完善法定机构人事管理改革对策研究

郝玉明

（中国人事科学研究院 公务员管理研究室，北京 朝阳100101）

近年来，全国各地高新技术产业园区、经济开发区、合作区、贸易区、保税区等功能园区（城市新区）积极探索人事薪酬制度改革。其中大部分沿用机关或事业单位管理模式，并在公务员制度或事业单位人事管理制度基本框架下，适应市场化管理机制运行要求展开选人用人、聘用管理、绩效管理、薪酬激励等改革尝试，其人事管理呈现出机构和编制管理相对弹性、打破人员身份界限并实行统筹管理等特征［1］。

另有少数一些功能园区（城市新区），包括深圳前海深港现代服务业合作区、天津滨海新区、上海浦东新区陆家嘴金融管理局、青岛蓝色硅谷核心区等，探索实行了法定机构改革模式，加大了功能园区（城市新区）人事管理改革力度。实行法定机构改革的功能园区，在学习借鉴新加坡、香港等国家和地区法定机构改革基础上，在地方立法支持下按照法定机构模式运营管理并实行相应的人事管理改革。由于现行的法定机构改革多为地方立法支持下的地方性改革探索，还面临进一步规范法定机构人事管理制度的现实需求。

深圳市作为改革开放以来最早的经济特区之一，其前海深港现代服务业合作区在探索建立法定机构人事管理模式上进行了比较早的改革探索，并于2021年9月扩区后迎来新一轮深化改革现实需求。因此，本研究以深圳前海管理局为典型案例，分析研究深圳前海管理局法定机构改革发展历程和深化改革面临的新情况新问题，以期对深化推进法定机构人事管理改革提供参考借鉴。在此基础上，结合国内外法定机构改革内在逻辑，研究提出规范推进我国法定机构人事管理改革的对策建议。

一、法定机构人事管理改革基本现状

所谓法定机构，是“根据特定的法律、法规或者规章设立，依法承担公共事务管理职能或者公共服务职能，不列入行政机构序列，具有独立法人地位的公共机构。法定机构一般具有依法设立、职责法定、运作独立、共同治理、公开透明等特点，在公共事务管理和公共服务领域发挥着重要作用”［2］。

（一）前海管理局的法定机构改革历程

以法定机构模式开发管理前海合作区既是深化深港合作、创新管理体制机制改革的需要，也是中国大陆适应经济全球化、扩大对外开放、与国际经济体制接轨的需要。

前海实施法定机构改革起始于2006年深圳市人大批准《深圳2030城市发展策略》，其中提出了建设前海地区、构造城市中心服务体系的发展战略。在随后几年内，深圳市先后制定实施了一系列相关改革文件，推进了前海实行法定机构改革的进程。2010年8月26日，国务院批复同意《前海深港现代服务业合作区总体发展规划》，明确前海管理局“探索完善法定机构运作模式，负责前海管理、开发工作”。2011年1月10日，深圳前海管理局正式挂牌；7月6日，《深圳经济特区前海深港现代服务业合作区条例》（以下简称《条例》）正式公布并施行，赋予前海管理局探索实行法定机构管理模式的使命。

2011年9月5日，根据《条例》，深圳市政府审议通过《深圳市前海深港现代服务业合作区管理局暂行办法》（以下简称《办法》），明确规定“前海管理局是依照《条例》设立的前海合作区法定管理机构，根据《条例》和本办法有关规定履行相应行政管理和公共服务职责”，从此，前海正式步入法定机构管理模式。

2020年8月26日，深圳市第六届人民代表大会常务委员会修订通过《深圳经济特区前海深港现代服务业合作区条例》，自2020年10月1日起施行。修订后的《条例》将前海管理局职能明确为：深圳市前海深港现代服务业合作区管理局在市人民政府领导下，依照本条例履行前海合作区开发建设、运营管理、产业发展、法治建设、社会建设促进等相关行政管理和公共服务职责，可以实行企业化管理但不得以营利为目的；市人民政府应当根据前海合作区战略定位和管理体制，建立健全有利于前海合作区建设发展的稳定可预期的财政保障体制。

