石油石化类企业师徒关系对青年人才成长影响分析

党晓利 中国石油化工股份有限公司中原油田分公司

自古以来，我国就有弟子、门徒、师父、师傅等称谓，弟子通过拜师来学艺，师徒制一直是我国十分有特色的传统技艺传承方式。随着社会不断向前发展，师徒制也随之展现出不同的形式。最初，师徒制是我国民间技艺获得传承的一种方式，也被称为学徒制。儒家《学记》中详细记录了手工业时代那些传统家庭工艺的传承模式：父亲和兄长教导儿子和弟弟，子弟传承父兄的手艺和绝活，甚至流传数代人。在新中国成立之初，这一模式成为经验欠缺的年轻工人获取技能的主要途径。20世纪80年代以后，杰克·韦尔奇带来了全新的管理理念和方式，许多企业趋之若鹜地采取这种现代化的管理方式，强调为员工提供各种标准化的培训课程的文化盛行，致使传统“师带徒”的技能传承模式被淡化，很多企业甚至认为传统师徒制形式可以被废止。如今，随着人类社会的发展，“师徒制”被注入了新的内涵，以“企业导师制”的形式重新在我国广泛兴起。不断变化的社会文化、政治、经济等因素，也给师徒制注入了不同于以往任何时代的独特内涵。

一、当前企业青年人才成长过程中存在问题

当今时代背景下，青年人才是企业发展的第一资源，习近平总书记在2021年中央人才工作会议上强调，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。当前，石油石化企业青年人才培养体系机制完善，建立了科学有序的后备人才成长梯队，近年来源源不断的青年人才输入，为石化行业蓬勃发展注入无限生机与活力。在企业高速发展和青年人才锻炼成长过程中，还存在一些制约青年人才高效成长的瓶颈问题。

首先，人才绩效考核评价需要更加科学规范。人才管理绩效评价是油石化类企业人才管理的核心环节，人才管理绩效评价信息是企业做出人才管理战略调整、人才晋升、人才激励、人才培训等人才管理决策的主要参考依据，现阶段企业人才管理绩效评价体系和方法还需要进一步科学规范，扎实落地。

其次，个别企业专业化精英型人才流失较多。有些企业重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满，在工作、生活上对人才关心激励措施欠缺，这些原因就导致个别企业专业化、精英型青年人才流失现象比例逐年增高。

最后，青年人才需要更加广阔的成长空间。有的企业在管理理念、人才选拔、薪酬激励机制等方面机制不先进不科学，不系统不完善，在工作中发现专业不对口、培训方式单一、晋升通道狭窄等问题，导致企业中青年人才的潜能不能得到充分发挥，导致青年人才在单位缺乏成就感与归属感，这些也在一定程度上制约青年人才在企业成长和发展。

二、师徒关系对青年人才成长作用的角色分析

徒弟学习导师的人际交往方式、知识和工作技能，效仿导师的成功经验获得职业成功，甚至将导师看作自己想成为的那个人。师徒关系定义的演变历程也体现了其结构模型如图1。

图1 师徒关系结构模型

（一）职业指导

职业指导是指导师给青年徒弟提供工作上的指导与支持，帮助青年徒弟获得职业成功所需要的知识、技能等资源。职业指导维度包括赞助、指导、挑战性工作委派、展示和庇护。其中，赞助指导师帮助、支持青年徒弟获得职业的晋升。指导指导师给青年徒弟提供信息和知识，给予工作有关的建议和反馈。委派挑战性的任务指导师安排一些具有挑战性的任务，促使青年徒弟进步和成长。展示指导师傅青年徒弟提供被其他领导者注意的机会。庇护指导师会利用自身在组织中的权威和地位给青年徒弟提供工作或人际上的保护。总体而言，这一维度描述的是师徒关系带来的与工作有关的益处。

