强制性公民行为与高校青年教师任务绩效：组织公平的中介作用

吴　帅

强制性公民行为与高校青年教师任务绩效：组织公平的中介作用

吴帅

（安徽商贸职业技术学院 国际商务与旅游学院，安徽 芜湖 241002）

以高校青年教师群体的强制性公民行为和任务绩效之间的相关性为研究对象，加入组织公平作为中介变量。通过对294名分布在25岁到45岁之间的高校青年教师样本的实证研究并发现强制性公民行为显著负向作用于高校青年教师任务绩效；组织公平则显著正向作用于高校青年教师任务绩效；同时，组织公平显著中介了强制性公民行为对任务绩效的影响，即当组织公平越高时，同等的强制性公民行为对任务绩效的负向影响减弱，反之则增强。最后，从优化青年教师的教科研环境、审慎制订并修改科研奖励标准并及时传达给青年教师提出建议。

强制性公民行为；任务绩效；组织公平；高校青年教师

早在20世纪八十年代，美国著名学者Organ（1988）教授就提出了组织公民行为（organizational citizenship behavior）的概念[1]，强调这是一种在组织正式规范以外的员工行为，不会支付报酬，但是大多数员工都会自愿从事该行为，且该行为有助于组织的发展与获益。包括Organ本人在内的越来越多的研究人员渐渐地发现组织公民行为并不完全发挥正向的促进作用，甚至有反作用，即会降低组织绩效。Vigoda-Gadot（2006）将之定义为强制性组织公民行为，也叫强制性公民行为（compulsory citizenship behavior，CCB）。[2]强制性公民行为意指员工因受到来自组织内外部的压力而不自愿地实施的组织公民行为，与辱虐管理（abusive supervision）、破坏性领导（destructive leadership）等管理行为颇为相关联且受其高度影响尤其是破坏性领导行为。[3-4]高校青年教师未能避免这一社会现象，与其他的企业员工同样面临着强制性公民行为的侵扰，产生了一系列负面情绪与结果。这种负面情绪与局面应该被减轻与解决。

本文选取高校青年教师在教学与科研层面的任务绩效作为另一个变量，探索强制性公民行为对其影响。而对高校青年教师的定义，则是25岁到45岁年龄段的高校教师人群。该群体总体上虽还不是高校的骨干力量，但是已经支撑起高校的大半边天，并将势必会成为骨干力量。关注并改善他们的强制性公民行为的现状对其工作业绩能起到保健因素那般的保障作用。这也是新时代高等教育改革任重道远的一部分。

一、研究评述与假设

（一）强制性公民行为与任务绩效

高校青年教师群体的工作业绩可以从任务绩效（task performance，TP）与关系绩效（contextual performance）两个层面进行考核。任务绩效主要包含教学成果与科研成果。关系绩效，也被一些学者称为公民行为绩效，指为人师表或在教书育人过程中做出的精神与道德表现。不过相较于较为容易的可量化考核的教学与科研，精神与道德层面的业绩显然更难评价。Motowidlo（1997）、王辉（2003）等国内外多位学者证实了任务绩效与关系绩效是相互独立的，且任务绩效更加易于被测试与衡量。[5-6]故本次研究只选取任务绩效作为研究对象，而不采用关系绩效。

强制性公民行为是员工在受到压力而做出的非自愿的有利于组织的行为，且没有必然的奖励机制，故其破坏作用不言而喻。[7]近年一份针对社会教育机构行业的研究表明，强制性公民行为对员工的创新绩效产生着显著性负面影响。[8]同时，该研究的主持者最近发现强制性公民行为还显著影响了员工的离职意愿，即强制性公民行为越明显，员工离职意愿越强烈。[9]

由此可以想象，如果高校青年教师承受着过多的强制性公民行为，其教学与科研的积极性必然遭受打击，导致实际产出的下滑。因此，本次研究提出第一个假设，H1：强制性公民行为显著负向影响高校青年教师任务绩效。即强制性公民行为越明显，高校青年教师的任务绩效会呈现越低的结果。

