网络时代区县级融媒体播音员主持人管理

王虹

摘要：媒体深度融合发展关键靠人。带好队伍、管好人，培养一支政治坚定、业务精干、创造力强、团结奋进的融媒体队伍是保障事业发展的关键。在纷繁复杂的网络时代下，如何优化播音员主持人的管理，提升区县融媒体播音员主持人的综合素质，尤其是政治定力，从而树立良好的社会形象，更好地传递好党的声音，建立健全一套科学、合理，符合区县级融媒体实际的播音员主持人管理体系至关重要。这种体系包括挑选、使用、培训到教育、考核等全过程管理。本文就播音员主持人岗位准入、机构建设、思想建设、责任建设、业务建设、制度建设、品牌建设、岗位退出等几方面，浅谈网络时代下区县级融媒体中心播音员主持人的管理。

关键词：播音员主持人；融媒体；管理体系

播音员主持人是一个特殊的职业，对政治素质、道德情操、语言表达能力、现场掌控能力、心理素质等各种能力的要求都比较高。松江区融媒体中心播音员主持人团队大多是刚走出校门的新鲜血液，优点是年轻有活力、高学历、有一定创新力，不足的是个性特别强、偏自由主义、缺乏工作经验，管理上需要创新求变。个人认为，播音员主持人团队建设上要跳出常规，探索符合区县级融媒体播音员主持人实际的建设管理方法。

全媒体时代，媒体打造“网红”播音员主持人固然重要，但是面对纷繁复杂的网络环境，首要的是从思想政治、品德素养上培养一批职业道德高尚，政治觉悟高的高素质融合型播音员主持人团队，尤其是在网络空间里发挥正能量，起到正确引导舆论的积极作用。

一、播音员主持人管理首先要从岗位准入、机构建设、思想建设、责任建设、制度建设等着手

（一）从源头把关，提高准入门槛，把品行和政治表现列入选人用人必要条件

让播音员主持人队伍思想政治过硬、坚定政治方向，要抓好“进门”关。近两年来，区县融媒体中心深度融合，需要大量的人才支撑。大多数通过招聘来选人用人。一般在选人当中，设置面试、笔试等环节，着重挑选业务好、经验丰富的播音员主持人。重业务、重学历、轻品行、轻人格的现象较为突出。

在招聘选定过程中，引入思想政治、行为表现、道德品行外调机制，在选人用人前进行充分了解和调查。例如，浙江长兴融媒体中心在招聘人选过程中，会通过电话等多种方式，了解播音员主持人在之前单位的思想政治、团结协作、勤奋进取、奉献精神等各方面表现情况，把外调作为重要依据之一。

（二）加强播音员主持人管理机构建设，加大监管力度

对播音员主持人的管理要有专门的部门进行专业管理。随着制片人制、栏目组制的运行，很长一段时间以来，大部分媒体单位把播音员主持人分散到各栏目组及其他业务部门，对播音员主持人的管理不到位、不集中、不专业，缺乏统一性和专业性。省级及以上媒体单位的播音员主持人大多由总编室或由播音员主持人委员会管理，虽然这种体制更强调播音员主持人的专业性，将播音员主持人在工作中出现的专业问题交由委员会来裁定[1]，但播音主持指导委员会的现行职能存在与其他部门交叉和重复管理的问题，缺乏独立性、刚性和不可替代性[2]。区县级融媒体中心播音员主持人较少，极少有成立播音员主持人委员会的可能，因此，走专门部门管理的道路更为实际。例如，松江区融媒体中心的播音员主持人管理是由广播部专门管理调度，把所有播音员主持人全部集中在广播部统一办公、管理、安排、调度、教育、培训、考核，并出台各项制度、措施，做到管理工作在各项制度框架下运行，管理工作科学、有序、有效。

（三）筑牢制度“防火墙”，管理工作科学、有序、有效

健全各项管理制度和工作机制。例如，松江区融媒体中心出台了《播音员主持人外出主持活动相关要求》《播音员主持人参与社会活动报告制》《播音员主持人声音形象使用规范》、《播音员主持人参与网络节目等管理规范》《播音员主持人考核相关制度》《播音员主持人直播工作相关管理要求》等制度，并严格抓好落实，对制度遵守不力的进行不同程度的惩罚措施，确保相关工作在制度框架内运行。

出台“监督提醒”机制、“廉政风险分析”机制、“温馨提示”机制，根据不同类型节目的播音员主持人，进行廉政风险点分析排查，尤其是极易参与社会活动的娱乐类播音员主持人，找准可能出现的廉政风险点，消除廉政风险隐患，进行事前分析、排查，事中重点监管、提醒，事后及时教育、按规惩处。通过“监督提醒”机制，有针对性对容易出现问题的播音员主持人，加大监评力度、进行重点监评、及时掌握和了解动态，分析问题可能出现的原因，提早介入、及时提醒，避免问题的发生。对播音员主持人生活内外的不良行为、不良言语等进行有效监督和“温馨提示”，尽量避免影响媒体形象的事件发生。

