国有科技型企业中层管理人员胜任特征研究

赵宁 刘宁

胜任特征模型的建立是提升企业人才选用公信力和综合竞争实力的有效举措。本文以国有科技型企业中层管理人员为研究对象，研究和建立了符合国有企业实际、包含4个维度和14项特征要素的胜任特征模型，为国有科技型企业中层管理人员的选拔任用、培养培训、绩效考核提供重要参考。

胜任特征模型作为企业人力资源工作的关键条件，能够有效融合到人力资源工作的整体，促进企业人力资源管理能力的有效提高。当前，随着国家科技体制改革的不断深入，科技型企业在国民经济中的重要性越来越高，部分科技型企业还承担着为政府部门提供技术支持和落实国家重点发展计划的重要任务。因此，如何以有效的胜任特征模型增强激励效果和培养针对性，提升工作成效、达到人岗相适是具有深远理论意义和现实价值的重要课题。

基于现有的胜任特征及胜任特征模型研究概况，本文以某国有科技型企业的百余位中层管理人员作为研究对象，按照初始数据采集、结果统计分析、胜任特征初步模型建立、胜任特征模型验证、胜任特征模型确定的研究步骤，最终确定了包含4个维度和14项特征要素的胜任特征模型。

初始数据采集

根据该公司中层管理人员三年的绩效考核结果，从连续三年绩效考核结果为“优秀”的中层管理人员中选取10人作为绩优组，从其余中层管理人员中选取10人作为普通组。

对20名中层管理人员进行行为事件访谈，访谈结果按照“胜任特征编码词典”（高建设，2009）的28个胜任特征编码，同时对已有要素进行二次加工，应用五分制标注代码以便进行统计分析。同时，选取可能适用于国有科技型企业中层管理人员的胜任特征要素编制胜任特征重要性评定文件，在行为事件访谈后对访谈人员发放，回收率为100%。

为减少统计分析偏差，组织该公司及同行业的人力资源专家和學者对结果进行交流讨论，最终确定了构成国有科技型企业中层管理人员胜任特征模型的基本要素。

结果统计分析

基于国内外关于平均分数科学性和准确性的论证，将平均分数作为胜任特征模型构建的主要指标。应用spss20.0软件在绩优组和普通组中对于平均值进行独立检验，结果显示两组在学习创新、情绪调节、成就感等14项要素中的平均分数差异显著，即构成C公司中层管理人员胜任特征。

同时，对收集的胜任特征重要性评定问卷进行统计分析，将频率范围在0.8以上的定义为核心要素，0.5-0.79为重要要素。结果显示，责任心、情绪稳定性、团队意识、培养下级、事业心、自律性、社交性、创造性、服务意识、果断性等10个要素被评定为“重要”及以上，且绩优组与普通组在对重要特征的认知上存在绝对差异，从目前中层管理人员的认知角度反映了国有科技型企业中层管理人员应具备的胜任特征的总体情况。

胜任特征初步模型建立

结合行为事件访谈和胜任特征重要性问卷分析结果，经人力资源专业团队充分讨论，最终确定国有科技型企业胜任特征初步模型结构，共包括4个维度和14个胜任特征要素：

胜任特征模型验证

为验证上述胜任特征初步模型，编制并对75名中层管理人员发放《胜任特征模型调查问卷》，问卷回收率为100%。通过对被试者各要素平均值和标准差进行统计，显示成就导向、判断决策、战略思维、学习创新、合作意识、团队建设、组织监控、人才培养、影响力等9个要素的均值在4分以上，其他5个指标的得分也都在3分以上，可见14项胜任特征要素普遍得到认可。

通过因素分析进行再次验证，针对Bartlett球形实验，结果表明因素分析的可行性较高（P<0.01）。另外，KMO检验值为0.697，基本具备了因素分析科学性的符合条件。随机从14个指标中采用陡阶法抽取相关因素，通过对因素参照轴旋转（方差正交最大旋转法），显示>1的因素4个，其解释的总变异数86.249%。说明这4个因素能解释变量特征大部分的变异。利用最大方差法抽取的4个因素，通过载荷分析，14项相关数据要素大多数较为理想，结果合理。

