的人员未能获得晋升名额，最终只能被迫选择离职，导致卫生院骨干人员流失。此外，乡镇卫生院所提供的激励制度与人员的职业发展需求存在差异，人员薪资福利待遇差距较小，“大锅饭”的分配方式降低了人员工作的积极性[2]。

（一）人力管理意识缺失

我党的工作重心是全心全意为人民服务，这使得部分乡镇卫生院的管理人员对此产生误解，在日常的医疗卫生工作中，卫生院过分重视医疗质量以及服务水平的提升问题，而忽视了其人力资源管理的问题，使得管理人员缺少人力资源管理意识，卫生院整体人力资源管理文化缺失。虽然，部分乡镇地区的卫生院已经开展了人力资源管理工作，但是因管理意识薄弱、管理理念以及管理方式较为落后，使得工作的开展无法满足现代化人力资源的发展需求，人力资源整体管理水平偏低，卫生人员流动现象较为严重，此种现象会对乡镇卫生院的发展造成不良影响。

（二）人力配置方式缺失

受经济、政治等多种因素的影响，乡镇卫生院在人力资源方面缺少规范化的管理模式，使得人力资源配置方式缺失，人力配置效率降低，人员分配缺乏合理性。部分乡镇卫生院在完成管理制度改革后，会选择采用合同工，或者是临时工的方式招聘卫生人员，因此种方式缺乏科学编制，诸多专业性的技术人员选择离职另谋高就，此时便会导致乡镇卫生院出现人力资源流动的问题，在编人员数量逐渐减少，临时工人员数量逐渐增多[3]。与此同时，相比于在编人员，或者是合同人员的薪资福利待遇，临时工的薪资水平与福利待遇不高，聘用临时工有助于为乡镇卫生院节省开资。

（三）人力职能补充缺失

受乡镇人力资源发展制度的影响，卫生院的人力资源流动问题较为严重，因部分乡镇地区的卫生院缺少科学编制，使得部分编制骨干成为人员流动的主要群体，此种现象直接影响了卫生院的正常运营，致使卫生院整体的服务质量与水平明显下降。部分乡镇卫生院在编制骨干大量流失的情况下，会选择通过招聘应届毕业生以及编外卫生人员的方式对岗位人员缺失问题进行弥补，应届毕业生与编外人员无论是技术水平，还是医疗卫生经验，均存在明显不足，尚不能支撑起卫生院的运营工作。此种人力职能缺失难以补充的问题，会对卫生院的长久发展造成负面影响。

（四）人力晋升制度缺失

我国在医疗卫生方面的评定标准较为复杂，医疗卫生工作者个人的专业知识与技能水平、受教育程度、各类医疗研究成果以及醫疗卫生经验等对其职称的评定具有重要影响。部分乡镇卫生院因经济欠发达，以及诸多医疗卫生制度未能获得有效落实，使得人力资源方面人员的晋升制度缺失，诸多医疗工作经验丰富、专业知识与技能水平较高人员未能获得良好的晋升机会，极大地降低了卫生专业型人员工作的热情，增加了乡镇卫生院技术型人员的流逝[4]。与此同时，受职称考评体制不健全的影响，很多工作多年的资深人员未能获得晋升，进而选择了转型或离职。

（五）薪酬绩效评估缺失

个别乡镇地区的医疗卫生管理体制不健全，许多乡镇卫生院的管理工作存在专制与独裁的问题，卫生人员的薪资福利待遇均是由卫生院的领导所决定的，人员的薪酬绩效评估全凭领导心情，此种现象使得乡镇卫生院缺少规范化的薪酬绩效考核评估标准，即便是部分乡镇卫生院建立了绩效考核评估机制，但因领导人员管理与执行意识的缺失，使得机制的创建缺少科学性与公平性，绩效制度的激励作用未能获得充分发挥。除此之外，卫生人员无法实现个人价值，职业未来发展方向模糊，人员的日常工作容易出现懒散以及懈怠行为，不利于卫生院各项工作效率的提升。

（六）人力资源虹吸效应

随着我国医疗改革政策的推出，乡镇卫生服务体系逐渐完善，各乡镇的医疗卫生条件获得明显改善，医疗服务水平有所提升。但是，与城镇医疗卫生的发展相比，乡镇的医疗卫生水平较为落后，致使乡镇卫生院的人力资源管理出现了“虹吸效应”。各城镇公立医疗机构通过改革，不仅扩大了经营规模，还增加了诸多就业岗位，而各私人以及民营医疗结构等受国家医改政策影响，市场占比逐渐增大，该现象使得城镇医疗市场人才紧缺，各医疗机构急需招聘专业化、经验丰富的卫生人员，此时各乡镇卫生院的技术骨干成为招录的重点对象，使得乡镇卫生院出现人员流动问题[5]。

