团队社会资本对团队适应性绩效的影响研究——一个被调节的中介模型

徐 哲

（安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601）

引言

在新时代下信息瞬息万变，技术革新日新月异，企业所处环境复杂多变，将面临越来越多的不确定性因素。在这种不断变化的条件下，工作任务也变得更加复杂和多维化，超出了个人的能力，团队的重要性越来越凸显。团队如果希望在这种动态的环境下保持高水平的绩效，必须调整当前的程序以响应环境变化，因此，团队必须具有高度的适应性。团队适应能力越强，在多变的环境中资源整合效率就越高，越能够凭借自身能力更好地满足环境与工作需求[1]，使组织竞争优势持续时间更久。企业究竟应该如何提升团队适应性绩效，以及又应通过何种机制提升团队适应性绩效，便是一个值得深入探讨的问题。

团队之间的良好沟通、信任与共同认知对于团队适应性至关重要。有研究表明，团队社会资本促进了团队内部信息和资源的交换，团队内部成员间正式或非正式互动所形成的内部社会资本也有利于促进团队成员资源调动的能力[2]。因此，团队社会资本是否有助于团队适应性绩效以及其中的作用机制值得进一步探究。目前已有研究发现组织支持、团队学习氛围、团队认知能力能够积极影响适应性绩效[3]，而学者们仍未对团队社会资本影响适应性绩效的作用充分关注。由此本研究将主要关注团队社会资本与适应性绩效之间的关系，探讨团队社会资本如何影响团队适应性绩效。

同时，在有关团队社会资本对团队工作绩效、任务绩效及创新绩效等结果变量产生影响的内在机制研究中，学者多考虑从资源方面探讨其方法和路径，例如团队的学习行为[4]，忽视了从工作动机角度探寻其传导机制。自我决定理论认为，当个体价值内化并认可了所从事活动的价值，并且感到在心理上有能力做出决定时，会激发其积极性与自主性，从而在工作中表现出更高水平的效率。因此，感知到心理授权的团队在从他们的工作环境中感知意义、能力、自我决定和影响时，会内在地被激励采取积极的工作绩效行为[5]。由此本研究以自我决定理论为基础，分析在团队社会资本影响适应性绩效过程中的心理授权的作用。

此外，员工动机形成的过程中受到环境影响，而领导是塑造工作环境的关键，由此进一步探索团队社会资本与适应性绩效的边界条件。回顾现有的文献可以发现，在不同的领导作用下，团队社会资本对团队成员的影响程度不同，会在心理上产生不同的感知。其中，互动公正传达了一种领导态度，可能会影响团队成员对团队社会资本的敏感程度。互动公正分为人际公正和信息公平，当团队社会资本和信息公平存在时，人际公正对交流、支持和工作满意度的影响较小，因为此时员工需要的是清晰和及时的信息，而不是礼貌的方式和来自领导的尊重[6]。基于此，本研究引入信息公平为调节变量，以自我决定理论为切入点，考察心理授权对团队社会资本和适应性绩效的影响机理。研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

一、理论基础与研究假设

（一）团队社会资本与员工适应性绩效的关系分析

团队社会资本属于关系资源，是在社会、群体和人际关系等网络中体现出来的，通过认知、关系与结构进行解析[7]。结构维度是指组织内部个体或群体之间的关系结构，包括联系频率、互动方式；认知维度是指团队内个体对事物的看法和观点一致，如共同愿景、共享价值观；关系维度是指个体之间的关系质量，这些关系是通过个体之间长期相互合作建立起来的，如高度信任、彼此忠诚。Alexander[2]总结了以往文献中社会资本在组织内部有三种功能：促进了组织成员之间的合作；减少了监控行为的需要和成本；加快了知识的转移。

适应性绩效是指个体在不断改变的环境中适应的能力与行为，即个体在改变的环境中为了更好地适应而选择的在绩效引导下的行为，如个体在环境改变下的预期或反应等[8]。以团队角度分析，适应性绩效是指团队内部角色网络结构变化以对非预期环境改变进行适应的行为。实际上就是团队成员个体或多个成员对资源充分应用，对现有认知与行为目标导向结构或者行动进行功能性的变更，进而对非预期和预期要求的行为更好的满足[1]。目前已有文献研究了组织特征或者组织氛围与适应性绩效之间的关系。Griffin等[9]表示团队适应性绩效受到组织承诺以及团队支持的积极影响。Chiaburu等[10]认为同事的支持也可以通过建立高质量的关系和群体网络以及提供更多的改进想法来促进员工的适应性行为。Marks等[11]认为团队的高认知能力有助于新知识的整合或以新的方式使用现有知识，从而帮助团队适应新的任务环境。