（二）中介变量：组织公平

组织公平理论来源于著名的亚当斯（J.S.Adams）的公平理论（equity theory）。组织公平（organizational justice，OJ）意指组织内的成员对组织在分配利益的结果与程序中的公平的感知。早就有学者发现组织公平对员工的工作行为有明显的影响（Greenberg1990）。[10]后来诸多学者陆续进一步证实了该现象的存在。比如Gilliland&Chan（2002）和Conlon&Meyer&Nowakowski（2005）均发现组织公平在分配、程序与人际互动等三个层面对员工的工作绩效能产生重要作用。[11-12]此外，Konovsky和Cropanzano（1991）研究得出组织公平对员工的任务绩效能产生显著提高效应的结论。[13]

不仅如此，其实Organ也早就提出了组织公平能影响员工的组织公民行为的论点。诸多学者继续探究了组织公平与组织公民行为的关联性。Moorman（1991）发现组织公平感知中，程序公平（procedural justice）与组织公民行为的相关性比分配公平（distributive justice）更显著。[14]中国台湾学者樊景立等（1997）也证实了组织公平的确与组织公民行为有着高度关联性。[15]那么，可以大胆推测作为与组织公民行为具有反向意义的强制性公民行为与组织公平呈现出负相关的关系。

同时，组织公平作为管理心理学的一个重要概念已经被诸多科学研究证实了对公民行为与任务绩效皆有正向的显著性影响。无论是程序公平还是分配公平，都能激励员工的工作行为与组织公民行为，进而导致其工作产出呈现上升趋势。所以，研究推测组织公平对任务绩效有促进作用，组织公平在强制性公民行为与任务绩效中间能发挥中介作用。

因此，本次研究提出第二个、第三个和第四个假设，H2：强制性公民行为负向影响组织公平。H3：组织公平正向影响高校青年教师任务绩效。H4：组织公平对强制性公民行为与任务绩效之间的关系起中介作用。

二、研究设计与分析

（一）样本与数据

本次选取了皖江地区七所高校的青年教师群体为研究样本，包括两所本科院校和五所高职院校且全部位于合肥市与芜湖市。在2020年暑期依托熟人关系网络，采取几何模式滚雪球调查方法，将准备好的三份测量量表以及一份人口学统计因素量表通过邮件、QQ、微信等直接发送形式，在熟人网络中依次传递。累计八个月，回收了294份有效填写的量表。

以下是本次研究调查样本的人口统计学变量的分布情况：

首先，高职院校青年教师206人，本科院校青年教师88人。性别方面，男性青年教师105人，女性青年教师189人。年龄分布层面，25—30岁的青年教师128人，30—35岁的青年教师86人，35—40岁的青年教师55人，40—45的岁青年教师25人。学历分类，硕士研究生199人，博士研究生95人。职称方面，助教152人，讲师105人，副教授31人，教授6人。

本次研究事先选用职称取代教龄，所以没有收集教龄统计数据。而根据样本数据显示，职称统计大多是助教及讲师，副教授与教授合计不足40人。因此本次研究决定弃用职称统计因素。

（二）测量量表

本次研究直接选取了经过多所国内外知名高校证实了有效性的三份测量量表。均是采用的李克特（Likert）五点式计分模式。

强制性公民行为选用了Vigoda-Gadot（2007）开发的包含了5道题目的量表。[16]题目包含“本周工作中，即使不情愿，我也必须得帮助其他同事”等等。这份量表已经多次被国内研究成果证明具有良好的信度与效度。而本次利用SPSS22.0软件工具得出的信度分析（Reliability Analysis）中最常用的克朗巴哈系数（Cronbach’s alpha）值为0.88，充分证明了该量表的权威性。

任务绩效选用了浙江大学编制的含有15道题目的高校教师任务绩效问卷。[17]受调查的青年教师们在收到这份问卷量表后进行自我测评以完成数据收集。本次该问卷量表的Cronbach’s值为0.82，表明存在较高的内部一致性。

