股权激励迭代对企业创新能力影响路径

张梦凡，黄珍莹，王 哲

(河北农业大学，河北 保定 071028)

一、引言

从创新驱动发展战略目标到创新是引领发展的第一动力，我国一直将创新放在重要战略位置。随着全球经济的快速发展，国家对经济增长的要求从高速逐渐转变为高质量，而创新就是提升经济发展质量的重要因素。2018年的某制裁事件对我国通信设备制造业企业造成了较大冲击，严重影响了公司主营业务的开展。此次事件敲响了企业创新的警钟，创新已经成为大势所趋，我国企业必须坚持自主研发，掌握核心科技，才能促进企业的未来发展蒸蒸日上。

企业作为经济发展的主体，在引领创新方面肩负重任，如何将“中国制造”转变为“中国创造”成为企业未来需要解决的重要问题。目前，企业往往通过增加研发投入、扩大研发人员规模等方式来促进企业创新，但是想要将人力、物力、财力的投入换得企业创新能力的提升还需要进行有效的管理。在我国企业中，大部分公司股东并没有亲自管理公司的日常经营活动，而是雇佣专业的管理人员对公司进行管理。这种管理模式会导致股东与管理者的信息不对称，公司股东往往关注公司的长远利益，但是管理者并不拥有公司的所有权，短期利润的增长更能体现出管理者的管理业绩，加之创新过程具有风险大、成本高、周期长等特点，管理者为实现显著的短期利润就会放弃对创新项目的投资，进而违背了股东的意愿。股权激励作用不同于短期薪酬，具有较长的有效期，同时将股东的部分权益下放到公司管理者与员工上，在一定程度上能够削弱股东与管理者之间的两权分离程度，推动股东、管理者和员工的利益目标趋于一致。我国第一部关于股权激励的规定是于2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这一办法的出台拉开了我国企业实施股权激励的大幕，自此，股权激励在我国的发展已经取得较大进步。因此研究股权激励迭代对企业创新能力的影响路径将有利于为提升企业创新能力提供新方向。

二、股权激励迭代对创新能力影响路径分析

(一)股权激励迭代与企业创新能力作用机理

1.股权激励迭代对激励对象行为的影响

根据马斯洛需要层次理论，人的需要被分为五个层次，这里主要介绍其中的三个层次。其一是安全上的需要，主要包括对人身安全和财产安全的需要；其二是尊重的需要，尊重分为内部尊重和外部尊重；其三是自我实现的需要。股权激励迭代通过逐步满足激励对象的以上三种需要，刺激激励对象产生工作动力。2016年8月13日起施行的《上市公司股权激励管理办法》中规定，股权激励对象可以是公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员。

公司高管在公司中的地位较高，决定着企业的投资方向，其需要主要表现为对安全的需要和尊重的需要。股权激励将公司利益与高管利益相挂钩，提升高管的福利待遇，满足高管对财产安全的需要。此外，公司高管与员工需要达到一定考核条件才能成为股权激励的对象，因此股权激励也是企业对高管工作的一种认可与肯定的象征，满足高管尊重的需要。在这些需要未被完全满足之前，股权激励迭代将根据激励对象的需要不断升级股权激励方案，对公司高管起到持续性的激励作用。目前我国股权激励方案中的行权条件都是对企业业绩的要求，在创新驱动发展的大背景下，公司高管将更加关注企业的创新能力，以此来达到股权激励的行权条件，满足自身需要。因此，股权激励迭代将逐步激励公司高管加大对企业创新投资的力度，表现为对研发资金和研发人员投入的增加，对公司人员结构进行优化。

人是创新活动的创造者，关键技术人员对产品和技术的研究与开发是整个创新活动的主要环节，其需要主要表现为对安全的需要、尊重的需要和自我实现的需要。技术人员不享有股东权益，不能参与公司决策和分享公司剩余权益，但是股权激励使关键技术人员的薪酬不再仅仅是短期薪酬，丰富了薪酬结构，增加了技术人员的收入，满足其对安全的需要。股权激励使企业关键技术人员也拥有了部分股东权益，比如分红权，这种做法会使技术人员产生归属感，满足其被尊重的需要。企业关键技术人员的主要工作是对产品或者技术的研究与开发，股权激励能够激发技术人员对自我实现的需要，希望能够通过完成更具挑战性的工作实现自我价值。在这些需要未被满足之前，股权激励迭代会不断激发关键技术人员的工作动力，使他们为达到行权条件付出行动，比如提高研发动力，充分发挥个人创造力。