以自我决定理论为基础，自我决定是与经验选择有关的潜能，是以对环境和个体需求了解为前提，个体自由选择行动的过程。其潜能对人们从事兴趣爱好和有利于能力提升的行为起到指导作用，不过这种潜能能否更充分地发挥，个体与社会情境交互作用起到决定性影响[12]。具体来说，团队社会资本通过满足团队的基本需要，进而提高其适应性绩效行为。首先，当团队内部网络联结关系更牢固时，团队成员能更好地进行资源与信息的交换与整合，满足团队工作信息需要。其次，当团队成员持有共同的观点，能够使他们对任务形成准确的解释和目标，进而协调他们的行动[13]，使他们的行为适应任务和其他团队成员的要求。具有高度认知能力的团队能够通过有效地改造和重新开发资源，从经验中学习进而定制适应性机制[3]，满足团队工作自主需要。最后，协调良好的团队成员能够更好地预测成员的行动，他们知道彼此之间知识的界限和限制。这种意识将允许团队参与更多的后备行为、更多的相互绩效监控和更多的沟通。同时，如果团队成员信任其他团队成员提供的信息，能够信任和利用可用的信息将有利于计划的制定，从而促进适应性绩效。基于以上评述，研究提出：

假设1：团队社会资本与团队适应性绩效具有正向关系

（二）团队心理授权的中介作用

团队心理授权是团队成员有业务决策权，承担集体决策结果的责任，而且对自身问题以及决策结果承担的职责、承担的程度直接负责[14]，以成员整体被授权状态形成的心理认知为来源，是在成员之间相互关心、尊重和信任的基础上建立的心理认知，这种彼此依赖的出现以及变化会让所有团队成员产生各种不同的被授权体验[15]。

以自我决定理论为基础，内部与外部动机都要具有适应性，且外部动机也同样对适应性产生重要影响[16]。所以，内在动机与内在化外在动机自主性理念对于适应性促进机制能够更深入地解析。心理授权属于自主性动机范畴，在自主性行为支持下，团队社会资本激发出自主性动机，使创造力进一步加强。因此，结合自我决定理论和心理授权的基本内涵，我们认为，团队社会资本对团队适应性绩效的影响可看作是自主性动机的激发过程。具体而言，首先，结构社会资本允许团队成员挖掘集体资源，成员之间沟通密切且频繁，有利于团队充分获得信息、资源与反馈，使团队认为自身影响力与控制力相对较强，就会更有动力自觉、主动地解决问题，团队就能够利用更多的精力对工作过程中的问题和阻碍进行探索和解决。其次，关系社会资本促进了团队内部的信任与合作[2]，团队成员之间同心协力、互相信任，使团队使命感更强，对组织中团队承担的职责进行强调，促使团队坚持不懈地努力以实现目标，将会增强团队成员完成工作的自主性，进而内在地被激励采取更加积极的适应性绩效行为。最后，认知社会资本增强了团队对工作的理解，进而促进团队将自己的任务与组织的总体目标或更高的目标相联系[2]，发现更具挑战性的工作和更多的发展机会，并报告更多的职业自我效能，进而促进团队在任务中投入更多的努力，并坚持适应变化。基于以上评述，研究提出：

假设2：团队心理授权在团队社会资本与团队适应性绩效中起中介作用

（三）信息公平的调节作用

信息公平指的是领导在对决定结果或者程序落实过程中，将信息传递给员工，并向员工解释分配流程与结果为什么是这样[17]。自我决定理论认为，在满足个体内在需求的过程中，是基于和外部社会环境间的互动来完成的[18]。当外部环境支持足够充分，比如信息公平，员工内在需要能够得到满足，从而影响员工的心理感知（心理授权）。高信息公平会增加个体对所认同团队的情感依附，能够将员工的个人目标与团队目标相联系，使员工对自身工作意义有更深刻的认知，并且感知到组织的影响力，进而使员工内在动机得以提升[19]，当团队成员感知到高度信息公平时，他们会对自己的工作持积极的态度，表现出对团队的高度信任，进而减少团队内部的任务冲突和关系冲突，增强相互之间的沟通与合作，当接收到积极的反馈和鼓励的员工在完成任务时也会产生积极的胜任感，从而促进团队社会资本对心理授权的正向影响。而且，当团队成员收到关于他们工作表现的清晰、可操作的信息时，将增强他们积极参与工作的内在动机[20]，从而进一步促进团队成员的心理授权。据此，提出以下假设：

