国企青年员工职业规划中存在的问题及应对

扆旸

近几年，国有企业发展中职业倦怠现象愈发严重。作为国企创新、变革发展中的生力军，青年人才队伍的建设是保持国有企业活力与竞争力的必要手段。而在实际发展过程中，员工贡献成为企业领导者的关注重点，而对职工思想诉求、发展需求漠不关心，一味追求企业效益致使职业倦怠与发展迷茫，成为当前国有企业青年职工的普遍现象。不同于70、80后国企职工，大部分90后青年员工不存在过大的生活与家庭压力，所以离职率显著高于国企老员工。在此形势下，国有企业青年职工流失率逐年增高。本文从国有企业青年职工生涯规划现状分析入手，结合相关措施的提出，来促进职业生涯规划效能的发挥，旨在构建契合国有企业发展需求的青年人才队伍。

一、国企青年职工职业生涯规划的意义分析

青年职工能否明确自身发展方向与职业生涯规划的制定存在直接关联，若青年职工在长期工作过程中未做到对职业生涯规划的明确，极易因斗志的丧失而影响到自身发展。不同于私营企业，国有企业可以为青年职工创造更为稳定、和平的发展氛围，但是随之而来的是部分青年职工极易在工作期间产生安于现状的念头，若国企发展期间，内部青年员工整体呈现出丧失斗志、缺乏积极性的状态，会导致国有企业发展停滞不前。而在明确青年职工发展需求自身特点的基础上，为其明确职业生涯规划，可实现以不同阶段的奋斗目标来激励青年员工奋发向前。当青年职工逐步完成各阶段工作任务后，心中充斥的成就感和满足感有助于提升职工对国企的依赖度，并以更为端正积极的态度参与到企业的发展与建设中，促使青年人才队伍成为推动国企长远发展的源动力。

二、国企青年职工职业生涯规划尚存问题分析

1.缺乏对职业生涯规划的正确认知。尽管现阶段国企在人才技能与素养发展方面逐步增大培训力度，但是仍未正确认知职业生涯规划的必要性，致使现阶段青年职工培训活动的开展缺乏职业规划能力与意识的培养。虽然员工经培训后自身技能素质得到不同程度的提升，但职工掌握技术经验后跳槽的现象同样频繁发生。因国企领导者缺乏对职业生涯规划的正确认知，再加上青年职工在入职初期并未树立职业规划意识，致使国企发展期间青年人才队伍难以保持稳定建设，轻则导致国企内部管理工作难度加大，重则因人员频繁流失而对国企长远发展产生不同程度的影响。

2.缺失对职业发展通道的完善构建。国企职业发展通道是否合理完善直接影响到青年职工的未来发展方向，但是在多因素的影响下，当前部分国企尚未做到对职业发展通道的优化与完善。并且在长期传统观念的影响下，当前青年职工职业发展通道存在不连续、不完善的情况。实际工作开展过程中，职工的职务等级仍是决定其薪资待遇的唯一标准。另外，仍有部分国企对于某些岗位仍以单一发展通道为主，导致青年职工无法凭借自身能力提升。论资排辈现象的普遍存在使得青年职工难以明确自身发展方向，增大国企流失青年人才的概率。

3.未重视职业生涯规划与培训机制的融合。人才培养在国企职工队伍建设中发挥着至关重要的作用，而当前部分国企仍依据整体发展规划来确定人才培养方案。针对人才培养计划的制定，以国企发展所需人才专业数量的考虑为主，致使部分青年职工无法做到对自身职业发展的明确界定，难以结合自身特点的分析来树立正确的职业发展规划。在此情形下，无法让青年职工以更为主动的心态参与到培训活动中。另外部分国企培训活动开展仍以名额、名单下发的形式为主，未做到依据职工发展需求确定培训内容，整体培训活动的开展缺乏系统性合理性，导致部分青年职工逐渐对培训学习产生消极态度，不仅无法发挥出培训活动对促进职工职业发展的最大效能，同时因培训效果不佳导致国企出现经济损失。

4.未考虑激励机制与职业生涯发展的融合。国企青年职工职业生涯发展与薪资待遇水平存在密切关联，若国企激励机制的构建，无法满足青年职工职业发展需求，轻则使青年职工在工作期间逐渐形成应付、轻浮的态度，重则导致国企内部频繁出现青年人才流失现象。纵观现阶段国有企业内部激励机制的设置，部分企业仍存在激励机制设置缺乏常态化提升的现象，再加上晋升渠道单一化、论资化的影响，导致部分青年职工将趋利化观念作为职业生涯规划的主要标准。