（四）“帮农忙”“互帮互助”等举措，让管理工作柔性、暖心

思想教育中的重要一环还包括人文教育、人文关怀。要从情感生活、情志情绪、心理身体上，关心、关注播音员主持人的成长和发展。播音员主持人的情绪状态是节目主持成功与否的关键。良好的状态能使播音员主持人注意力集中、精神振奋，以一种主动、审慎的态度，为即将和正在播出的节目营造自信的氛围，为直播节目的安全播出奠定基础。

播音员主持人管理部门可建立“谈心制”“帮农忙”“互帮互助”等措施，在上下级、同事间、搭档间、师生间进行“结对”，在工作、生活上给予关心和帮助。同时，请专业人士对播音员主持人适当进行“心理疏导”，缓解压力。例如，松江区融媒体中心广播部给每个播音员主持人集体过生日，在春节期间给播音员主持人家属一封感谢信，在办公室布置了“我爱我家”照片墙，帮助播音员主持人解决住房、孩子入学等生活上的困难，让其感受到集体的温暖。这种软性、暖心的管理方式，潜移默化中给播音员主持人上了生动的思政教育课。同时，应专门针对播音员主持人开设“思政课”“时政课”“反思课”“互思课”等，播音员主持人团队要经常性开展思想交流、思想汇报、自评互评等，不断加强团队的思政教育和凝聚力。

（五）播音员主持人管理还需注重培养社会公益服务意识

可以成立“主播志愿行”小队，培养播音员主持人讲奉献、顾大局意识，积极鼓励播音员主持人靠近党组织，以优秀党员标准要求自己，从团员、积极分子、党员做起，组织成立“主播志愿行”小队，定期开展社会公益活动，让其充分融入社会生活，体验生活、了解基层、与受众走到一起，了解受众所需、所思、所想，树立良好的公益形象，培养播音员主持人的奉献精神和责任意识。

二、培养全能型、复合型、融合型的播音员主持人队伍

要从业务、创新力、综合素质等方面，充分挖掘播音员主持人的特殊能力。播音员主持人要有融合型播音员主持人的转型思路。融媒体时代对播音员主持人的要求有了升级，除了采、编、播的要求，与受众互动方式更多更频繁，对话的姿态更加平等，以音频、视频、Vlog、直播等各种方式，从单纯传播信息变成与受众交互、体验、互动、交流、探讨信息和话题。例如，松江区融媒体中心10名播音员主持人，一年前的工作职责基本停留在播音主持工作上，经过媒体融合一年多来的不断培养、打造及短视频拍摄、剪辑软件使用、直播设备操作、新媒体编辑操作、脚本撰写等学习培训，大都具备策划、采访、撰稿、制作、拍摄、新媒体编辑、播音主持等综合业务能力，已经走在“全能型、复合型、融合型”主持道路上。

三、从创新、思维、人设、个性上培养品牌“网红”播音员主持人

第一，因材施教同样适用于播音员主持人。播音员主持人有各种类型，性格不一、风格多样，业务能力有高低。可按照业务能力、人物性格和综合素质等区分，有针对性地分类培养，打造个性化、差异化的主持特色。融媒体是媒体介质的交融，各种新兴媒介能和广播电视媒体间衍生出一种与新媒体兼容互通的关系，实现融媒体所倡导的资源、信息和利益互融的效应。就松江区融媒体中心播音员主持人团队来说，目前播音员主持人10人，个性差异、风格各异，根据各自特点，挑选了“一对姐妹花”，组成“姐妹”组合，在手机客户端、抖音等平台开设了《乐活E族》栏目，以主播体验的方式，策划制作“主播组合”式，包括吃喝玩乐、衣食住行娱乐游等类别的Vlog短视频。 “姐妹花”组合活力热情的风格目前已成为松江区的“网红”。

广播栏目《云间红绿灯》播音员主持人，平常比较关注和研究交通法规、道路状况等交通方面的专业知识，堪称交通达人，为了把知名度扩展到网络空间上，量身定制衍生出了抖音产品《主播@警官：说交通》，打造播音员主持人的自身特质与平台融合衍生品，形成了专家型、个性化的主持风格，提高了节目的服务水平和影响力，单期节目在抖音的点击量达20万以上。个性化的主持风格正是在正确引导和有意调控下逐步形成的，它是创造性意识在深层次的能动反应，形成了播音员主持人的一种内在品质。

第二，播音员主持人同样可以通过官网微博、微信公众号等注册个人的新媒体渠道和受众进行互动。成功节目的播音员主持人都有鲜明的个性特色。个性化的主持风格并不是一蹴而就的，它要求播音员主持人寻找不足、扬长避短，不断提升和完善自身业务素质。播音员主持人管理部门应从播音员主持人的长板和短板着手，使每名播音员主持人横向比有成效、有收获，纵向比有成长、有变化。

