内部薪酬差距与企业全要素生产率的关系研究——基于产权性质的调节效应

李文昌，张香瑜

（江苏科技大学 经济管理学院，江苏 镇江 212100）

一、引言

全要素生产率是指总产出中不能由要素投入所解释的“剩余”[1]，其主要来源于技术创新和资源优化配置，这一经济学概念在2015 年政府工作报告中首次被提及，要改变中国依靠大量要素投入实现经济快速增长的现状，就必须提高全要素生产率。制造业是实体经济的基础，国民经济的支柱，其未来发展直接决定着中国产业的国际竞争水平[2]。危机之下往往孕育着机遇，在新冠疫情给全球经济都带来巨大冲击之时，制造企业要想实现高质量发展，就必须在既有要素投入不变的情况下重新整合各种资源，提高生产要素的边际产出，使全要素生产率达到最优，实现弯道超车。

人力资源理论认为，相对于薪酬水平的高低而言，相对薪酬差距更容易刺痛公众的敏感神经。企业薪酬差距的经济后果一直是理论界和实务界关注的重点。截至目前，该领域形成了锦标赛理论和行为理论这两个观点相互对立的学派，前者认为薪酬差距扩大能够提高企业的生产效率，后者认为薪酬差距较小才能体现公平，促进合作，增加产出。后来又有学者对上述两个观点进行中和，认为这两个观点之间可能存在模糊地带，并称之为互补性理论。

在以往的研究中，国内外学者大多从外部因素如环境规制、地方政府行为等视角研究宏观层面影响产业全要素生产率的因素，或从内部因素如融资约束水平、创新投入力度等视角研究微观层面各种因素对企业全要素生产率的影响。在这些研究中，基于内部薪酬差距因素对企业全要素生产率的研究尚且不足。因此，本文将基于库兹涅茨曲线假说，利用中国制造企业数据来探究内部薪酬差距与全要素生产率的关系，以期在丰富以往研究成果的同时，为我国制造企业设计薪酬激励制度、提升全要素生产率水平提供经验证据。

二、文献综述

（一）内部薪酬差距经济后果研究

1.锦标赛理论。Lazear 和Rosen（1981）[3]提出了锦标赛理论，该理论认为，薪酬差距是员工努力程度的反映，在竞赛过程中，其他员工都扮演着竞争对手的角色。员工们只有努力工作，投入更多的劳动，增加边际产出，才能提高自己获胜的概率。而赢得比赛的员工将获得事先约定好的职位晋升和高额薪酬。Rosen（1986）[4]进一步研究发现较小的薪酬差距会使企业高管安于现状，在工作中表现懈怠，而扩大薪酬差距则能维持薪酬激励的作用。刘张发（2019）[5]研究发现内部薪酬差距能调动高管的创新积极性，促进企业增加创新投入和提高创新效率。

2.行为理论。该理论从员工的公平感受、合作意愿等主观感觉出发，认为薪酬差距较小时更能够体现公平，有利于企业形成融洽氛围[6]，促进合作，提高生产效率和产品质量[7]。Bloom 和Michel（2002）[8]也认为人们更关心自己的奖励与相关其他人的奖励相比如何，即相对报酬量，而不是具体获得了多少奖励，即绝对报酬量。

3.互补性理论。除了以上两种对立的观点，还有学者认为上述两种观点之间可能存在模糊地带，并称之为互补性理论。缪毅和胡奕明（2014）[9]认为企业适当地拉开薪酬差距可以对员工起到激励作用，但薪酬差距过大，会带来不可忽视的负面影响。高良谋和卢建词（2015）[10]同样认为，高管—员工薪酬差距能提高企业绩效，但是这个过程不具有持续性，超过临界值的薪酬差距将使企业绩效增速不断下降。

（二）内部薪酬差距与企业全要素生产率相关研究

早期的全要素生产率的文献大多是关于国家或者产业等宏观层面的研究，其主要目的在于分析经济表现中的国别差异。随着我国企业统计数据可获得性的增强，学者们对全要素生产率的考察逐渐从宏观层面延伸到微观层面。微观层面的全要素生产率的文献具体从内部薪酬差距展开的很少，且未得出一致结论。Firth 等（2015）[11]实证发现内部薪酬差距会降低企业生产效率，并且这种影响在劳动密集型企业中更加明显。而杨竹清和陆松开（2018）[12]则提出了不同的观点，他们认为，薪酬差距的大小反映了员工努力程度，这是锦标赛理论的内部良性竞争的体现，扩大薪酬差距，对企业生产效率的提升反而可以起到更好的激励效果。熊鑫（2019）[13]认为高管员工间的薪酬差距在一定区间内可以提升企业全要素生产率水平，但是这种影响存在一个门槛值，超过这个门槛值之后，薪酬差距带来的激励效应将会下降。这个观点支持了互补性理论，遗憾的是文章中并没有披露具体的研究过程和实验数据。

