如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度

李楠

一、事业单位公开招聘概述

事业单位开展公开招聘时，会结合单位工作需要与管理需要，根据法定程序，运用考试考核形式，将符合条件人员聘为工作人员。新进人员除了上级任命、政策性安置和涉密岗位均需运用公开招聘这一方法，适用范围主要为管理人员、技术人员、工勤人员等。进行公开招聘过程中，将平等、公开、择优、竞争作为基本原则。对于人员的专业性要求比较高，事业单位工作内容主要为执行方面、操作方面，对于应聘人员技术水平比较重视。并且招聘时间难以进行统一。各单位每个时间对人员的需求不一致，因此招聘时间难以达成一致，周期短、数量多、时效快。社会关注度也比较高，岗位竞争较为激烈。

事业单位进行公开招聘的意义主要体现在四个方面。首先，有利于市场发挥人才配置作用。事业单位知识、人才比较集中，人事管理滞后性阻碍了人才的合理流动以及不断成长，公开招聘体现出了市场经济的要求，能够实现对人才资源的有效配置。其次，有利于形成科学用人机制。公开招聘在实施时面向社会，程序透明且信息公开，这在一定程度上可以使人事管理工作向着规范化、制度化以及科学化方向发展。再其次，有利于构建优质用人环境。通过公开招聘可以吸引社会人才，使人才在竞争中充分展示自身才能，推动竞争意识在社会范围中的普及。最后，有利于提高人员综合素养。通过公开招聘，能够对应聘人员能力、知识、思想品质、心理素质多个方面进行测试，实现对人才的有效甄别，转变事业单位原本人员结构，并使其发展更具活力性。

二、事业单位公开招聘中存在的主要问题

1.未能合理设置招聘岗位计划和招聘条件。事业单位进行招聘过程中，报考条件和招聘岗位计划属于重要环节，这一环节设置的合理性质关系到招聘人员和岗位之间能否匹配。但是就当前公开招聘现状来讲，岗位计划与报考条件在设置时，存在不合理问题，其中主要体现事业单位进行公开招聘过程中，设置报考条件和招聘计划一般由单位领导决定，或者是人事部门负责。受未能全面了解岗位需求的影响，不能将岗位工作对应关键因素提炼出来设计报考条件，以致于招聘时难以体现出较强针对性，聘用人员不能和工作岗位充分适应。同时部分事业单位进行公开招聘时，对于高学历过于重视，认为学历条件与单位高端与否成正比，出现了唯学历论的问题，进而使部分低学历报考人员合法权益受到了损害，也不能保证人员和岗位之间的匹配度。

2.考试内容和考试方式未能体现针对性。事业单位进行公开招聘时，主要运用面试和笔试二者结合的方式。笔试着重对应聘人员行政能力进行检验，强调人员对知识的掌握，并不是十分注重应用能力，可能会发生人员综合能力不足但是最終被录取的情况，步入工作岗位以后难以胜任自身工作职责。其中在对专业技术要求较高的岗位中，岗位针对性不足情况下，难以对应聘人员专业能力展开检验，不能保证招聘人员与岗位实际需求相适应。同时事业单位组织面试时，会照搬公务员进行面试时的模式，实施结构化面试，并且试题重点考察人员沟通能力、应急能力，未能将面试内容和岗位性质充分结合在一起，以致于最终招聘的人员不能充分适应岗位需求。

3.公开招聘耗费成本过高。事业单位开展公开招聘时，会涉及到设置岗位计划、考生报名、发布招聘公告、资格初审、准考证打印、考生缴费、体检、面试、公示等多个方面，一直到人员聘用，会历经半年到一年的时间。这对于应聘人员来讲，整体时间过长，会使他们失去较多机会，应聘人员容易出现焦虑情绪，并且应聘人员也可能进入到其他单位，出现人才流失问题，这就增加了招聘人员时花费的时间成本。