三、国企青年职工职业生涯规划优化措施

1.确定职业生涯规划培训作为长效机制。要想通过职业生涯规划帮助国企青年职工明确发展道路，国企领导者应正确认知职业生涯规划培训的必要性。并将职业生涯培训作为内部培训学习工作的核心内容，并借助长效机制的構建来促进职业生涯规划在青年职工职业发展过程中的全面渗透。在具体培训工作开展中，应依据青年职工发展需求进行职业生涯规划培训的定期开展，在保证职业规划培训开展契合国企内部人才队伍建设现状的基础上，实现将职业规划培训全面覆盖于青年职工发展生涯。同时，要求培训人员做到对青年职工发展现状、需求的全面掌握，借助双向沟通、答疑解惑等形式为青年职工分享可用的职业生涯规划经验。针对部分青年职工存在发展迷茫的问题，需在构建紧密联系的前提下，通过深入引导沟通来帮助其明确发展方向。

2.拓展发展空间促职业生涯规划完善。青年职工能否树立职业规划意识，能否凭借职业生涯规划来确定自身发展方向，受到职业晋升机制是否完善的直接影响，为此国企需要从晋升机制、晋升渠道优化入手，依托于对晋升渠道的多元化多样化构建，让青年职工依据对不同晋升渠道条件要求的分析，来促进职业生涯规划的完善与优化。在明确晋升渠道的前提下，制定阶段性长期性的发展目标，以期通过自身持续努力、不断进步来达到职业晋升的目的。针对青年职工成长渠道的拓宽，国企可依据自身发展特点、行业发展要求等方面，为青年职工设置多元化的成长发展渠道。例如管理岗位、晋升通道包括技术人员、总经理、总监等;技术岗位晋升通道包括技术人员、初级工程师、高级工程师等。

3.加强对青年职工的心理疏导与人文关怀。能否在国际发展中树立以人为本的理念，直接影响到青年职工职业规划问题的有效解决。除薪资待遇不合理，发展通道单一等问题外，缺失人文关怀同样是国企频繁出现人才流失现象的主要成因之一。为此国企需认知和谐关怀氛围，营造对促进青年职工树立职业规划意识的重要性，做到在职业生涯规划问题解决过程中给予青年职工应有的人文关怀与心理疏导，通过对青年职工思想认知、态度观念的全面掌握，进一步提升其职业规划制定的合理性与科学性。在具体职业规划制定中，国企可对不同性质青年职工采取不同的职业生涯管理策略。如明确在不同岗位中工龄超过三年的青年职工，依据其发展需求、职业发展特点的分析，将富有挑战性的工作任务针对性地下派给不同岗位青年职工。另外国企可依托于对职业指导中心的设立，对不同岗位、不同特征青年职工进行综合性评估分析。首先可借助评价中心法，结合青年职工发展需求进行培训学习活动的针对性制定，并制定契合青年职工需求的职业规划。其次，可采取心理测试对青年职工进行综合性分析，通过对青年职工职业兴趣、发展潜力、个性特征、技能素质等方面的掌握为其推荐更为契合的岗位工作。

4.优化薪酬激励机制，促职业规划意识树立。国企青年职工能否对自身工作保持长期的积极性与热情，受到薪酬激励机制的直接影响。不同于老职工，青年职工在现代文化及其环境的影响下，更倾向于对机会成本的把握，并且对于付出回报比更为重视。所以国企需依据不同岗位的工作强度、任务压力等方面的分析，设置合理且可行的薪酬激励机制。同时在职工绩效分配、制定过程中将青年职工业务水平、获取荣誉称号、日常表现等方面考虑在内，做到将员工履行职责、工作态度、岗位特点等与员工薪酬待遇相关联。另外需结合青年职工职业发展、特点的分析，将动态化机制融合于国企绩效薪酬管理中，以工资升降动态化的形式来充分调动职工积极性。此外需在青年职工职业生涯规划期间加强对激励机制的落实，依据青年职工日常表现、获取业绩、工作态度等方面的分析，及时予以相应的奖励表彰或惩罚。通过对薪酬激励机制的优化，在促进青年职工职业规划意识树立的同时，依托于职业规划的良好制定，让青年职工在国企发展中贡献自我价值。

四、结束语

职业生涯规划不仅是国企青年职工明确自身发展方向，树立自身发展目标的主要体现，亦是支撑国企可持续发展的关键所在。同时高素质青年人才队伍的建设，也是促进国企转型改革发展的动力源泉。只有做到以明确青年职工职业发展需求为基础，帮助其合理制定引导职业生涯规划，才能让青年职工对国有企业形成更为强烈的归属感依赖感。所以，国企需以认知职业生涯规划的必要性为前提，深入剖析当前职业规划中隐藏的问题与不足，在青年职工培训学习中纳入职业规划培训，以多元化晋升渠道的构建来拓展青年职工发展道路。做到在青年职工职业生涯引导中体现人文关怀，并结合对薪酬激励机制的完善构建，实现以职业生涯规划来促进青年职工自我成就感的获取。

（作者单位：中国铁建财务公司）