假设3：信息公平正向调节团队社会资本对心理授权的影响，即信息公平增强团队社会资本对心理授权的正向影响

在前假设的基础上，进一步认为通过心理授权的中介作用，信息公平调节了团队社会资本对适应性绩效的影响。具体而言，当团队成员感知到较高水平的信息公平时，领导对员工意见的认可和尊重会提升员工对外部环境控制力的感知，使其感觉到自己在工作中有一定的控制权和自主性，从而认为自己有能力完成相应的工作任务[21]，进而增强团队社会资本对心理授权的正向影响，促进团队成员对团队的信任与沟通，进而强化其适应性绩效。相反，在低水平的信息公平下，领导对于自己的决策吝于向员工解释，不考虑员工的利益和意见，此时，员工感觉工作影响力、意义、自觉性和胜任力等都相对偏低，也更加不愿与团队成员进行内部沟通，从而降低团队社会资本对心理授权的正向影响，进而影响适应性绩效。基于此，提出假设：

假设4：基于团队心理授权发挥的中介作用，信息公平正向调节团队社会资本对适应性绩效的影响，即对于信息公平比较高的团队，基于心理授权，进一步增强团队社会资本给团队适应性绩效产生的正向影响

二、研究设计

（一）研究对象

1.调查样本

此次问卷调查主要是借助安徽大学商学院与合肥市高新区管委会合作，以此为契机联系了合肥市高新区的18家企业，其中所涉及的行业主要有银行、制造业与信息技术业。在管委会的协助下，由项目组负责人事先与企业的人力资源部门进行沟通与协调，表明本次研究的目的与意义，说明问卷的用途仅供内部研究、答案无绝对的对错之分等，从而提高调研数据的质量与真实性。随后，在企业人力资源部门的协助下发放问卷，通过邮寄的方式回收问卷。本次调研共发放问卷550份，为确保数据质量，将信息填写不完整与选项带有明显规律性的问卷予以剔除。剔除以后共计475份有效的调查问卷，回收率是86.37%。

2.样本的描述性统计分析

有效问卷中，本科和本科以上学历人数在总人数中占比为83.1%。从年龄分布来看，26—35岁的样本最多，占总人数的66.3%；18—25岁比36—45岁占总人数的略多，分别为18%、12.22%；46岁以上样本最少，占总人数的3.5%。就婚育状况而言，已婚比未婚人数略多，分别占总人数的58.4%和41.6%。从在本单位工作年数来看，1—3年的人数最多，占总样本数的34.6%。

（二）测量工具

采用已经在中国情境下检验的国内外成熟量表，包括团队社会资本量表、心理授权量表、适应性绩效量表和互动公平量表。为保证研究结果的信效度，在问卷发放前对量表进行双向翻译，以保证语义的准确性。评分选择LIKERT 5级量表评分法，即1分代表 “非常不同意”，5分代表“非常同意”。

第一，团队社会资本。选择顾琴轩等[22]修订的11个题项量表，包括三个维度，分别为结构资本、认知资本和关系资本。其代表性题项有：团队成员相互促进、成员在工作中相互信任等。

第二，团队心理授权。选择李超平等[23]所修订的12个题项量表，例如：我负责的工作对自己具有很重要的意义。

第三，团队适应性绩效。选择陶祁等[24]所修订的25个题项量表，例如：对于工作中应急问题，我会制定多种方案。

第四，信息公平。采用Colquitt[25]所修订的5个题项的量表，其代表性题项有：领导关于工作程序的解释合理。

三、数据分析和结果

（一）问卷信度检验

完成量表一致性系数计算对量表信度进行检测，能够发现，团队社会资本量表、心理授权量表、适应性绩效量表、互动公平量表的Cronbach′s alpha 系数分别为 0.917、0.846、0.918、0.912，均大于最低标准0.7，表明所用量表具有良好信度。

（二）个体层面数据向团队层面聚合的统计验证

研究一共有4个团队层面的变量，分别为团队社会资本、心理授权、适应性绩效、信息公平。由于以上4个变量皆为团队成员评测，需将个体层的变量聚合成团队层的变量，该过程的可靠性衡量指标为组内评分者信度rwg、组内一致性系数ICC（1）、小组评分信度 ICC（2）3 个（见表 1）。 从表2可了解，团队社会资本rwg中位数是0.97，均值是0.96；心理授权的rwg中位数为0.97，均值为0.96；适应性绩效的rwg中位数为0.99，均值为0.98；信息公平的rwg中位数为0.93，均值为0.92。rwg值都比 0.7 要高，ICC（1）都比 0.1 要高，ICC（2）都比0.7要高，符合统计要求[26]。