组织公平的量表选用了Colquitt（2001）开发的含有20道条目的组织公平量表（organizational justicescale）。[18]不过原量表分为procedural justice（程序公平）、distributive justice（分配公平）、interpersonal justice（人际公平）和informational justice（信息公平）四个部分。相关已有研究表明，分配公平和程序公平更适用于中国语境下的员工行为，故本次选取只包含前两者公平的11道题目作为测量内容。具体题目有“你的回报值得完成的工作量吗”“这个程序内容是前后实施一致的吗”等等。根据回收的量表数据显示，Cronbach’s值为0.79，大于7，可以认为具备较高的稳定性。

（三）数据分析

利用验证性因子分析（confirmatory factor analysis）和探索性因子分析（exploratory factor analysis）进行效度（validity）和共同方法偏差（common method biases）的检验。效度分析结果如表1：

表1 验证性因子分析

看得出三因子模型拟合指数显著优于另外三个因子模型，表明了三个研究变量相互间的独立性显著，区分效度（discriminant validity）良好。

而探索性因子分析的结果是从31道题目中提取了五个公因子，最大的公因子解释了方差变异量的21%，不足40%的科学数据，再结合上述验证性因子分析结论，证明了变异偏差不足以影响数据研究结果。

接下来进行相关性分析（correlation analysis），如表2：

表2 相关性分析

注：**表示p<0.01、*表示p<0.05、+表示p<0.1，下同。高职院校、男性、25-30岁、硕士学历分别为基数1

根据相关分析结果可以看出，强制性公民行为（r=-0.15，p<0.05）与组织公平（r=0.50，p<0.05）分别显著负向与正向影响着任务绩效，同时，强制性公民行为也显著负向作用于组织公平（r=-0.05，p<0.01）。这成为本次研究假设H1、H2和H3得到验证的初步证据。其余人口学统计因素也能看出相关影响。比如，本科院校青年教师比高职院校的同行遭受更多的强制性公民行为（r=0.17，p<0.05），但是有更高的组织公平感知（r=0.05，p<0.01）。女性青年教师比男性青年教师更有绩效挫败感（r=-0.01，p<0.05）。越是年轻的青年教师越是有强制性公民行为的压力（r=-0.14，p<0.01），却有更高的组织公平感知（r=0.4，p<0.05）。博士青年教师比硕士青年教师面临更低的强制性公民行为（r=-0.15，p<0.01），感知更高的组织公平（r=0.08，p<0.05）以及有较高的任务绩效（r=0.07，p<0.05）等。

接下来采用层次回归分析（hierarchical regression analysis）进一步验证研究假设H1、H2、H3和H4。

先检验假设H1，从表3的模型二可以看出，在没有组织公平的中介作用下，强制性公民行为对任务绩效（r=-0.337，p<0.01）发挥显著的负向影响。H1已经得到了验证。根据模型一可以看出，强制性公民行为对组织公平（r=-0.019，p<0.01）同样呈显著性负作用。H2也得以充分证明。而模型三则表明组织公平与任务绩效（r=0.021，p<0.05）的显著正相关。则H3得到验证。

表3 回归分析

注：college意指院校性质

在模型三中加入了中介变量组织公平之后，强制性公民行为对任务绩效的影响（r=-0.269，p<0.05）相比确实减弱。这说明了组织公平在强制性公民行为与任务绩效之间起到了中介作用。H4也顺利通过假设检验。至此，H1、H2、H3和H4四个假设全部得到验证。

其余人口学统计变量得出的结论，与上述一样，没有太大变化。证明了本研究中的相关分析与回归分析的科学性。

三、研究结论与建议

（一）结果描述

本次研究的对象是高校青年教师的强制性公民行为对其任务绩效的影响。研究结果显示强制性公民行为对高校青年教师的任务绩效存在显著性负相关作用。即当高校青年教师面临更多的强制性公民行为时，他们的任务绩效将出现下降趋势。高校是现代化的工作单位，对员工即教师有着业绩要求。当强加给教师群体的角色外行为过多时，势必引起他们的资源损失，引发破坏性效果。基于来自皖江地区七所本科与高职院校的年龄位于25岁到45岁之间的294名教师的实证调研，能清晰呈现出高校的强制性公民行为显著压迫了他们完成任务绩效的事实。