2021年9月，中共中央、国务院印发了《全面深化前海深港现代服务业合作区改革方案》，将前海辖区范围从14.92平方公里扩大到120.56平方公里，面积增加到原来的8倍。扩区后的前海管理局在延续之前确定的管理职能同时，增加了“托管街镇”等新的管理职能。

（二）前海管理局的人事管理改革现状

前海实行法定机构改革后，其在人事管理方面进行了改革探索。

2011年9月5日，深圳市政府在根据《条例》制定的《办法》中，明确规定了其人事管理基本架构，即：前海管理局实行局长负责制，局长由市政府任命，任期五年，全面负责前海管理局工作；副局长由局长提名，市政府按规定程序任命。前海管理局可以根据工作需要从国内外专业人士中选聘高级管理人员；前海管理局在市政府领导下开展工作，其年度工作报告经市政府审定后向社会公布，重大事项经局长办公会集体研究讨论，按规定程序报请市政府批准后实施。

2020年8月26日，在深圳市人大常委会修订通过的《条例》中，对前海管理局的基本人事管理架构进行了调整，即：管理局设局长一名，副局长若干名，管理局正副局长按照管理权限和程序，由市人民政府任命，管理局可以从境外专业人士中选聘管理人员；管理局可以根据前海合作区发展情况和实际需要，按照确定的限额或者标准，自主决定机构设置、人员聘用和内部薪酬制度。在具体人事薪酬方面，《办法》规定：前海管理局实行企业化、市场化的用人制度，享有独立的用人自主权，在市政府确定的授薪人员员额、领导职数及薪酬总额范围内，自主决定机构设置、岗位设置、人员聘用、薪酬标准等，并接受机构编制、组织人事、财政、纪检监察等部门、机关的监督；前海管理局应当按照科学合理、精简高效、公开平等、竞争择优的原则，制定薪酬管理、年金管理、人员招聘、岗位竞聘（聘用）、绩效考核等人事管理配套制度，前海管理局的薪酬管理、年金管理制度应当在提交市政府决定后报市人力资源和社会保障部门备案；前海管理局实行市场导向的薪酬机制，其薪酬总额由市政府参考市场水平、国内同性质功能区薪酬状况等因素综合确定，并可根据任务完成情况和市场薪酬水平变化情况进行调整；前海管理局应当按照工作目标导向和奖惩结合的原则，在市政府确定的薪酬总额内，探索建立绩效考核与激励机制；前海管理局应当着眼长远发展对人力资源的需求，通过加强培训管理，提升员工工作技能和素质，培训经费在年度预算中专项列支；前海管理局应当依法与其工作人员签订劳动合同；前海管理局工作人员按照本市有关规定参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并按有关规定实行住房公积金、年金等制度。

二、法定机构人事管理改革主要问题

通过对前海深港现代服务业合作区法定机构改革实施情况的资料收集和实地访谈调研，分析整理法定机构人事管理改革面临的主要问题如下：

（一）法定机构管理定位不够清晰

前海实行法定机构改革的初衷是深化与香港的紧密合作，发展现代服务业和战略新兴产业，相应的进行体制机制创新，推进能够更好适应市场机制发展要求的管理改革。然而事实上，在法定机构改革和运行过程中，并未完全实现市场化管理和运营，对于前海管理局在机构属性上也缺乏清晰明确的定位。命名为“法定机构”，而究竟应该实行哪种人事管理制度、应该采取更接近于行政机关、事业单位还是企业单位的管理制度，都还不够清晰明确，相应导致其所应承担职能和具体管理实践的模糊不清。尽管《办法》第八条明确规定了“前海合作区内的环境保护、劳动管理、市容与环境卫生、治安消防、安全生产等社会管理职能由辖区政府及市相关部门负责”，但在2020年初新冠疫情爆发后，南山区政府并未完全承担前海管理局辖区范围的疫情防控工作，而由前海管理局投入大量的人力物力去承担履行疫情防控责任，这就与实行法定机构改革、重在“履行前海合作区开发建设、运营管理、产业发展、法治建设、社会建设促进等相关行政管理和公共服务职责”的主体定位有所偏离。