三、提出假设

人力资本理论认为，员工的薪资水平应与个人所拥有的知识、技能、经验等人力资本相对应，这样才能最大限度地激发他们的工作潜能。而相对于普通员工，企业高管的人力资本优势更加突出，所以从这个角度来说高管的薪酬水平应该高于普通员工。当高管员工间的薪资差距处在一个合理的区间时，一方面能让高管感受到个人价值，激励其更加努力地工作；另一方面对于普通员工，也会觉得这种安排是公平的，这种公平感会降低其他因素比如个人晋升引发的嫉妒等消极心理给工作造成的影响，从而能够提高企业的生产效率。这时薪酬差距对高管和员工的影响都是正向的。而当内部薪酬差距进一步扩大，超过这个特定区间时，普通员工会产生明显的不公平感，以至于他们在工作中会消极应付，导致企业生产效率下降；同时，与个人能力不相对应的薪酬奖励可能会快速瓦解高管在员工间的良好形象，彼此间产生误解，影响公司整体有效率的运行。这时内部薪酬差距给企业带来的影响则是负向的。基于此，本文提出如下假设：

假设1：内部薪酬差距与企业全要素生产率之间表现为倒“U”型库兹涅茨曲线关系。

在产权性质不同的企业中，内部薪酬差距对全要素生产率可能会产生不同的影响。民营企业的性质决定了其主要受市场调控，内部薪酬差距能更多地反映出激烈的竞争环境下员工们的努力程度。相对于民营企业价值最大化的目标导向，国有企业的控股股东是政府，不仅要追求利润最大化，还承担着特殊的使命。所以在国有企业中，员工们的“均平”观念会更加深固，内部薪酬差距较大对员工积极性的打击会更加的明显，从而对全要素生产率的负向影响会更显著。基于此，本文提出如下假设：

假设2：产权性质在内部薪酬差距影响企业全要素生产率的过程中起到调节作用，且在国有企业中的负向调节作用更明显。

四、研究设计

（一）样本选取与数据来源

文章以全部A 股制造业上市公司为样本，数据来自CSMAR 数据库，涵盖2010—2020 年，并对样本作如下删除处理：（1）数据缺失的样本；（2）ST 和ST*公司的样本；对连续变量在首尾进行1%的缩尾处理以消除极端值干扰。分析软件为Stata 15，最终得到16 248 个观测值。

（二）变量定义

1.全要素生产率（TFP）：该指标能很好地度量企业的技术创新、管理技能、知识水平等因素。本文参考Olley 和Pakes（1996）[14]的研究思路，借鉴鲁晓东和连玉君（2012）[1]修正过的半参数OP 法估算微观制造企业的全要素生产率。

2.内部薪酬差距（GAP）：本文借鉴陈汉文和黄轩昊（2019）[15]、郎香香和张朦朦（2021）[6]等学者的研究方法来定义内部薪酬差距，具体计算过程如下：

其中，PAYM表示高管平均薪酬，TOTALPAY1表示高管薪酬总额；PAYS表示普通员工的平均薪酬，TOTALPAY2表示董监高以外的普通员工薪酬总额，NT表示企业员工总数，NM表示企业高管总数；GAP表示高管—员工薪酬差距。

3.其他变量。本文借鉴其他学者的相关研究，还用到的控制变量及其定义如表1 所示：

表1 控制变量定义及其测度

（三）模型构建

本文构建了如下OLS 回归模型，模型（1）和模型（2）用来验证假设1，即内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响。模型（3）用来验证假设2，即产权性质对二者的调节作用。

五、实证结果分析

（一）描述性统计

描述性统计结果如表2 所示。全要素生产率的最大值为17.76，最小值为9.24，均值为14.44；内部薪酬差距的最大值为17.24，最小值为6.38，均值为13.14，说明制造业上市公司内部薪酬差距差异较大。