表1 数据统计分析结果

（三）变量的区分效度和同源方法偏差分析

利用Mplus8.0软件进行验证性因子分析，检验各变量的区分效度。由表2可知，五因子模型的拟合度（X2/df=3.24，CFI=0.94，TLI=0.93，RMSEA=0.07，SRMR=0.05）显著优于其他模型。表明各变量之间具有较好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

使用自评发挥存在五个构念间共同方法偏差问题，因此本课题针对问卷所有变量所有数据利用软件SPSS22.0完成Harman单因子分析，若提取的第一主成分因子解释率在40%以上，则可认为收集的数据存在严重的同源方法偏差问题。根据结果可知，特征值超过1的主成分因子共有13个，并且累计方差贡献率是69.9%，首个主成分因子方差贡献率低于40%，为27.166%，这证明本课题使用同源方法偏差较小。

（四）变量的描述性统计分析

针对因变量、中介变量、调节变量和自变量通过软件SPSS22.0完成相关分析，如表3所示为变量的均值、标准差及相关系数。

表3 变量的均值、标准差及相关系数

根据表3能够发现，团队社会资本和心理授权之间存在显著关系（r=0.53，p ＜ 0.01），与适应性绩效之间存在显著关系（r=0.52，p ＜ 0.01）；心理授权和适应性绩效之间存在显著关系（r=0.54，p＜0.01），与人际公正之间存在显著关系（r=0.39，p＜0.01）；信息公平和心理授权之间存在显著关系（r=0.40，p＜0.01）。与本研究理论预期结果相符。

（五）假设检验

假设检验由下面三部分构成：（1）对假设1、2通过多层回归分析法进行验证；（2）心理授权中介作用通过SPSS Macro Process里的Model4来验证；（3）Model1以及Model7主要对信息公平调节直接效应以及间接效应的效用进行检验。

1.直接效应检验

针对适应性绩效受到团队社会资本的影响，通过分层回归分析法进行检验，分析结果如表4所示。从表4中能够发现，对于模型5来说，适应性绩效受到团队社会资本显著的积极影响（β=0.44，p＜0.001），证明假设1成立。对于模型2来说，心理授权受到团队社会资本显著的积极影响（β=0.33，p＜0.001）。对于模型6来说，适应性绩效受到心理授权显著积极影响（β=0.47，p＜0.001）。

表4 层次回归分析

2.心理授权的中介效应检验

目的是对适应性绩效受心理授权中介作用进行验证，本研究通过Bootstrapping实现重复五千次抽样，完成95%的无偏差校正置信区间的建立，心理授权中介作用检验如表5所示。由表5可知，心理授权的中介效应为0.13，95%的置信区间[0.06，0.21]，不包括0，代表心理授权存在的中介作用显著；在对心理授权效应控制后，团队社会资本对适应性绩效效应是0.28，95%的置信区间[0.13，0.42]，不包括0，说明心理授权在团队社会资本对适用性绩效的效应中具有部分中介作用。据此，假设2得到验证。

表5 心理授权的中介作用检验

3.信息公平的调节效应检验

假设3提出组织信息公平氛围正向调节了团队社会资本与心理授权之间的关系。本课题以Aiken建议为基础[27]，在开始中心化处理相关变量，使结果受到多种线性影响程度减小。表4当中模型3结果表明，信息公平存在显著正向调节效应（β =0.20，p ＜ 0.05）。此外，交互效应图（图 2）和简单斜率检验的结果显示：根据均值、均值加减标准差进行高、中、低信息公平程度的区分，其95%置信区间分别为[0.06，0.24]，[0.00，0.15]，[-0.11，0.10]。对于高度信息公平的团队，团队社会资本对适应性绩效存在显著正向影响，信息公平处于高度时不包括0，调节效应显著。

图2 信息公平对团队社会资本－团队心理授权关系的调节作用

4.被调节的中介效应检验

假设4为团队适应性绩效与团队社会资本中，心理授权起到的中介作用受到信息公平的积极调节作用。根据温忠麟提出的有调节的中介模型的检验步骤[28]，由表5可知，首先，在模型8中，信息公平和信息公平×团队社会资本对团队适应性绩效有显著影响；其次，得到模型4中信息公平×团队社会资本对心理授权有显著影响，β=0.20，p＜0.05；最后，从模型9中可知心理授权对团队适应性绩效也有显著影响，β=0.23，p＜0.001。由此，假设4得到支持。