这种机构属性上的模糊，相应导致了前海在法定机构改革中人事管理模式的模糊，对于应当采取偏向机关、事业还是企业性质的人事管理模式缺乏确定性说法。按照《条例》和《办法》的规定，前海管理局为法定机构，但是并未明确法定机构的人事管理模式应当采取上述哪种模式。前海法定机构客观上探索实行了多种用人模式，包括委任制、员额制、聘用制、合同制等。并且多种人员身份并存，包括有市政府任命的管理局主要领导、实行员额制的编制内人员、市场化聘用的合同制人员等，在一定程度上对刚性的机关行政人员管理模式有所突破，而事实上又带来了多种身份人员管理的不规范、不平衡等新的管理难题。同时，前海管理局又在很多方面承袭沿用了机关行政化人事管理模式，不可避免的带有行政化倾向。主要领导来自机关并接受政府任命，员额制编内人员中层管理人员（对应副处级、正处级人员）要按照干部管理权限要求参照进行干部管理，这些人员大部分来自机关，且工作履职也与机关工作较为接近，而只对实行市场化聘用的合同制人员按照企业人员进行管理。

（二）托管街镇后的管理关系复杂

2021年9月中共中央、国务院《全面深化前海深港现代服务业合作区改革方案》实施后，随着管理区域的扩大，前海开始面临托管辖区街道办事处这一级基层政府组织所面临的复杂管理关系。一方面，前海仍然延续法定机构改革路径，坚持面向香港加强合作、深化改革、深度开放基本方针不变；另一方面，区域扩容后需要托管基层政府和承接基层社会治理诸多职能，需要妥善处理与辖区政府之间的管理指挥关系，客观上会进一步强化前海管理局作为管理主体的行政地位，既要坚持深化改革，又要强化其行政属性，如何进行管理路径选择、尤其是人事管理模式的选择，变得更为复杂。

（三）人事管理的灵活性体现不够

依据《条例》和《办法》，前海管理局实行企业化、市场化的用人制度，享有独立的用人自主权，可以自主决定机构设置、人员聘用和内部薪酬制度。然而，在实际管理运作中，前海管理局在主要领导选拔任用、中层骨干人事管理以及授薪员额编制审定、薪酬水平确定等很多方面仍然受到制约，只是在企业化聘用人员管理方面拥有较大自主权。通过调研了解，前海管理局的薪酬水平也并没有体现出市场化标准水平，反而更接近国有企业的水平，实际薪酬水平仅比机关事业单位略高一点。

前海作为法定机构改革的新生事物，在整体行政机关体系中缺乏认同度，对给予法定机构确定较高水平薪酬缺乏社会接纳度。如何在深化法定机构改革进程中，既要保持已有的干部管理制度体系的协调平衡，又要赋予法定机构人事管理更大的灵活性和更多的自主权，仍是摆在前海、深圳市、广东省乃至于中央主管部门面前的难题，需要进一步研究解决。

三、完善法定机构人事管理改革政策建议

鉴于法定机构人事管理改革涉及到基本的行政管理体制、机构设置、职能确定、编制核定以及经费预算保障等前置性管理环节，推行法定机构人事管理制度改革需要遵循的基本逻辑链条必然是：功能园区改革发展定位——机构设置与编制核定——人事管理制度安排。在此基本逻辑链条指引下，首先要明确功能园区改革发展定位，进行行政区划、事业属性还是企业化运营的基本定位和方向选择。然后合理界定在各类功能园区中适于推行法定机构管理模式改革的范围，并相应进行机构和编制匹配，确立合适的经费保障方式及其管理运行和指导监督方式；对于确定实行法定机构管理模式改革的，规范建立相应的人事薪酬制度体系。