（一）培养人力管理意识

人力资源管理的主导是人，其管理对象也是人，注重培养人员管理意识，是乡镇卫生院人力资源流动问题解决的有效方式之一，管理人员应优先明确人力资源管理的重要性，并依据乡镇卫生院的经营情况，制定合理的管理方案，切实开展人力资源管理工作，有助于人员管理意识的培养和人力资源的科学配置。乡镇政府或者是卫生院可以定期组织人员进行管理培训，普及人力资源管理知识，以此增加卫生人员对人力资源的了解，有助于提升其人力资源管理的意识[6]。人力资源对于卫生院的发展具有至关重要的作用，良好的管理意识有助于人才招聘与挽留。

（二）优化人力配置方式

人力资源配置方式的优化，有助于解决乡镇卫生院人员流动的问题。人力资源配置方式的选择需要工作人员依据卫生院的实际经营情况而定，人资配置的科学化、人才招聘体系的完善、人员培训机制的建立以及绩效考核评估指标的确定等，均是人力资源部门优化配置方式的表现，既有利于专业化卫生人员的招录，又有助于防止人员流动现象的发生。信息化时代，乡镇卫生院应该注重信息化技术的应用，学会利用科学来提高自身人力资源的管理水平，有助于落后人资配置方式的及时优化与升级，有助于人资分配的合理性和乡镇卫生院的长久发展。

（三）建立人才引进机制

人才的流动既包括人才输出，又包括人才流入。人才引进机制的创建，有助于乡镇卫生院人员的“引进来”。该机制主要包括人才招录机制以及用人机制等。一方面，人资管理人员应该优先完善人员招录制度，创建并优化人员招录程序，针对不同地区科学制定相适应的人才引进机制。针对经济、政治发展较为落后的乡镇地区，卫生院人才的招录条件可适当放宽，招录程序可适当简化，有助于为其人才的引进提供保障[7]。另一方面，人资管理者需要弱化编制管理，在招录基层人员方面，适当给予人力资源部门一定的自主权，以此淡化编制管理的负面影响。

（四）完善人力晋升制度

人力资源的工作重点是聘用与培养专业化、高素质人才，我国人力资源管理部门对于乡镇卫生医疗机构人才的招聘与培养工作十分重视，各乡镇卫生院应积极响应国家号召，依据上级部门制定的人员招录标准，对外面向社会公开招聘自愿加入医疗卫生事业的专业化人才，并为其提供良好的晋升条件，使得卫生人员未来的职业拥有明确的发展方向[8]。此外，完善人力晋升制度，是引进与留住卫生人员的重要手段之一，有助于为人员未来的职业发展奠定坚实基础。乡镇人资管理人员需要优化人员培训机制，定期开展各种学习活动，以此提升卫生人员的专业素养。

（五）创建绩效评估体制

绩效考核评估体制的构建，是对卫生人员工作表现的评判，公平公正的绩效评估体制，可对人员的工作表现做出科学评判，有助于稳定人心，降低卫生院人员流动概率。科学的绩效考核评估可为卫生院薪酬体系的构建提供数据参考，有助于人资管理者做出正确的管理决定，以及调动人员工作的积极性。反之，如若绩效考核评估体制缺乏公平性与公正性，则会增加卫生院人员流动的可能性。绩效考核评估体系的创建，需要人力资源管理者对卫生院上下全体员工的工作表现进行审查，依据专业水平以及工作经验分层制定考核评估标准，以确保考核体制的公平性[9]。

（六）注重人力资源管理

乡镇卫生院人资管理者除了需要注重绩效考核评估体制的创建外，还需要制定一系列的激励政策，为工作表现优异且较为突出的人员给予一定的物质或者是资金奖励，并重视工作榜样的树立，既有助于提升人员工作水平，也有助于激发人员参与工作的主动性。与城镇医疗卫生机构相比，乡镇卫生院的经济水平、基础设施建设以及薪资福利待遇等都比较落后，面对大量卫生骨干被城镇卫生机构优越条件所吸引的问题，乡镇卫生院应该依据现有的条件对人力资源管理进行改革，制定符合卫生院实际发展需求的人员引进机制，并重视本地卫生人员的招录与培养。

（七）加强政府政策支持

政府的政策支持是乡镇卫生院人力资源发展的重要保障，加强政府的政策扶持，有助于为卫生院人员的稳定性提供基础保障。依据乡镇医疗卫生事业的发展需求，科学制定适合乡镇卫生院人力资源管理的标准，注重医学教育结构的优化以及医学人才的培养，扩大公共卫生以及医疗卫生方面的招生比例，有助于为乡镇卫生院人才的招录与培养创造条件。与此同时，政府应在岗位聘用、薪资福利、职称评定以及住房医疗保障等方面多给予支持，有助于解决卫生院人员流动问题，以及实现乡镇卫生院人力资源管理“引进来”与“留得住”的目标。

当前，我国乡镇卫生院人力资源管理存在诸多矛盾，例如招聘条件与岗位吸引之间的矛盾、激励制度与人员发展之间的矛盾等，使得乡镇卫生院人力资源存在人力管理意识缺失、人力配置方式缺失、人力职能补充缺失、薪酬绩效评估缺失以及人力资源虹吸效应等问题，需要乡镇政府以及卫生院通过培养人力管理意识、优化人力配置方式、建立人才引进机制、完善人力晋升制度、创建绩效评估体制、注重人力资源管理等对策来解决。

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