随着股权激励迭代的不断推进，股权激励对象逐渐多样，公司核心业务骨干也被纳入股权激励对象范围内。提到企业创新，最先想到的是公司的技术研发人员付出的努力，但是在创新成果转化时，核心业务人员起到不可或缺的作用。增加股权激励对象类别在一定程度上表现出企业对核心业务人员的重视与尊重，也丰富了核心业务人员的薪酬结构，满足其对尊重的需要和安全的需要。在该需要未被满足之前，股权激励迭代会促使核心业务人员进一步发挥自己的职能，配合研发部门对创新产品或技术进行宣传推广，促进创新成果的转换。

2.激励对象行为对企业创新能力的影响

研发资金投入是指研发项目在研究阶段和开发阶段的经费总投入，为整个研发过程提供资金保障。研发资金投入是研发产出的血液，是研发活动得以顺利展开的必要条件。当公司高管增加研发资金的投入后，研发活动就有了基本的物质基础。

研发人员是研发资金与研发产出的中介，能够将研发资金转化为具有实际意义的创新成果，一切科技创新活动都是由人创造的，因此研发技术人才是企业创新不可或缺的条件之一。特别是在通信设备制造业企业中，产品对技术创新的要求较高，独立的科研部门和科研人员将极有力地促进研发产出。

企业大部分科研活动都具有较强的技术性，因此对科研人员的专业知识、综合素质等要求也比较高。人员结构优化是指提高科研人员数量占比，提升公司员工的综合素质。在对技术人才进行选择时，主要表现为对人才的学历、经验、创新成果与创新思维等的考察。在公司内部建设一支结构合理、素质优良的创新人才队伍，将有利于提高科研成果的产出数量和产出效率。

企业进行创新投入的最终目的是提升企业创新能力，增加企业收益，因此创新产品生产出来需要流入市场，被消费者所接受才能实现最终的使用价值。公司员工通过进行线上和线下宣传等方式，加强对新产品的推广力度，使消费者了解产品性能，促进产品与市场的融合，最终将创新产品转化为公司收入。

3.股权激励迭代对企业创新能力的影响

企业创新是一个动态的过程，其过程具有周期性和逻辑性。总体而言，创新的过程可以被分为四个阶段。

第一是创新投入阶段。股权激励迭代刺激激励对象产生创新动力并付出行动，这些行为主要是对企业创新的资金和人员的投入，包括研发资金投入、研发人员投入和人员结构优化，并且这些行为会随着股权激励迭代而发生改变，例如研发资金投入的增加或者减少，研发人员数量的增多或者减少等。

第二是创新产出阶段。在这一阶段中，公司的研发资金被充分利用，包括购买相关机械设备、租赁研发场地、对技术人员的投入等。公司研发技术人员在这一阶段将致力于对创新产品和创新技术的研究与开发，最终实现创新成果的产出，比如专利技术、创新产品等。

第三是创新推广阶段。企业创新在这一阶段主要表现为对创新产品和技术的宣传和推广。该阶段是创新产出成果和创新收入之间的桥梁，该阶段的存在表明企业创新不仅仅是研发部门的任务，更是整个公司的总体工作，需要各部门积极有效的配合。股权激励迭代激励公司核心业务骨干做出系列推广活动，促进创新产品迅速流入市场，提高市场份额，增加收益。

第四是创新收入阶段。创收阶段即创新产品或技术为企业带来收益的阶段，这也是企业在创新过程中最希望看到的阶段，是对股权激励对象创新成果的验收阶段。创新成果产出后只有进入市场进行交易，才能使企业获得收益，从而赋予企业创新实际意义。

综上所述，股权激励迭代对企业创新能力的影响渗透创新的整个过程，企业创新的四个阶段环环相扣，将股权激励迭代的作用贯穿始终。

4.企业创新能力对股权激励迭代的反作用

由上述分析可知，股权激励迭代通过影响激励对象的行为进而影响企业创新能力。最终，企业创新能力的变动包含两种结果，即提高或者没有提高，这种反馈结果将进一步影响下一期的股权激励迭代如何进行。当第一次的股权激励迭代提升了企业创新能力时，企业希望继续维持这种激励性，因此，企业将从中吸取经验，继续实行下一次的股权激励迭代。当第一次的股权激励迭代未能提升企业创新能力时，企业将寻找未能提升的原因，吸取教训，对原有方案进行改进，以期通过下一次的股权激励迭代提升企业创新能力。由此在股权激励迭代与企业创新能力之间产生良性循环，不断完善股权激励方案，提升企业创新能力。