基于此，完善法定机构人事管理制度模式，要在明确管理体制和机构属性、编制性质与数额基础上，基于现行的干部人事管理制度框架体系，分类构建符合功能园区经济发展需要、促进提高服务效率和激发管理活力、有效激励园区各类人员、规范协调统一的人事管理制度，在保持各类干部人事制度体系和不同身份性质人员之间平衡衔接前提下，探索法定机构人事管理机制与制度创新。

（一）进一步明确推行法定机构改革基本定位

20世纪70年代以来，在西方国家展开新公共管理主义运动背景下，法定机构在发达国家开始出现。国内法定机构改革探索尝试最早见于20世纪90年代的海南经济特区，付诸实践则是在21世纪以后，直至今天，国内符合规范意义上的法定机构数量仍不多。其中，既有过往确定实行法定机构改革回归行政区化或传统事业单位管理体制的，比如一些城市高新区以及个别大学等，也有在新时代面临新的改革开放需求，探索推进扩大法定机构改革试点范围的，比如海南省最新提出在行政体制范畴内建立多个改革局和保税区贸易区等。针对目前国内推行法定机构改革的实践探索和客观形势，首先需要从法定机构本源和性质上进一步明确推行法定机构改革的基本定位。

1.国外推行法定机构改革的动因

国外推行法定机构改革多半出于打破传统行政机关运行体制过于僵化、缺乏灵活性、高行政成本、低服务效率等顽疾束缚，特别是解决不能快速有效回应公众服务需求、改善服务质量等问题。在引入私营部门管理体制、管理理念和技术、方法的基本精神指引下，展开了法定机构改革探索。各国对于法定机构基本定位、机构性质、运行体制、独立程度、市场化程度及其人事薪酬管理模式各有不同。从总体上看，美国和英国的法定机构对政府依赖程度更高、行政导向更强，日本和新加坡的法定机构相对政府的独立性更强、市场化程度更高［3］。

2.我国推行法定机构改革的定位

我国现有的法定机构改革探索虽然更接近新加坡模式，但并不能等同。一方面，在法定机构的基本性质界定上，国内外就完全不同。发达国家改革中的法定机构，重点在于行政性与市场性之间的度量取舍，很大程度上和国内事业单位在承担的职能职责和管理运行、经费保障等各个方面基本类似，国外的法定机构改革探索实质上契合我国的事业单位与机关之间推行的“大分类”改革；另一方面，国内作出法定机构改革探索的覆盖面过于宽泛，既有行政机关改为法定机构的，也有从功能园区等事业单位转为法定机构的，而且不同地区对实行法定机构改革制定的政策法规也不统一，管理运行方式、人事薪酬制度也各不相同。有的明确命名为法定机构，比如深圳的前海管理局和计量检测院、上海的陆家嘴金融管理局等，都明确实行法定机构改革，并采取了企业化运营模式，但这些法定机构在管理运行方式上也并不完全一致；有的虽未称为法定机构却采取了法定机构改革模式，比如天津滨海新区，就是经过天津市人大制定通过开发区条例，并以此条例为依据进行依法运营管理，并将机关公务员和事业编制人员身份封存，实行企业化运营。其虽然并未明确命名为法定机构，但实行了法定机构的管理模式。

考察国内实行法定机构改革的最初动因和驱动因素，可以看出，其主要源于地方打破既有的经济发展体制机制束缚、提高法定机构的市场化运营程度并与国际规范意义的市场经济体制接轨，从而更加有利于促进经济发展、招商引资、平台建设和人才引进等［4］。这种层面和内涵上的法定机构理应具有物理意义上的辖区面积相对较小、赋予较为灵活的政策和管理上的自由决策权、不承担过多社会管理责任等特征。因此，推行法定机构改革的基本定位，理应限定于这些基本目标导向上，不能盲目扩大地域辖区范围和承接过多的政府职能事项。

