人力资源培训的投资风险与预防措施

2022-04-03张雯

大科技 2022年11期

张雯

（定西市人力资源和社会保障局，甘肃定西 743000）

0 引言

知识经济时代下，企业对人才的需求量与日俱增。人力资源培训是企业加强人才队伍建设、提升企业竞争力的重要手段。但目前这项投资面临的风险依然很大，如人才流失、成本损失等，如何在规避风险的基础上，实现投资收益最大化，是企业管理者重点考虑的一项问题。企业应加强对人力资源管理制度的建设，提升培训成效，防微杜渐，将培训风险遏制在萌芽阶段，实现长远发展。

1 人力资源培训投资作用

人力资源是企业竞争实力的核心组成部分，有效的人力资源培训，可帮助企业更好地建设人才队伍，以巩固核心竞争力。目前企业开展人力资源培训的目标主要有两个方面：①提升受培训人员的专业素质水平，即扩充其知识储备、增强其技术实践能力等；②发掘受培训人员的个人潜能。企业在人力资源培训方面的投资，某种程度上也是在为企业的未来投资，通过不断完善企业内部工作人员的职业技能、职业素养，企业可逐渐建立起一支高质量的人才队伍。同时，培训未上岗的新员工，也可帮助企业规避让其直接上岗所引发的风险，如操作失误等[1]。此外，通过为人力资源提供培训，企业也可更为全面地审视工作人员的实际工作内容，对于不合适的工作内容可进行一定的处理。总之，企业在实际经营中，投资人力资源培训是很有必要的，可为企业的稳定、长远发展提供有力的保障。

2 人力资源培训投资风险

2.1 培训成本损失

人力资源培训过程中，企业需为培训人员及参训人员支付相应的费用，对于前者而言，主要是薪资，对于后者而言，主要有薪资、各种补贴费用，还有场地费用等，这还是在不考虑时间成本的情况下，可见，企业在人力资源培训方面耗费的成本是极多的，若培训达不到理想的效果，企业就会无形中承受一笔无意义的开销。且大多数情况下，人力资源培训都是一个长期工程，在培训期间，不论是新员工还是老员工，都无法为企业带来直接的利益，从短期上来看，甚至有可能为企业带来某种意义上的负收益。因而，对人力资源培训的资金投入并不能为企业创造直接的效益，培训成果是衡量企业投资效果的唯一指标。

2.2 人才流失

经过多年的人力资源培训，企业逐步收获了一批高质量的人才，不论是技术人才还是管理人才，都是企业经营发展过程中，不可或缺的宝贵财富。但这些现成的高质量人才，也往往是其他企业甚至竞争对手猎取的重点对象。当前很多企业对人才的管理都不甚合理，缺乏行之有效的规章制度的支持，加之很多企业领导与企业员工的沟通并不很多，特别是情感交流不多，管理层对员工平日里的所思、所想缺乏把握，久而久之自然会导致员工对自己在单位中的发展缺乏信心，为人才流失现象的发生提供了条件。对于企业而言，人才流失会为其带来重大损失，例如，拥有企业核心资源的人才在离职后，有可能会将其泄漏给其他企业，再如高素质培训人员的流失，会影响人力资源培训的质量，久而久之严重影响企业的人才结构。同时，新员工也很难对人才流失率很高的企业产生信任感。但新员工在经培训后离职，长期以来为企业带来的损失也是不可估量的，总之，目前人才流失已成为企业在人力资源培训投资方面亟需解决的问题。

2.3 收益不明显

当前很多企业的管理者，受传统管理理念的影响过于严重，对人力资源的选聘、培养与管理缺乏客观性与科学性，常导致企业中一些受过培训的高素质人员，无法及时进入相应的岗位中建功立业，学非所用、用非所长，人才难以在合适的岗位中发挥自己的才干，久而久之会产生一定的懈怠心理，影响其工作质量，这无疑是对企业培训资源的浪费[2]。此外，企业在人力资源培训上，未对培训内容进行科学的考量与清晰的规划，也会导致人力资源培训的成效不明显，浪费企业的培训资源。很多企业领导在发觉人力资源培训无法取得理想成效后，就会对人力资源培训产生质疑，进而影响培训在后期的实施。

3 人力资源培训的风险预防措施

3.1 建立健全的培训体系

完善的培训体系，可帮助企业规避一部分人力资源培训投资风险。一般来讲对这一体系的建设，应包括培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估3 个方面。

（1）培训需求分析：培训需求分析简而言之就是采用合适的方法，评估员工的学习需求，明确企业中哪些员工最需要培训、培训哪些内容等。有效的培训需求，可为人力资源培训的高效实行打下扎实基础，帮助企业实现对各种培训资源的优化配置。目前最为常用的培训需求分析方法是任务分析法，即以企业各职位为对象的一种分析方法，企业管理者可依托这一方法，分析企业中各职位的工作任务，及各工作任务应达到的标准，以及完成工作任务所必备的知识、技能与态度等，从而有的放矢地制定培训计划。