第三，在区县融媒体中推行“播音员主持人中心制”，培养发掘优秀播音员主持人管理梯队人才。“播音员主持人中心制”是指播音员主持人对整个节目负责，不仅要参与组织节目，而且对节目有决定权。在播音员主持人周围必须有一个精干的制作团体，作为智囊团帮助播音员主持人完成节目生产过程中的各项工作[3]。区县融媒体也要让综合素质高，有一定组织协调能力的播音员主持人出来“挑大梁”，推行“播音员主持人中心制”，培养发掘综合能力强、掌控大局能力强的优秀播音员主持人管理梯队人才。例如，松江区融媒体中心已经在尝试由单人主持为团队负责制，变单兵作战为微兵团作战。目前已经形成了多个播音员主持人负责的栏目组，每个栏目组2-5名播音员主持人，由1人作为栏目负责人，以栏目组为单位召开策划会，这样既发挥团结协作优势，又有相对独立的采编播体系。运作半年优势明显、效果显著，节目策划、运作、沟通、协调能力显著提升，播音员主持人的积极性大为提高，从中培养和发掘了带头人，为播音员主持人人才梯队的培养起到了关键性作用。在此基础上，还形成了栏目组运行各项制度，包括会议制度、考核制度、评议制度等，用制度和机制来保障节目组的运行和作品质量。在栏目组运行机制保障下，目前已经在广播原生品基础上衍生出《云问诊》《乐活一族》《红云间红绿灯》《云听童言》等客户端栏目和新媒体短视频栏目，做到各平台的深度融合。

第四，强化绩效考核管理，建立播音员主持人评价和退出机制。绩效管理是指通过设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评体系，考评、反馈和提高播音员主持人工作绩效和质量的过程。绩效管理是播音员主持人管理工作中的核心环节。随着媒体市场化逐步深化，部分媒体更加注重商业价值和经济效益，忽略了对播音员主持人业务方面的管理。有的媒体在绩效的制定上更多侧重资历、工作年限、学历，没有真正体现多劳多得、干好多得，播音员主持人的工作积极性无法提高。松江区融媒体中心从七大模块对播音员主持人开展工作绩效考核：其一，日常绩效考核，对播音员主持人常规工作的完成情况进行考核。此项考核全年分为四次，每季度考核一次。对播音员主持人日常的播音、采访、拍摄、编辑等工作，分为10大类，40多个小项，每项工作都有对应的分值，每季度按照工作量进行统计，做到多劳多得；其二，对工作质量进行考核，做到质高“分”优。每月评选出好稿，好作品。依次按照A、B、C三个等次，对每部作品和每期节目质量进行等级评定，折合成对应的分值，跟季度绩效奖金挂钩；其三，拓展工作进行考核，给能干事、干成事的人更多机会。除了部门交给的日常基本工作外，一些急难险重任务、特殊宣传工作、需要配合其他单位完成的工作等，都被列为拓展工作范畴。同样，按照类别进行分值的核定，每半年核定核发一次，也作为半年奖金的依据之一；其四，年终考核，与全年的工作紧密挂钩。结合全年工作总分值，按照比例来分配年终奖金；其五，推行首席制、工作室制。结合以上绩效，推行年度首席、优秀、合格、称职、不合格等档次，起到了极大的鼓励和推动作用，大幅提高了播音员主持人的积极性；其六，奖优罚劣，责任追究。绩效考核在做加法的同时，对没有完成工作、出勤情况、工作态度、差错情况、违反规章、出现业务差错等，都有相应的扣除和减分机制。由此，播音员主持人绩效考评更加明细和细化，体现播音员主持人之间的差异性；其七，探索实行播音员主持人能进能出、能上能下的退出机制。对出现重大舆论导向错误、严重违反职业道德行为的，实行一票否决制；对经考核，不能胜任播音主持岗位的，实行转岗、调岗、换岗制；在各栏目组中，实行播音员主持人竞聘上岗和末位淘汰。

四、结语

旧的体制和规范存在相当大的惯性，依然影响着播音员主持人管理制度的更新。因此，播音员主持人管理制度要随着当今大的媒介环境不断更新进步，区县级融媒体中心需不断更新建立一整套完整的适合区县级融媒体发展实际的管理机制和运行机制，科学化、规范化、系统化、专业化地对播音员主持人进行统一、规范、高效管理，对整体提高播音员主持人队伍的政治素养、业务能力、综合素质至关重要，对区县融媒体深度融合发展起到积极的推动作用。

参考文献：

[1] 魏冬青.播音员主持人管理的“管”与“理”[J].南方电视学刊，2011（1）：114-116+3.

[2] 贾际.以科学创新的理念 构建播音员主持人管理新体系[J].中国广播电视学刊，2008（9）：27-28.

[3] 陆锡初.广播新闻编辑教程[M].北京：中国广播电视出版社，1995：242.