（二）科学界定中国特色的法定机构划分标准

基于法定机构的本质属性和改革定位，应精准划定推行法定机构改革的对象范围，对于确有必要推行法定机构改革的特殊功能园区，制定相应配套改革政策，包括但不限于特殊的人事薪酬政策等。这首先需要科学界定具有中国特色的法定机构划分标准。

鉴于国内外对法定机构的概念内涵和改革路径不统一，不能照搬国外法定机构改革模式和适用范围，而应科学界定符合中国国情的、满足中国特色市场经济改革发展需要的法定机构标准，以此为准绳，精准划定我国法定机构改革的对象范围。设立中国特色的法定机构应同时符合以下四个标准需要：

1.区域经济改革发展内在需要

我国在推行市场经济体制改革进程中，各地区各层级探索建立了多种形式的功能园区，其目的主要在于借助区位优势和资源优势，在一定程度上起到了促进经济发展的集聚效应。针对功能园区制定了各种促进经济发展的政策，体现了改革开放和体制机制创新导向，在此基础上，现有政策和管理体制机制仍在一定程度上对经济发展构成束缚和制约的，需要进一步增强管理灵活性、突破现有的体制机制束缚的，且实行法定机构改革有助于推进区域经济发展，并在行政区划、管理职能职责、管理体制机制上明显有别于政府机关和事业单位的，可以考虑采取法定机构改革模式，赋权赋能，增强经济发展活力。

2.与市场化管理体制接轨需要

中国特色的各类功能园区采取了行政机关管理模式、事业单位管理模式、下设企业运营管理模式以及多种模式综合运用等，这种管理体制机制仍不能满足经济发展和深化改革需要的，尤其是遵循国际市场运作规则要求，有利于促进参与国际竞争、增强管理制度优势和灵活性的，特别需要打破固有的行政机关或事业单位管理模式，需要依法设立具有企业化管理特质的功能园区主管机构的，可考虑采取法定机构模式，进一步强

化与规范的市场化管理体制机制接轨。3.国际经济贸易发展竞争需要

在国际国内双循环拉动经济增长背景下，面向国际重点发展外向型经济的特定功能园区，完全依照国内既定的管理体制进行运营仍不能满足国际经济贸易发展需要或制约管理运营效率的，尤其是面对激烈的国际经济贸易竞争，需要加大招商引资力度并需突破现有制度约束给予资助或奖励激励的，需要对于能够有效解决“卡脖子”技术的高端技术企业、基础研究人才、科技领军人才以及青年科技人才给予超出现有制度约束的奖励激励的，可考虑采取法定机构模式，授予更大的制度创新空间，增强功能园区和辖区企业参与国际经济贸易竞争优势。

4.人事薪酬激励机制创新需要

创新驱动发展的关键在于人才，各类功能园区改革发展需要引进、培养一支符合需要的领导、管理和专业技术人才队伍，需要在现行各类功能园区实行的公务员制度、事业单位人事管理制度和企业人力资源管理制度体系基础上，探索创新适应特定功能园区改革发展要求的人事薪酬制度体系，尤其是需要在前置性机构设置、编制管理、经费预算保障等方面做出较大突破的，可考虑采取法定机构模式，探索建立不同于机关、事业和企业单位的人事管理制度，增强创新驱动发展和人才引领发展的激励机制。

（三）构建新型法定机构人事管理制度

特殊功能园区确定采取法定机构改革路径后，就需要针对法定机构特殊管理需要，创构适合的人事管理制度。要遵循服务机构改革和事业发展要求，秉承有利于深化体制机制改革、强化人才激励约束等基本原则，构建符合特定功能园区改革发展需要的新型法定机构人事管理制度。

