豫东地区13所县级综合医院低年资护士核心能力现状及影响因素分析

胥 臧，张 艳，宋 静，李 平，马化霞，闫建梅

2003年国际护士会指出，护士核心能力指护士为病人提供护理服务时的专业知识、技能和态度的总和[1]。《中国护理事业发展规划(2016—2020年)》[2]中提出提高县级综合医院护士核心能力，以加快培养基层护理人才，而低年资护士是实施临床护理工作的主体[3]，其核心能力将直接影响医院的服务能力。目前县级综合医院关于低年资护士的核心能力研究较少，故本研究调查了豫东地区商丘市下辖的13所县级综合医院低年资护士核心能力现状，分析影响县级综合医院低年资护士核心能力的因素，以期为制订有针对性的县级综合医院低年资护士核心能力培训方案提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 运用方便抽样法，于2021年5月—2021年8月选取豫东地区商丘市下辖柘城、睢县、虞城、夏邑、宁陵、民权6个县的13所县级综合医院的低年资护士进行问卷调查。纳入标准：注册护士；从事临床护理工作≤3年；知情同意并自愿参与本研究。排除标准：研究期间不在岗的护士、非本院注册护士等。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 查阅文献基础上自行设计一般资料调查表，主要包括性别、年龄、工作年限、职称、职务、学历等24项内容。

1.2.2 中国注册护士核心能力量表 该量表由Liu等[4]于2009年在中国注册护士核心能力质性研究框架基础上编制修订而成，包括临床护理能力、领导能力、人际关系能力、伦理和法律实践能力、专业发展能力、教育和咨询能力、评判性思维和科研能力7个维度，共55个条目。采用Likert 5级计分法,从“完全没有能力”到“很有能力”分别计0～4分，总分0～220分,总分<110分(均分<2分)为能力弱，110～165分(均分2～3分)为能力中等，166～220分(均分>3分)为能力强[5]。

1.3 调查方法 采用纸质问卷和问卷星的方法进行资料收集。纸质问卷研究者当场收回，网上问卷研究对象通过电子设备点击问卷链接在线进行填写，最后由研究课题组对问卷进行核查。本调查为描述性研究，根据标准[6]，样本量应取研究变量数目的5～10倍，考虑10%的无效问卷，计算最低样本量=31×10×(1+10%)=341。共发放问卷450份，回收有效问卷436份，有效率为96.89%。

2 结果

2.1 县级综合医院低年资护士的核心能力得分情况 436名县级综合医院低年资护士的核心能力总分为(117.63±12.61)分，各条目均分为(2.14±0.23)分，处于中等水平。7个维度中伦理和法律实践能力均分最高，为(2.18±0.27)分，评判性思维和科研能力均分最低，为(2.11±0.22)分。详见表1。

表1 县级综合医院低年资护士核心能力总分及各维度条目得分 单位：分

2.2 基于人口学特征的县级医院低年资护士核心能力的单因素分析 单因素分析显示：不同年龄、婚姻状况、职务、月平均夜班数、对护理专业的喜爱程度、对目前工作的满意度、是否会重新选择护理专业、外出进修或培训次数、家人的支持程度的低年资护士核心能力得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。详见表2。

表2 不同特征县级综合医院低年资护士核心能力得分比较 单位：分

2.3 县级综合医院低年资护士核心能力影响因素的多重线性回归分析 以低年资护士核心能力(总分)作为因变量，将单因素分析中差异有统计学意义的项目作为自变量进行多重线性回归分析，自变量赋值见表3。结果显示，对目前工作的满意度、对护理专业的喜爱程度、外出进修或培训次数、职务为影响低年资护士核心能力的独立因素(P<0.05)，见表4。

表3 自变量赋值

表4 县级综合医院低年资护士核心能力影响因素的多重线性回归分析

3 讨论

3.1 低年资护士的核心能力整体偏低 本调查结果显示，调查对象的核心能力总分为(117.63±12.61)分，各条目均分为(2.14±0.23)分，处于中等水平，略低于江佳佳等[7]对二级甲等综合医院护士核心能力的调查，与刘红梅等[8]对三级甲等医院低年资护士核心能力的调查结果存在一定差距。在核心能力的7个维度中，伦理与法律能力维度均分最高，评判性思维和科研能力最低，这与魏黎华等[9]的研究结果一致。其原因可能为：随着分诊诊疗的实施，县级综合医院招聘的低年资护士以专科为主，在校期间即接受了相关培训，在一定程度上导致护士的伦理和法律意识不断提高。但批判性思维和科研能力的培养是个长期、系统的过程，既需要护士掌握扎实的理论知识，又需要丰富的临床经验[10]。因此，县级综合医院应尽快建立护理科研能力培养、激励机制，为护理人员搭建开展科研培训、研讨的平台，以满足基层诊疗需要和提高优质护理服务能力，促进护士核心能力全面提升。

3.2 县级医院低年资护士核心能力的影响因素分析

3.2.1 对目前工作的满意度 本研究结果显示，工作满意度是核心能力的主要影响因素，即低年资护士对护理工作的满意度越高，其核心能力也越高，这与任雁北等[11]的研究结果一致。分析原因为工作满意度高的护士,同事关系融洽[12]，对护理的职业认同感较高[13],能够积极主动地投入到护理工作中，善于思考与学习，不断提高其核心能力。因此，县级综合医院一方面要了解低年资护士工作情况，以采取针对性的措施提高他们的工作满意度；另一方面护士自身也要树立正确的职业价值观，自觉主动地提升自身核心能力。

3.2.2 对护理专业的喜爱度 本研究结果显示，对护理专业的喜爱度是低年资护士核心能力的主要影响因素之一，即随着低年资护士对护理专业喜爱度的增加，其核心能力也随之提升，这与曹靓等[14]的研究结果一致。分析原因为低年资护士喜爱护理专业，就为今后努力做好护理工作奠定了一定的情感动力基础[15]，并且对工作的情感投入是主动提升其核心能力的内在驱动力[16]，因此他们的核心能力也就越强。故护理管理者对低年资护士进行培养过程中，应调动护士对护理工作的喜爱度，使其能够真正体会到护理工作的意义，从而更加全身心投入到临床护理工作中。

3.2.3 接受的培训状况 本研究结果显示，低年资护士接受的培训状况是核心能力的主要影响因素，即低年资护士接受的外出进修或培训次数越多，其核心能力也越高。这与严莉等[17]的研究结果一致。护理理论知识点琐碎，县级综合医院临床护理工作任务繁重，低年资护士需要不断学习[18]，以胜任工作需求。因此县级综合医院护理管理者应对护士开展不同形式的继续再教育，同时可利用分级诊疗平台，与上级医院建立上下联动综合培养机制，为护士提供更多的外出进修或培训机会，以适应县级综合医院发展需要。

4 小结

本研究中护士的年龄、工作年限、职称等没有进入回归方程，这与相关研究[19]显示的结果有所不同，其原因可能为：本次调查对象均为低年资护士，其年龄、工作年限、职称等一般人口学特征基本一致。同时本研究中职务虽然进入了多重回归方程，但由于样本量偏差较大，有待更进一步的研究。另外，本研究只选取了商丘市的13所县级综合医院的低年资护士进行调查，样本量有限，代表性不足，在以后的调查中可以扩大样本量，纳入更多县级综合医院的低年资护士进行调查分析，以期为县级综合医院低年资护士核心能力的培养提供更多更有意义的策略。