本研究加入组织公平这一中介变量，进一步探究了强制性公民行为对任务绩效的影响性。以往研究的证明，组织公平不论是与组织公民行为，还是与任务绩效，均有显著关联性。此次研究结果也表明，组织公平与强制性公民行为（r=-0.019，p<0.01）以及任务绩效（r=0.021，p<0.05）确实存在显著性相关作用，并且组织公平还显著中介了强制性公民行为对任务绩效的影响，r值从-0.337变为-0.269，显著性从0.01降低到0.05。也就是说，当高校青年教师能感知到的组织公平程度较高时，那么同等的强制性公民行为对他们任务绩效的影响作用会降低；当他们感知到较低的组织公平时，同样多的强制性公民行为则会变本加厉阻碍任务绩效的输出。

（二）建议对策

作为中国高等教育的中坚力量以及未来的栋梁之材，青年教师群体必须得到高校的高度重视。无论是身心健康、生活保障还是工作业绩，都需要给予关注。尤其是工作业绩，需要良好的环境予以被促进被提升。教学成果与科研成果是工作业绩的主要组成部分。本文关注了来自高校的角色外行为对其教学与科研成果的影响机制。当过多的与教学或科研无关的压力强加在青年教师身上，其在教学、科研层面的资源投入势必下降，进而导致教学与科研成果的表现不佳。故高校应当在实际中减少过多的组织外行为要求。虽然这样的行为有时也会促进他们的绩效，但是现实中强制性公民行为往往侵蚀青年教师精力，让他们疲于应付各种检查、活动，甚至还有饭局。青年教师作为高校教师生态环境的底层更容易被要求完成较多的琐碎任务。保证青年教师群体的工作自主性有助于他们的成长与进步。

同时，在“不患寡而患不均”的中国语境下，组织公平同样值得关注。本次研究发现，本科院校相比于高职院校，青年教师群体的组织公平感知显著更高，说明了高职院校更存在规则变更的随意性，让青年教师的焦虑感上升。而组织公平不但有助于青年教师的任务绩效，而且能降低强制性公民行为对任务绩效的损害程度，明显是值得重视的因素。

综上，本文提出相关建议：首先，高校要注意对有专职教学任务的教师尤其是青年教师的教学与科研环境进行优化，保证其每周或固定周期的自主性工作时间，减少行政性事务要求，减少工作职责以外的行为要求。其次，高职院校制订有关教学考核与科研奖励等规定时要集思广益、借鉴参考、理性制订、慎重发布。发布后不能随意或屡次修改。稳定的考核规则与奖惩制度是青年教师群体努力为高校做贡献的基石，不能松垮。最后，高校要加强教学考核与科研奖励宣传和实施，让相关细则深入青年教师群体，时刻鞭策他们奋进。

（三）贡献与不足

强制性公民行为是一个既普遍又稀缺的研究话题。虽然已经有大量研究成果展现且涉及众多层面，但是也面临着疲于应付的窘境。目前的大多数强制性公民行为领域研究成果还是基于西方文化而非东方语境。中国本土有其自身的文化、经济、甚至政治等生态环境，中国的员工在很多层面并不能等同于西方员工。例如，在早期的组织公民行为层面，中国台湾学者通过实证研究大篇幅修改了西方的测量量表使之科学地符合了中国员工。[15]所以，强制性公民行为虽然研究成果纷繁，但是针对中国语境的研究依然任重道远。故本次研究从理论层面丰富了强制性公民行为的研究成果丛林。本文甚至希冀此次微薄的研究成果能给中国同行带来一定参考价值。