（二）心理支持

心理支持是导师利用自身经历支持青年徒弟，给予关心、认可和赞美，帮助其建立信心。心理支持维度包括劝告、接受、联谊、友情和父母亲角色。劝告指导师会以其个人丰富的人生经验帮助青年徒弟做选择。接受指导师尊重、认可、赞美青年徒弟的想法与观点，鼓励其勇于探索。联谊指工作之余，导师和青年徒弟一起参加社交活动增进感情。友情和父母亲角色指师徒关系并不限于指导与被指导的关系，还存在工作关系之外的友情和亲情的亲密关系，导师会以朋友、长辈的身份给予青年徒弟生活、情感等方面的关心与建议。总的来说，心理支持主要是描述导师和青年徒弟之间非工作的情感关联、支持与认可。相比职业指导维度，该维度描述的师徒关系更深入亲密。

（三）角色榜样

角色榜样指导师是青年徒弟的榜样，用自己的成功激励着青年徒弟。青年徒弟钦佩导师的为人、认可导师的能力，将其作为自身模仿和学习的对象。角色榜样最初的理解停留在导师给青年徒弟树立榜样这一层面。但因为师徒之间存在着交互作用，导师起榜样作用激励青年徒弟的同时，青年徒弟也会给予导师相应的反馈和建议，从而使得导师能够成为更好的榜样。

三、师徒关系对青年人才成长的机制分析

（一）建立健全导师带徒制度

企业应建立健全导师带徒制度，充分发挥出导师带徒制度的独特作用。企业应建立一套完善的导师带徒管理制度，且在师徒制的推行过程中，成立专门的组织机构，环环把控，对师徒制进行日常管理、定期考核与监督，做到管理及时、监督到位。管理制度中应明确导师的选拔标准，除了具备高素质高能力之外，导师的人格特点是良好师徒关系的关键。因此，一定要选拔具备仁爱之心、高度责任感的员工来担任导师。同时，导师也需要不停学习、成长，对导师也要进行定期的培训，导师用正确的育人方法，不断成长为更为优秀的导师。师徒制管理制度中同样要建立配套的考核和激励机制。定期跟踪师徒制的培养效果，并根据考核结果改进现有师徒制，为导师和青年徒弟的成长提供优化改进建议。由于导师在承担正常的工作之外，还要费心育人。所以，企业必须给予一定的酬劳，对于优秀的导师还应给予额外的奖励，而对于不合格的导师相应地该有惩罚。此外，合适的师徒匹配也是实施中需要考虑的问题。

（二）鼓励正式师徒之外的亲近关系

亲近的师徒关系会为青年徒弟带来更多自我扩张的机会，青年徒弟能够吸纳师傅身上优秀的特质，习得导师高效的工作方法，更快更好地成长为一名合格的职场人士。初入职场的新员工面对陌生的职场环境不论是能力上，还是心理上都很生疏，甚至是胆怯。良师益友对每个人来说都是人生的宝贵财富，尤其是初入职场者。工作时，导师用严格的要求帮助青年徒弟快速掌握工作技能，养成良好的工作习惯；工作之余，导师秉承仁爱之心关心青年徒弟，给予青年徒弟心理上的鼓励和指导，在生活和舒缓压力方面支持青年徒弟。这样，青年徒弟感受到来自导师和公司全方位的关怀之后，也会带着感恩的心努力工作。这段亲密良好的师徒之情，不但让青年徒弟成长成才，最终也会回馈到企业的绩效之中。青年徒弟在正式制度上接受导师只是第一步，在情感上接受导师才是师徒制的最高境界。因此，企业应该鼓励在正式师徒关系之外，导师和青年徒弟发展更加亲近合适的私人关系，青年徒弟不但能更加快速习得导师的工作方法和技能，而且能够快速吸纳导师为人处事等优秀品质，师徒关系对青年成长关系图，如图2。

图2 师徒关系对青年成长关系图

（三）为青年人才提供丰富的工作资源

在互联网时代，强调打通人与人、人与物、人与自然之间的连接，让资源能够充分互通有无。缺少工作资源对青年人才的工作动机和绩效有不利影响，因为，如果企业没有为青年人才提供足够的工作资源，这会削弱青年人才完成工作的动机，员工会产生不满甚至是挫败感，阻止工作目标的完成。任何人的成功都必须拥有所需的工具和资源。因此，企业必须为青年员工提供工作所需的资源。丰富的资源能够减少青年人才完成工作的阻力。这样青年人才就能更充分地享受工作，体验工作沉浸，并因此受到激励进而努力达成目标。