1.创设法定机构与编制管理基本架构

法定机构作为机构改革的新生事物，适应经济发展需要、创新管理体制机制是其基本目标，机构设置与编制管理要服务和服从这一基本目标导向，规范完善机构与编制管理。针对地方机构和编制管理出现的“灰色地带”，有关主管部门迫切需要加强对机构和编制进行规范管理。一是在机构设置上区别对待，在机关法人、事业法人、社团法人和企业法人等现有法人体系之外，对于特定功能园区改革确需采取法定机构改革模式的，探索设定独立的、专门的机构法人类别，厘定这类法定机构的职能权限、经费保障、运营与监管方式等，以此作为该法定机构干部人事制度改革政策制定的基础依据。二是针对这一机构，区别核定各类干部和人员编制，区别行政、事业、企业身份核定编制额，对特定功能园区采取法定机构管理模式的，单独核定员额编制数额，并加强监督控制，规范完善法定机构这一改革新生事物的机构和人事管理。对员额人员身份进行清晰界定，妥善处理为适应改革需要打破既有人员的身份认定，全面考虑预判处于法定机构和脱离该法定机构将面临的各种人事管理情形，并进行相应的制度设计。

2.创设法定机构相对独立的职位与薪酬管理体系

实行法定机构要符合经济发展、体制机制改革需要，严格遵循法定机构设立条件、程序和法规依据，规范设立，规范运行。为增强法定机构管理活力、提高运营效率、促进高端人才引进，应以强化建立企业化运营管理机制为主，摆脱政府机关职务与职级管理体系和事业单位岗位设置体系的固有模式制约，构建相对独立的法定机构职位与薪酬管理体系，实行符合法定机构改革需要的、符合市场化运营规律的管理职务和专业技术职务序列，设计相应的职务晋升、发展通道。强化经营和服务业绩导向，探索建立体现职位价值和贡献的绩效工资分配体系，薪酬分配要注重体现高端人才人力资本价值，注重建立对突出贡献、招商引资和技术成果进行奖励的制度。

鉴于法定机构作为政府派出机构和行政代理人角色定位，在机构和职位设置、编制核定、工资总额等基础性人事管理方面，进行“适距控制”，既要授权，也要进行适度监督和管控。合理确定行政、事业编制数量和薪酬待遇水平，纳入编制管理范畴的薪酬待遇水平要考虑改革前后平衡衔接，既要体现市场化激励，也要兼顾干部队伍系统的平衡，还要避免打着法定机构改革“旗号”变相增加编制、提高工资待遇的现象。

3.实行法定机构人事管理多元化多轨制

法定机构人事管理应实行中央顶层统一规范管理和授权地方开展灵活配套管理相统一，这是有效解决各地区各层级法定机构设立和管理乱象的根本。在中央层面，要研究制定法定机构管理的基本制度框架，尤其要考虑和现行的干部管理制度体系的衔接协调，但又要赋予法定机构充分的灵活性和自主权；在地方层面，授权具有立法权限的行政层级，根据本地区本层级经济发展需要，在遵循中央层面统一规定前提下，自主制定法定机构管理条例，自主设立法定机构，授权法定机构实行企业化、半企业化、事业单位或者多种性质机构并存等多种方式，有效实现赋权赋能、发展经济的战略目标。

兼顾统一和多元，分类建立法定机构人事管理模式，实行法定机构人事管理多元化多轨制。中央层面和基本制度体系保持统一，配套管理办法和地方改革探索体现差异化和灵活性；职位职务等基本人事制度体系保持统一，薪酬待遇水平标准、津贴补贴项目体现差异化和灵活性。

针对不同功能园区或特定法定机构单位的发展定位，建立差异化人事管理模式，有的集权，有的放权，有的“适距控制”；有的回归行政机关管理，有的按法定机构进行管理，有的彻底转为企业或按企业运营发展。构建适用于公务员、事业、企业员工以及外聘人员等不同身份性质人员的制度体系。