强制性公民行为在组织公平的调解下对任务绩效产生的影响作用之变化也是科学研究领域新增的一个理论贡献。

在实践层面，本研究同样做出了贡献。研究发现高校青年教师的任务绩效面临着来自强制性公民行为的干扰。同时又发现组织公平这一因素可以减弱相应的干扰。故实践意义在于如同上述建议对策，在于帮助高校青年教师群体更好地做好教学与科研工作。

同样，研究肯定存在不足之处。列举如下：（1）研究样本选取中，只在皖江地区即合肥和芜湖两个地区进行了数据收集，不能反映更多地方的现象。毕竟不仅存在东西文化差异，辽阔的中国在内部同样存在较大的地域文化差异。（2）选取样本中，来自高职院校的青年教师数量显然多于本科院校。也就是说，研究结果更彰显的是高职院校的情况，而不能很好说明本科院校。（3）青年教师意指25岁到45岁。而此次研究中，35岁以下的样本却占了七成之多。教师越年轻自然更易于受到强制性公民行为的侵袭。所以，研究表明的结论或许并不能很科学地揭示35岁到45岁群体的真实具体情况。毕竟其年龄层次、职务与职称更高，填写量表的意愿也会更低，所以较难收集到该群体的数据。（4）人口学因素存在职称或教龄等控制变量的缺失，会对研究结论产生影响。（5）本次没有进行跨期数据的分析研究，只是收集了一次性数据，不能反映高校青年教师的持续性感知结果。故研究只能得出一个时间点的较低层次的结论。科研产出是一个漫长的过程，教学同样长久。青年教师从入职到熟悉再到领悟各种机制奖励等的过程，其面临的强制性公民行为、组织公平感知等都是会变化的，且个体不同，变化轨迹也不同。所以，跨时间维度的研究是本研究将实现突破的一大创新。今后的研究中，将继续努力，争取跨越时间，收集不同时期的数据，以得出更好的成果。（6）中介变量的单一。如果再增加一两个调节变量，或许能拓展研究的边界，给出更科学的研究结论。

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[3]曲如杰，时勘，等.辱虐型领导与员工创新：员工自我概念的作用[J].管理评论，2015（8）：90-101

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[9]宋皓杰，程延园.强制性组织公民行为与新生代员工离职意向[J].经济管理，2021（4）：108-121

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[14]Moorman.R.H.，Relationship between organizationaljusticeand organizational citizenship behaviors: dofairnessperceptions influence employee citizenship?[J]. Journal of Applied Psychology.1991（8）：845-855.

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[17]胡坚，莫燕.高校教师工作价值观与任务绩效关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2004（12）：114-117

[18]Colquitt.J.A.，On the Dimensionality of Organizational Justice:A Construct Validation of a Measure[J]. Journal of Applied Psychology. 2001（86）：386-400.

Compulsory citizenship behavior and task performance of young college teachers——The mediating role of organizational justice

Wu Shuai

Taking the correlation between the compulsory citizenship behavior and task performance of young teachers in colleges and universities as the research object, the article adds organizational justice as a mediating variable. Through empirical research on 294 young college teachers between 25 and 45 years old, the article states that mandatory citizenship behavior has a significant negative effect on the task performance of young college teachers; organizational justice has a significant positive effect on the task performance of young college teachers. At the same time, organizational justice significantly mediates the effect of mandatory citizenship behavior on task performance, that is, when organizational justice is higher, the negative impact of the same mandatory citizenship behavior on task performance is weakened, and vice versa. Finally, some suggestions are made from optimizing the teaching and research environment of young teachers, prudently revising scientific research reward standards, and timely conveying them to young teachers.

Mandatory citizenship behavior; Task performance; Organizational justice; College young teachers

2021-08-16

安徽商贸职业技术学院科研项目（2020KYR17）

吴帅（1990－ ），男，江苏扬州人，安徽商贸职业技术学院国际商务与旅游学院助教，硕士。

10.13685/j.cnki.abc. 000619

F272.9；F273.1

A

1671-9255（2022）01-0028-05