依据要素所属的因素和其语义一致的原则，命名4个因素分别为创新与动机、团队与管理、沟通与合作、责任与修养。

胜任特征模型确定

综合上述各个步骤，最终国有科技型企业中层管理人员胜任特征模型得以建立和确定。

科学选拔任用确保人岗相适

治企之要，首在用人。在全面深化国有企业改革、培育具有全球竞争力的世界一流企业的新形势下，把好人才“入口关”、确保人岗匹配是重中之重。以往的管理人员选拔任用更多基于既往工作实践经验与及外在表现，关注“冰山”之上的显征而对真正的能力结构关注不足。

胜任力特征模型建立后，通过对公司的组织架构、岗位需求进行综合分析，着重关注拟任人选在拟任岗位应具备的胜任特征，同时引入关键事件访谈法，在拟任人选自我陈述工作经验经历时，把握切入点进行提问和追溯，尽可能发现更多有效真实情形及更深层次的岗位胜任特征素质具备情况，强化人与岗位、组织战略的匹配，有效提升匹配的精准度。另外，胜任力特征模型还可应用于管理和技术“双通道”的建立，有效畅通员工的职业发展路径，解决专业技术人员的发展困境，以强激励为国有科技型企业的发展奠定坚实的人才基础。

完善培训体系提升培养针对性

管理人员培训是帮助滚动提升经营管理能力的的重要手段，加快建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系是基础工程。但目前传统培训的培训主题多由企业管理者自行决定，或来源于简单的培训需求调研、盲目的市场跟风，从本质上看还是基于主观认知，且不同类别与层级的管理人员培训内容无明显区别、存在“上下一般粗、左右一般齐”的问题，匹配岗位需求的培训内容不足，专业化能力培训较弱，培训的效度和针对性不强。

以胜任特征模型为基础的培训体系开发，注重结合企业战略发展需求，在客观分析不同层次管理人员能力差距的基础上，通过个性化的设计有针对性地突出培训重点，以点对点的形式精准施策，最大限度的提升培训效度。同时，在滚动优化不同层次管理人员培训需求的基础上，可实现构建分类分级（如新任中层管理人员、副职管理人员、正职管理人员）、階梯上升、循环应用的培训培养体系，把组织培训贯穿管理人员成长的全过程，增强管理人员素质培养的系统性和持续性。

优化考核体系精准知事识人

绩效考核主要目的在于不断提升员工的基本素能，完备的绩效考核机制需胜任特征模型来做支撑。通过将胜任特征模型应用于360度测评等考核方式中，能够准确区分在工作中哪些是A类优秀中层管理人员，哪些属于B类一般以及二者在素质和技能上的明显差异，以此达到精准知事识人。绩效考核结果可作为下一年度开展选拔任用、培养培训的基础，通过表彰A类优秀中层管理人员，明确B类中层管理人员存在的不足，充分激发全体人员干事创业的积极性。

本文通过探讨国有科技型企业中层管理人员胜任特征模型的建立及应用，为同类企事业单位运用此种模型发展完善自身提供建设性参考。但模型在运用中产生的各种技术、工具、理论性的问题需进一步探讨，也是今后努力的方向。

（中国汽车技术研究有限公司）

参考文献：

[1]安鸿章、吴孟捷.胜任特征模型.职业.2003（3）.

[2]陈建红.项目管理者的胜任特征分析.北京大学心理学硕士论文.2002.

[3]Mc Clelland.DC Testing for competence rather than for ”lnt el ligence”.Journal of American Psychol o gist.1973，pp1-14.

[4]Boyatizs，D.The competen ce manager：A model for effective pe rformance.N.Y. ：John Wiley & Son. 1982.

[5]高建设.胜任特征.航空工业出版社.2009.