国有企业90后员工离职问题调研分析及对策

姜美丽

一、研究背景与意义

1.研究背景。目前，我国公共部门员工主动离职的现象已经变得越来越普遍，这和社会的发展密切相关。在公共管理范畴下的一大群体——国有企业是需要大家关注的。国有企业是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。国有企业在大家的认知中一直是属于稳定、收入高、工作压力小的单位，所以倍受求职者的认同和喜爱。2012 年，第一批 90 后毕业生正式进入职场，这一年也被称为职场元年。在这以后90 后作为一支不容忽视的新生力量逐渐成为劳动力市场的主力军，而90 后员工比传统员工呈现出更加复杂又多元的特点：一方面他们充满信心、敢于冒险;另一方面他们容易急功近利，这给人力资源管理带来了巨大的挑战。90后作为青年群体的主力军，正是求职任职的高峰，但同时这个群体的离职率也相对较高，尤其是近年来国有企业中90后员工离职现象呈明显上升趋势，这已经极大地影响了国有企业的稳定发展 。

2.研究意义与问题假设。当员工离职率超过了一定的限度，会对国有企业产生诸多负面影响。为了保证国有企业的稳定发展，需要高度重视国有企业的人力资源管理问题。面对当前严峻的90后员工离职问题，更要积极地探索离职原因及解决对策。本文基于以上分析和思考，以北上广地区为例，用问卷调查的方式分析国有企业90后员工离职情况，结合北上广地区国有企业90后员工人力资源管理实际情况，为北上广地区国有企业90后员工人力资源管理工作提出有效建议。力求为相关公共部门以及管理者、各个学者提供理论参考建议。

二、国有企业90后员工离职现象调查

1.调查问卷的设计。本文选择的调查方式为发放问卷，利用问卷获取相应的结果。在此次问卷调查期间，一共选择500份调查问卷（收回问卷400份），调查对象为在北上广地区国有企业工作的90后群体。此次调查问卷的主要内容有：问卷发放对象的年龄情况、国有企业离职工作人员在其职位的具体工作时间以及离职工作人员大学所学习的专业、离职后工作人员现在从事职业、入职后工作人员的感受、你认为国有企业人力资源管理存在不足包括哪些、你对国有企业人力资源管理有哪些应对策略等内容。

2.国有企业90后员工离职群体特征分析。深入分析，90后群体离职群体特征包括以下几大特点：其一，90后社会压力较大。当今社会给年轻人的压力可能比历史任何时候都要大。高山般的房价、奢侈的爱情、激烈的竞争、冷漠的社会、贫富差距的增大等，每一项都紧紧压迫和撕裂着90后的心。比起前辈，他们更看重“人力性价比”。其二，90后学生具有自我个性，较为开放，对待选择有自己的见解。同时90后一代对一切新鲜的事物都会感到好奇，他们具有创新精神，同时也具备创新的能力。90后员工的自我实现需求较为强烈，他们更加注重自我认同和自我价值是否实现。并且90后更倾向于简单互助的人际关系、紧张而有弹性的工作节奏、即时有效的沟通和奖励机制、快乐至上的团队文化才是90后所需要的。

三、国有企业90后员工离职原因分析

1.人力资源管理制度粗放化、未现代化。国有企业人力资源管理制度粗放化、未现代化，未能实施科学的人力资源管理体制。平时以事物性的人事管理为主要的工作内容，导致国有企业人力资源管理单一，无法落实预期的管理目标。此外，国有企业管理者未把人力资源管理任期制度以及人力资源管理人脉情报制度和工作人员工联盟制度，有效地融入到人力资源管理制度中，致使人力资源管理较为粗放化，无法落实精细化管理工作。

2.薪酬制度市场化程度不足。国有企业薪酬制度市场化程度不够，其没有紧随市场的变化调整工作人员的薪资待遇，尤其是在招聘环节，其制定的薪资体系低于市场水平，这种薪酬体制本身并没有也没有制定配套的激励措施，就导致了优秀的人才无法引进。岗位差距在国有企业现行薪酬制度中基本没有体现出来，无论是简单劳动还是复杂劳动，承担风险大或是小，工资水平的差异并没有明显的体现。根据不同岗位所需要承担的责任和风险，以及需要的劳动复杂程度和技术含量，应该合理制定差异化的收入。与此同时，对于国有企业内部的优秀职员，他们善于接纳全新事物，这对于国有企业的进一步发展很有益处，但这个时候，若没有提高其薪资待遇，也必定导致其发展陷入困境。