表2 描述性统计分析

（二）内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响

模型（1）和模型（2）检验的是内部薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系。在全样本下，根据表3 模型（1）的回归结果可知，内部薪酬差距与企业全要素生产率的线性关系不显著；加入内部薪酬差距的平方项之后，模型（2）中的内部薪酬差距的一次项与全要素生产率显著正相关，二次项与之显著负相关，这表明内部薪酬差距与企业全要素生产率之间是非线性的关系，存在拐点，即高管员工间内部薪酬存在适当差距时，能提高全要素生产率水平；但是，当薪酬差距扩大到一定程度后，超过这个拐点，对全要素生产率将产生负向影响，假设1 得到验证。

表3 内部薪酬差距影响全要素生产率的检验结果

同时，根据全样本模型（2）的回归结果计算得到非线性关系的拐点处GAP=13.02，并根据拐点值将GAP不大于13.02 的样本设定为小于拐点的组（即GAP∈（i=0）组），组内高管—员工内部薪酬差距与全要素生产率之间不存在显著的线性关系；将GAP大于13.02 的样本设定为大于拐点的组（即GAP∈（i=1）组），组内内部薪酬差距与全要素生产率之间存在显著的负相关关系，且非线性关系不显著。

（三）产权性质的调节作用

依照前文的拐点分组，使用模型（3）检验产权性质在内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响过程中的调节作用。根据表4 的回归结果可知，在GAP低于拐点的组，GAP及其与产权性质的交乘项GAP_State均在不同水平上表现显著，且GAP_State的系数为正，GAP系数为负，二者的符号相反，说明在小于GAP拐点的组，国有产权性质弱化了内部薪酬差距对企业全要素生产率的提升作用。而在大于GAP拐点的组，GAP和State的交乘项GAP_State显著为正，而GAP不显著，说明内部薪酬差距超过拐点值时，产权性质对二者之间的调节作用不显著。假设2 得到验证。

表4 产权性质的调节作用

六、稳健性检验

本文以上的回归结果表明，在一定区间内，内部薪酬差距会提升企业的全要素生产率水平，但也可能是全要素生产率水平较高的情况下，高管和员工的薪酬水平都会提高，而高管的薪资涨幅程度比员工高，从而拉大了薪酬差距，即GAP与TFP之间可能存在一定的反向因果关系，因此本文将主要解释变量替换为内部薪酬差距滞后项（GAP_1）和内部薪酬差距的二次项的滞后项（GAP2_1）对模型（1）和模型（2）再次进行回归，以便在一定程度上能够缓解内生性问题。从表5 的回归结果可知，企业内部薪酬差距（GAP）与全要素生产率（TFP）之间依旧表现为非线性关系，存在拐点；并且根据拐点处的GAP对样本进行重新分组检验，结果也进一步支持了二者之间的非线性关系。本文的研究结论稳健。

表5 内生性问题检验

七、研究结论

有效的绩效考核制度能激发员工的工作热情和创新积极性，有利于企业全要素生产率水平的提高。本文基于锦标赛理论和行为理论，创新性地提出企业全要素生产率随内部薪酬差距呈先上升后下降的库兹涅茨曲线关系，并以2010—2020 年全部A 股制造业上市公司为样本展开假设检验。结果发现：在我国制造业上市公司中，内部薪酬差距与全要素生产率之间表现为显著的库兹涅茨倒“U”型曲线关系，在倒“U”型曲线拐点到来之前，这时的内部薪酬差距被视为是可接受的，能够激发高管和员工的积极性和创造力，对全要素生产率的影响是正面的；而突破了拐点之后，较大的薪酬差距会使员工产生不满情绪，从而在工作中消极怠工，导致企业的全要素生产率水平下降。二者之间的变化趋势符合库兹涅茨曲线假说。产权性质的负向调节作用在国有企业中更显著。

本文的研究结论为制造业企业带来的管理启示有：第一，薪酬激励机制要兼顾效率和公平。不管是过高还是过低的薪酬差距都不利于培养高管和员工的责任意识和竞争意识，不利于提升企业全要素生产率水平。为此，企业要制定符合自身特点的薪酬契约制度，实现内部薪酬差距的动态管理，增强高管和员工的主人翁精神，降低代理成本，提高生产效率。第二，让市场在资源配置中继续发挥决定性作用。央企、国企在薪酬改革的过程中，除了对组织任命的负责人薪酬进行规范管理外，更要坚持薪酬分配市场化，强调竞争意识，逐步消除体制内“均平”观念深固对生产积极性造成不利影响。