4.构建法定机构与现有人事管理制度体系的衔接对应关系

针对国内法定机构改革探索过程中存在的“单兵突进”“孤岛效应”等问题，需要在法定机构人事管理制度创新同时，构建其与现有干部人事管理制度体系的衔接对应关系。在法定机构设立、审批、备案及其重大事项调整同时，既给予其较大的自主权和灵活性，也要在制度层面搭建系统性管理体系。根据法定机构规格，比照同等规格的机关、事业单位或国有企业，确立其各层次管理、技术和领导职务与既有的干部职务职级对应关系，在鼓励建立市场化管理激励、支持其人员按照内部规范的薪酬管理体系享有高于机关和事业单位同等人员薪酬标准同时，建立其人员与机关干部、事业单位职员或专业技术人员之间的横向对应关系和交流渠道等，明确设定进入体制内机关或事业单位的资格条件要求，畅通法定机构各类人员在体制内外的流动。

（四）强化法定机构人事管理改革协同

强化法定机构人事管理制度改革，涉及党和政府的各级机构编制、财政预算、组织人事、审计监督等多个部门领域，需要按照职能分工推进改革协同。

1.机构编制部门要对现有的法定机构改革进行系统评估和甄选

机构编制部门要在上述法定机构划定标准的前提下，依法依规划定中国特色的法定机构改革范围。一方面是严格按照标准审核确定新设立的法定机构，并遵照法定机构管理模式，给予制度层面的“放权松绑”，建立一套独立的管理体系。另一方面则是需要对当前业已推行法定机构改革的各类各级功能园区进行系统评估和甄选，对于确有需要并符合法定机构标准条件的，从顶层设计层面予以授权认可并按照法定机构进行规范管理；对于徒有法定机构“虚名”、借助“法定机构”改革谋取突破编制和薪酬水平控制的“制度红利”等不规范、甚至不必要推行法定机构改革的功能园区或试点单位，根据具体情况采取转为行政单位、事业单位或是企业等机构定性，并按照相应机构性质适用相应的制度法规，进行规范管理。

2.组织人事部门要注重与整个干部人事制度体系平衡衔接

各级组织人事部门承担法定机构改革宏观人事管理制度改革设计，并负有指导监督法定机构内部微观人事管理体系设计及其运行责任，处于法定机构人事制度改革的重要地位。各级组织人事部门要坚持党管干部、党管人才原则，全面贯彻新时代党的组织路线。切实履行人事管理主体责任，既要承担法定机构人事制度改革创新职责，也要承担统筹兼顾法定机构与既定的干部人事管理体系平衡衔接责任。同时，对于确立推行法定机构改革的多个主管部门，组织人事部门还应积极承担联系沟通责任，构建有效的工作协调机制，努力推进法定机构改革和法定机构人事制度改革。

3.财政预算部门要推动法定机构财政预算保障体制改革

实行法定机构改革一个重要目标，就是投入更小的公共财政预算成本取得更好的公共服务效果和效率。财政预算管理体制对于法定机构改革运营具有重要影响，应根据实行法定机构改革的公共服务属性，确定对法定机构的经费保障方式：对于具有行政管理职责和行政执法权力的机关或事业单位实行法定机构管理的，由财政预算经费予以全额保障，并强化财政预算绩效评估；对于完全可以通过市场运营创收或者通过政府购买服务实现经费保障的法定机构，则降低财政直接支付经费预算比例，甚至可以采取完全自收自支，财政部门只需要履行相应的必要的公共服务绩效评估职责；对于处于二者之间的法定机构，视公益属性和公共服务创收能力情况，合理确定财政预算保障比例，履行必要的公共服务绩效评估职责。

4.审计监督部门要加强对法定机构运营日常指导监管

规范意义上的法定机构是脱离了政府机构行政控制并实行独立运营的企业化管理模式，同时应构建科学的法人治理结构，组建决策层面的理事会或委员会，选聘管理层并由管理层维持日常管理运营，理事会或委员会负有对法定机构重大事项决策权和管理运营监督权。与此同时，法定机构作为政府派出机构的一种特殊管理机构，不同程度地承担了公共服务职能，要加强政府对法定机构的指导监督，就需要行业主管部门、审计监督部门、纪检监察机关等履行相应的指导监督责任，使法定机构在脱离政府刚性管控、“适距控制”同时，接受必要的管理监督。