（四）为青年人才构建各式关系型资源

每个人身上都或多或少有值得他人学习的地方。良好的上下级关系、同事关系、伙伴关系以及师徒关系等人际关系与积极和睦的组织氛围，能够为员工提供工作所需的任务支持和情感支持，并减少无谓的内耗和猜忌。因此，企业应该为青年人才提供各种丰富的关系型资源，让青年人才在不同的关系中都能有机会扩张自我，让“自我”吸收更多的养分，创造一种互相学习、吸纳的良性互动文化。除此之外，这些丰富的关系型资源还能充分调动青年人才的积极性，增强青年人才的工作自主性，令青年人才有足够的信心面对自己的职责，并能感觉到公司对自己的重视，增强主人翁意识，组织的效率在无形中也会得到提升。相关理论早就证实人际关系和组织氛围相比薪酬福利和工作条件，对员工的激励程度更大。所以，丰富的关系型资源能够使组织内部产生互相的尊重和信任，促进青年人才和企业共同发展。

（五）利用师徒关系获得高质量指导关怀

有的企业在招聘时对应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质了解不足，结果就可能出现新人在工作岗位与业绩存在一定差异性；有的企业招录人员时，录用标准高于岗位任职要求，这就造成大材小用，高能低就；有的企业非常重视人才引进工作，但引进之后却没有给人才施展才华的有利环境，未能将其放在适配岗位，会令青年人才产生消极心理，对待工作也不积极。遇到这类情形，企业要及时结合专业调整岗位，为人才成长提供良好的工作平台，力求做到人尽其才。同时师徒关系可以辅助化解部分青年人才成长不均衡引起的失衡心理，甚至可在导师中间选拔一些心理咨询师，一方面可以帮助导师自身达到更好的心理状态；另一方面，当导师的工作和心理状态调到最佳之后，他才能成为一个更优秀的指导者，给青年徒弟提供更高质量的指导关怀，使青年徒弟的职业目标更加明确，职业道路走得更加顺畅。

（六）在实践锻炼中实现师徒素质双提升

中国石化中原油田采油气工程服务中心，为助力青年人才成长成才，组织非常重视和加强青年人才培养工作，制定阶梯式培养计划，分专业建立一人一策培养机制，优选授课教师和学习内容，扎实做好新入职青年员工教育培训。开展轮岗见习锻炼，选派安全、技术、业务等专业骨干，以“1+3”模式配备导师，制定培养目标，签订师徒协议，组织青年人才在相应生产操作、专业技术、经营管理等岗位进行轮岗锻炼，落实预定培养措施。开展师徒谈心谈话，定期召开师徒业务交流会，及时了解导师与青年徒弟思想动态、听取工作上的意见建议，组织协助导师为有困难的青年人才排忧解难。在实践锻炼中，导师带领青年人才参与科技创新，有针对性地安排大学生承担科技攻关工作任务，充分发挥青年人才专业特长，激发创新意识，提高动手能力。在企业组织的重大改革攻坚项目，导师带青年徒弟全程参与，通过理论学习、交流讲座、实地演练等形式，在基层实践锻炼中实现师徒业务素质双提升。

四、结语

在人力资源价值凸显的今天，师徒关系被认为是一种青年人才开发、促进员工职业成功的良性关系，对于个人学习、成长和发展以及整个组织都有着广泛和深远的意义。经验丰富的导师为徒弟提供职业辅导、心理支持以及角色榜样等资源，促进徒弟的成长和发展，这种关系能够促进经验较少的人获得职业成功。工作绩效作为员工职业成功的基础，是管理学理论与实践领域最受关注的问题之一。个体工作绩效的改善最终会带来整个组织的成功。因此，很多企业都建立了导师带徒制度，促进青年人才的成长与成功，从而促进企业战略目标的实现。