三、提高事业单位公开招聘人岗匹配度有效实施对策

1.做好公开招聘分类。事业单位专业种类较多，范围十分广泛，事业单位在行业专业性突出情况下，岗位需求和人员需求也体现出明显多样性，这就需要事业单位开展公开招聘时综合运用多种方法将岗位分类、行业分类、岗位层次分类充分体现出来。并且遵循平等性、公开性、择优性、竞争性基本原则，结合实际情况与具体需要通过多种方式实施，进而使人员进入到合适岗位中，实现人岗匹配。①岗位分类。事业单位中，岗位考试主要包括管理、技术、工勤技能，因此公开招聘时需根据岗位特点展开分类，进而聘用到优秀人才。对于技术岗位来讲，主要指负责技术工作，人员需具备专业技术能力、技术水平，借此满足岗位实际需求，设置这一岗位时需保证与专业要求以及推动社会公益事业发展相适应，并且与工作特点、工作规律相符，招聘岗位工作人员时，应针对的考试内容作出适当改进，考试时可以仅进行知识测试、技能测试，将公共科目取消，这主要是由于对于技术岗位，公共科目发挥的作用并不是十分明显。就管理岗位来讲，需积极履行管理任务以及领导职责，岗位设置的目的在于提高单位整体运行效率，使各项工作得以高质量进行，不断提高事业单位整体管理水平。展开测试时，应将管理工作职责充分反映出来，因此应聘人员需具备较强行政能力，体现出沟通、协调优势，也需关注人员道德修养和心理素质的发展。就工勤技能工作岗位来讲，主要负责后勤保障、技能维护、技能操作服务等多方面内容，对这一岗位进行公开招聘过程中，应将笔试取消，或者是除去行政能力方面的测试，这种方式能够极大程度提高效率，也能保证人员和岗位之间的匹配度。②行业分类。公开招聘时，结合行业专业特点进行考察、考试，即行业分类选拔，目的在于遵循行业特点，专业不同使用的试题不同。进行笔试考试时，可以将其分为教育、综合、卫生这几种类型，卫生可以将其划分为药、护、医、检比较小的类别，然后根据类别实现分别命题，实现分类考试、统一组织。专业性较强的事业单位展开公开招聘时，需获得政策指导以及方案审核，考核时规定对应合理方法与内容。一些特别岗位，如果与条件相适应的人数比较少，需在入围阶段、报名阶段适当调整条件。第一次招聘时，将艺术、文学分数适当降低，进而保证人员与岗位之间匹配度。③岗位层次分类。招聘工作需考虑到相同岗位层次的不同，就管理岗位来讲，级数为十级，六级以上工作人员需具备专科或者是以上学历，四级以上需具备本科和以上文化程度。招聘初级专业技术岗位工作人员时，应将职业能力与专业知识测试包含其中，专业知识方面的考试需结合不同类别展开差异性操作，教育、综合、卫生专业类别差异相对小的事业单位，可以运用统一组织形式。招聘初级专业技术人员时，需由专家、招聘单位展开专业测试。招聘高层次人才时，招聘形式往往不是十分繁琐，可以结合规定对相关程序进行简化，进行直接面试，即招聘高层次人才时，重点关注的内容并不是认知、知识，而是组织能力、创造能力等，因此招聘时直接面试评估为比较有效的方式。

2.保证笔试科学性。①针对笔试内容进行规范。公开招聘中笔试试题不能将应聘人员素质能力准确反映出来，在命题时，需专业人员负责，提升试题效率，深层次研究和把握试题。为保证考试结果将应聘人员真实情况反映出来，需结合岗位特点对高难度问题进行开发，形成针对不同专业、岗位的题库。设置公共科目考试时，需结合岗位存在的共同点，并且设置专业科目对应考试，这主要是由于岗位不同，对应聘人员的要求也会有所不同，然后将这方面获得的结果视为下面测试的主要依据，这能够使笔试考试科学性获得极大程度保证，使人员与岗位需求充分适应。另外，为体现出试题的灵活性和适用性，可以将公务员考试大纲作为参考，使职业能力测试纳入到公共科目中。职业能力主要指一个人在某一职业获得成功的素质与潜能，也就是进行某类活动时应具备的特殊能力和内在潜力。开展公开招聘时，也可以设置专业笔试联考，两个或两个以上事业单位均招聘一个专业人员时，可进行统一考试、统一出题、统一阅卷等。这种方式不仅能够减轻事业单位在命题时的负担，也能使试题在难易程度上保证一致。②开展心理测试。心理测试的实施，可以充分了解应聘人员比较适合的具体岗位类型，进而实现人适其事，测试内容主要为人际關系、个性、职业动机、职业兴趣等。

3.确保面试科学性。面试时，需对当前运用的方式进行扩充。事业单位主要运用现场答辩、结构化面试、实操测试形式展开公开招聘时的面试，面试科学性会直接影响面试质量，面试在达到招聘目的情况下，才能将其作用与价值充分发挥出来。因此，在面试时，需结合岗位具体需求，综合运用多样方式。其中无领导小组讨论、情景模拟等都是可以积极进行借鉴方法。运用情境模拟法时，可以模拟工作实际情况，这种方式可以对人员能力展开全面分析、细致观察以及有效测评，进而使空缺岗位获得与岗位相适应的人才。运用无领导小组讨论方式能够将应聘人员划分为小组形式，多数情况下人数为四人到八人，讨论中并没有负责人，每个人都需要表达自身意见，然后在意见中签字，评价人员在此过程中应针对信息进行更新，使小组成员充分参与到讨论中，这种方式能够对应聘人员行为展开全面考察，发现应聘人员优点与缺点。总体来讲，面试内容和面试形式需建立在职业要求基础上，详细展开单项设计、总体设置、局部设计，将岗位能力、被测试人员素质、能力作为切入点，进而使面试工作体现出高效率性和高可信度。首先，面试官应具备较高素质，这主要是由于进行人才选拔时，面试官素质会对面试结果产生较大影响，面试官应具备健康思想道德素质、过硬业务素质、稳定心理素质。其次，面试官选取应严格执行规定。为保证面试权威性，面试官应根据规范程序选拔，面试官需进行严格考试与培训，形成高素质面试队伍。再其次，针对面试官应加强培训工作，使其全面了解测评技巧，提升评判能力。在此过程中，可以运用短期培训、专业培训、学术交流、专题讲座等多种方式。并且使其不断进行实践、调查研究，具备较好临场能力，增强在判断时准确性。

（作者单位：浑源县就业和人才服务中心）