（六）结果分析

研究主要基于团队社会资本的角度对团队适应性绩效构念进行分析，探究团队社会资本对团队适应性绩效产生影响的方式。通过以上数据分析，得到的结论主要包括：（1）团队社会资本与团队适应性绩效之间呈现正相关关系；（2）心理授权在适应性绩效与团队社会资本中具有中介作用；（3）信息公平正向调节了团队社会资本与心理授权之间的关系，对于信息公平较高的团队，团队社会资本对团队适应性绩效的正向影响更强；（4）信息公平正向调节了团队社会资本通过心理授权进而影响团队适应性绩效的整个中介机制，对于信息公平较高的团队，通过团队心理授权，团队社会资本对团队适应性绩效的积极影响增强。

四、研究结论与实践启示

（一）研究结论与意义

本研究的理论贡献共有三个方面。首先，本研究进一步加深了有关适应性绩效团队层面的研究。尽管在实际组织管理中，适应性绩效越来越受重视，但对于适应性绩效团队层面的理论探讨和实证研究仍然是一个尚需深入的领域。目前关于适应性绩效的实证研究大多聚焦在个人层面，研究个体在工作中如何提升自身的适应性能力[29]。然而关于团队合作的重要性越来越凸显，因此，本研究从团队层面探讨团队社会资本与团队适应性绩效之间的关系，揭示了团队适应性绩效的前因，深入剖析了团队社会资本通过满足团队基本需求从而促进整体的适应性绩效，这些探索有效填补了适应性绩效在团队层次上的研究，为理解适应性绩效在团队工作情景下的前因提供了新思路。

其次，运用自我决定理论，从心理授权视角分析了团队社会资本影响团队适应性绩效的内部作用机制。很多研究试图从团队学习行为[22]角度探讨团队社会资本与绩效关系的发生机制，但这些中间过程对员工自我驱动并未真正捕捉，对适应性绩效的实际工作行为存在忽略，员工适应性绩效的提升与自我主动驱动难以脱离。文章研究结果和该观点符合，发现团队社会资本是通过团队心理授权来促进团队适应性绩效的提升。这也意味着在动态的环境下，团队社会资本通过激发团队的内在动机从而促进团队主动应对策略。这一结果不但使团队社会资本进一步拓展了影响力，而且有关心理授权的前沿研究也得以拓展。

最后，从组织情景角度丰富了对团队社会资本作用边界的理解。从组织环境对团队行为影响出发，探索了团队信息公平这一氛围导向的调节作用，确定心理授权受团队社会资本影响及团队社会资本基于心理授权对适应性绩效产生影响的中介机制的相关边界条件，有助于更加深入地解释团队社会资本、团队心理授权与团队适应性绩效之间的关系，不仅能够实现信息公平的理论的积累，而且构建的理论模型更加完善。

（二）实践启示

研究给管理实践的启示主要有三个方面。首先，团队社会资本对团队适应性绩效有积极影响，因此，企业可以设法采取一系列的措施来提高员工之间的沟通、信任与认知，从而提高团队的社会资本。例如，搭建团队内部正式和非正式沟通渠道，明确团队成员的角色与职责分工、协作流程的衔接、工作标准的统一，构建团队共同利益与目标的管理环境，通过提高团队社会资本，从而提升团队适应性绩效。其次，团队社会资本通过团队心理授权作用于团队适应性绩效，因此，团队领导应该多关注团队的内在需求，在做决策时要多听取员工的意见和想法，主动关心员工的职业生涯发展前景，鼓励成员之间分享信息与资源，从而增强团队心理授权，提高团队积极性。最后，对于信息公平高的团队，团队适应性绩效的成果更为显著，因此，领导在日常管理实践中应积极向员工解释分配结果的过程与原因，员工有问题要及时进行当面的沟通解释，这对新生代员工的管理意义重大。

（三）研究局限与展望

由于受到多方面的限制，研究难免有不足之处。首先，从成果分析，心理授权的作用只是一定的中介作用，所以，后贯研究过程中可与认知评价理论等更好地融合，对适应性绩效受到团队社会资本其他中介机制的影响进行更加全面和深入的探究，使当前的研究成果不断优化和丰富。其次，对于中介机制的分析，还可以外部情景因素来看，建议在后续研究中可以基于情景变量考察其对团队社会资本以及适应性绩效间的影响作用，比如团队动机氛围、团队学习氛围等。最后，本研究应用的数据是相同时间点的横截面的相关数据，即使每一个假设都有足够的支持，但由于适应性绩效作为动态型过程的变量，与其相关的因果关系仍然存在无法揭示的可能。所以，在未来研究的过程中可以选择纵向调查。