（2）培训计划制定：企业的人力资源培训，离不开培训管理者与参训员工的良好配合。在培训计划的制定上，管理者应积极学习先进的管理方法，依据企业在近期及未来的发展状况、发展需求，制定不同维度的培训方案，为人力资源培训的良好实施打下基础，全面提升人力资源培训的有效性，帮助企业规避培训投资风险[3]。一般来讲应从员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等方面出发，进行系统、科学的统筹与规划，从而使培训计划既满足企业在短期的需要，又符合企业整体发展的需要，保证培训效果。目前很多有着先进管理经验的企业，将人力资源培训视作企业经营发展的生命线，为每层级的员工在每年接受多少培训给出了清晰的规划，这便是培训的远期规划。在制定培训计划时，管理者应积极学习这一先进的培训思路，以长远眼光看待培训工作，取得更好的培训收益。

（3）培训效果评估：培训体系的最后一环是对培训结果的评估与反馈。一般来讲培训的直接效果是无法衡量的，管理者应从间接角度，衡量培训效果，依据不同的培训内容，选择相应的评估方法。例如在课程前后可为员工提供考试，在培训后也应听取员工的反馈意见、衡量其绩效完成情况，进而综合衡量出企业的培训收益。评价维度上建议这样设定：员工是否通过培训，学会了必要技能；是否通过培训，掌握了某些领域的具体框架；专业水平是否得到提升；综合水平是否得到提升；是否通过培训开阔了眼界；是否通过培训改变了工作态度；是否通过培训，对企业更加忠诚等。企业唯有对培训效果有科学、合理且全面的评价，才能够更为准确地判断培训中存在的不合理之处，促进培训工作的完善，不断发现新的培训需求，实现培训效益优化。

3.2 加强企业文化与激励机制建设

加强企业文化建设，某种程度上可帮助企业提升内部员工的凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，以规避人才流失现象的出现。一般来讲不同的企业有其不同的企业文化，企业管理层可结合企业的实际情况，通过一系列宣传教育手段，引导员工树立企业价值观，增强员工处理工作任务的积极性，促进企业的正向发展。

此外，加强激励机制建设，也可帮助企业增强员工的工作积极性与向心力，以规避人力资源培训投资风险。如可利用“员工参股投资”方式，引导员工关心企业的生产经营状况，激励员工更加尽力地工作。同时通过利润分成，增加员工收入，避免优秀员工流失。对于表现极为优秀的员工，企业可制定股票奖励计划，每年留出一部分股份，奖给这批员工，将员工的个人贡献，与企业的效益直接挂钩，增强员工对企业的忠诚度，保障人力资源投资效益。

3.3 重视对高级人才的培训与管理

高级人才是企业的中坚力量。在人力资源培训方面，企业不可不注意对这类人才的管理。具体包括以下4 个方面：

（1）合理招聘：企业对高级人才的招聘应有诚意。具体而言，招聘过程中，招聘人员不得为留住人才，为应聘人员夸大企业的经营情况，对于岗位在学历、专业、能力等方面的要求，应向高级人才告知到位。聘用后，及时组织其参与新员工培训，保证其能够快速上岗、发挥才干。

（2）严格把关：企业在人才培养方面应始终强调高层次、高素质。①在参训人员选择方面，应加强对那些专业素质优良、敬业精神强的技术、管理骨干的选择，为其提供高质量培训，满足其学习需求，将企业对其的器重体现到位；②在外部培训机构的选择上应尽量谨慎。加强对那些专业对口、培养目标明确、针对性强、实用性强的培训机构的选择，以最大程度满足高质量人才的学习需求[4]。

（3）稳定人才：面对人才流动的大环境，企业应尽可能采取合适的措施稳定人才。①应在企业内部构建“尊重知识、尊重人才”的良好风气，为人才提供广阔的舞台，供其发挥才干；②在平时，企业领导应加强对人才的关心与关注，以细致的服务，帮助高层次人才解决实际困难，让其无后顾之忧地为企业工作；③待遇上应对高素质人才有一定的倾斜，对于做出突出贡献的人才，应给予丰厚的待遇；④应定期为高素质人才提供深造机会，满足其对新知识、新技术、新工艺的渴求，及其在自我完善、自我提升方面的需要。

（4）用其所长：企业培养高质量人才的目的在于使用。因此为保证人力资源培训投资效果，企业在平时应重视“不拘一格”地使用人才，对确有专长的技术人才，不论其资历深浅，都应放手使用，建立竞争上岗的动态用人机制，增强人才为企业效力的进取心。