3.人才结构性失衡、职业发展规划欠缺。国有企业人才结构性失衡主要体现在，国有企业新入职员90后工作人员和老员工的比例较不协调。老员工所占比例更大，新员工数量明显要少很多。并且极度缺乏专业化复合化型的经营管理人才。其次，国有企业在招聘工作人员，虽然及时吸纳优秀人才，但是对于那些刚毕业的大学生，没有为其制定个性化的职业规划。导致入职的大学生入职后，找不到归属感，认为在国有企业得不到更好的发展，所以选择离职。这些情况导致了国有企业的人才流失从而阻碍了国有企业的发展。

4.企业文化急需新凝聚力。当前国有企业的企业文化急需新凝聚力。国有企业忽略文化的创新和发展，会导致工作人员感受不到企业的活力和升级，从而对企业的发展带来不利影响。例如，企业未把线上线下平台有效结合，去宣传企业文化。国有企业可以尝试利用网站、微信公众号、微视频等手段，宣传企业文化。这种新颖的企业文化方式，易于被工作人员接受，也会使其感受到文化的创新性。员工是促进公司进步、社会发展最重要、最活跃的因素，因此国有企业应该为员工营造良好的环境氛围，实现员工的自身价值，促进国有企业良好的发展与进步。

四、国有企业90后员工离职问题的对策

1.完善人力资源管理制度。在新形势下，国有企业要想发展必须立足实际，完善以往人力资源管理工作中存在的不足，把任期制度、人脉情报制度以及员工联盟制度，融入到国有企业的人力资源管理中，建立完善的人力资源管理制度。首先，国有企业要建立满足企业发展的任期制度。国有企业应使工作人员了解企业现状，增加对企业的了解。其次，国有企业也要增加对工作人员的了解，确保二者的相互信任。再其次，建立联盟关系。联盟关系的建立利于国有企业留住人才，如国有企业工作人员离职后，企业只要做好后期维护工作，注重人力资源管理的人性化，利用企业文化实现吸引人才的同时也留住人才，这样才能避免工作人员频繁流动。

2.结合市场变化制定薪酬制度。私营企业中各个职位对工作人员的工作能力以及职业专业性专等要求较高，因此其薪资待遇较好。私营企业的薪资待遇优越，也是国有企业人才选择离职的主要原因。因此为了留住人才与私营企业更好地竞争，国有企业必须紧随市场的变化情况，了解薪资待遇最低以及最高标准，制定与市场水准接近的薪资标准。国有企业结合市场的变化制定薪资待遇，可为工作人员提供更加完善的生活保障，避免人才的流失。此外，国有企业也要提高新入职员工的薪酬水平，尤其是那些应聘的大学生群体，要给予其合理的薪资，并且注重物质激励方法与精神激励方法，去留住人才。

3.确保人才结构性均衡化、做好职业发展规划。国有企业要及时开展招聘活动，在企业内部融入全新的血液，这样不仅可以促进企业的发展，也可以让老员工感受到年轻人的朝气，学习其过硬的专业知识和技能，激发起学习欲望。为了持续增强员工的综合素质和业务能力，国有企业应该把员工送到相关的培训机构接受针对性的业务能力训练，制定以多轮驱动为基础的复合型人才培养机制，同时加大在职员工的培训力度，并且要和影响力相对广泛的企业进行合作，实行顶岗学习。同时，国有企业也要制定满足企业发展的职业规划，对那些工作积极，学习能力强，工作效果好的工作人員，提供晋升一级外出学习的机会，利于国有企业职工找到归属感，获得满足自身需求的事物，打消其离职的念头。

4.提升传统媒体“企业文化”全新凝聚力。其一，国有企业要强化文化传播的时效性，改变以往会议企业文化传播模式，利用立体传播方法宣传企业文化，让企业工作人员切实的感受到企业文化的变化。其二，国有企业要建设广泛的文化交流平台，鼓励各个工作人员积极主动的参与到企业文化的建设中。其三，国有企业要改变以往单一企业文化宣传模式，把线上线下有效结合，建设一体化企业文化的传播模式。

（作者单位：沈阳师范大学管理学院）