(二)企业创新能力评价指标体系构建

1.创新投入阶段

创新投入阶段是创新过程的开始，为整个创新活动提供人力、物力和财力的保障。股权激励促使公司管理者和股东的利益趋于一致，激励管理者选择创新的方式来提升公司的长期利润，因此股权激励对员工的激励作用起始于创新投入阶段，激励员工做出对企业创新有利的行为。在创新投入阶段，应该将重点放在如何投入才能使公司对产品和技术的创新活动得以顺利进行，进而提升企业创新能力。资金投入是基础，当创新活动拥有足够的资金支持，其财力和物力都得到了保障。任何一项新技术或者新产品的研发都需要人的创造，仅仅有资金支持，却得不到有效的利用也只是徒劳。因此对研发人员的投入至关重要。此外，创新是一项技术性较强的活动，对创新人才的专业知识和技能的要求较高，为提升创新效率，公司对员工也需要提出更高的要求。因此，在创新投入阶段，选择研发资金投入、研发人员投入和人员结构优化三个指标，来衡量企业的创新能力。

2.创新产出阶段

创新产出阶段是指创新活动经过资金和人员的投入之后直接产出创新成果的阶段。依据我国法律，专利类型主要分为三类:发明专利、实用新型专利和外观设计专利，其中发明专利具有较高的技术含量和价值，因此本文选取公司发明专利的申请数量作为衡量企业创新产出的一项指标。此外，衡量企业在创新产出阶段的创新能力不能仅仅依靠专利产出数量的绝对数指标，还需要结合创新投入进行综合分析，这里选取研发投入资本化率对企业投入的资本化程度进行评价，分析公司在创新投入阶段的投入是否得到了有效的利用，更全面地衡量企业创新产出阶段的创新能力。

3.创新收入阶段

创新收入阶段是企业创新活动的最终阶段，在这一阶段中，公司将重点关注创新产出成果是否能为公司带来更多的收入，这也是公司进行创新活动的最终目的。企业创新成果经过推广和宣传流入市场，面向消费者，从而获得收入，至此整个创新过程才算完整。在这一阶段中，本文选取营业收入这一最直观地反映企业创新收入能力的指标，同时加入营业收入增长率和净资产收益率两个指标对企业创新的收入能力进行综合评价。(见表1)

表1 创新能力评价指标体系

三、结论与建议

(一)结论

文章以马斯洛层次需要理论为基础，分析了股权激励迭代对企业创新能力的影响路径。研究发现，股权激励迭代通过满足激励对象的不同需要影响对象的工作动力，推动激励对象做出积极行为，进而影响企业创新能力。并且企业创新能力的反馈结果能够进一步影响下一次的股权激励迭代，从而在二者间形成良性循环。

(二)建议

1.完善行权条件

在我国上市公司的股权激励方案中，行权条件中的规定大多是对净资产收益率、营业收入、净利润等财务性指标的要求。股权激励的行权条件应该结合行业与公司特点，选择适合的指标标准，比如对专利申请数量、新产品销售收入等指标的考核，适当降低对净资产收益率、净利润等指标的考核权重。另外，股权激励行权条件还可以加入一些非财务指标，比如消费者对新产品的满意度、产品在行业中的竞争力等，与财务指标相结合，构建适合本公司的行权条件考核指标体系。

2.短期激励与长期激励相结合

股权激励本质上是对公司员工的长期激励机制，其目的是避免公司高管的短视行为。公司应该根据公司自身特点适度延长股权激励的有效期，同时考虑到通信行业创新的周期较长，公司应在激励机制中加入短期激励，避免长期激励有效期时间过长使公司员工失去工作动力。合理安排短期激励与长期激励的权重，逐步引导公司员工关注公司的长远利益，使公司高管更愿意进行创新投资，提高企业创新能力。

3.重视对核心业务骨干的激励

股权激励自20世纪90年代传入我国以来，已经得到了迅速发展。目前我国上市公司股权激励的激励对象大部分为公司高管及核心技术人员，忽视了对其他业务骨干的激励。企业创新不仅是管理层和技术人员的任务，更是整个公司的战略目标，需要公司各部门积极配合。因此，公司应该加强对其他业务骨干的激励，比如营销人员，从而提升企业产品的主营业务市场份额，获取更多收益。应该从整个创新过程着手，全方位考虑和选择股权激励对象，提高企业创新产出向收入的转化能力。

4.关注股权激励迭代实施效果

公司应增强对股权激励方案实施效果的关注度，从上期的股权激励中吸取经验，为下一次的股权激励迭代奠定基础。同时，公司也应该在股权激励的实施过程中监控股权激励实施的效果，比如创新收入的变动，当出现不利的信息反馈时，应该及时采取措施进行调整，充分发挥股权激励迭代的作用。