组织领导者的个人特性对员工离职意愿的影响研究

杨晓鹏

(潍坊学院经济管理学院，山东 潍坊 261061)

随着互联网的快速发展，企业员工的离职率不断上升，特别是新生代员工的离职尤为频繁。离职意愿越高会导致员工个人业绩的降低，进而拉低了整个企业的绩效水平。因此，怎样提高员工的工作满意度和组织承诺，降低员工的离职意愿成为管理学领域密切关注的问题。已有研究证明，员工的工作满意度和组织承诺能够有效降低员工的离职意愿，然而，在现实生活当中仍然有很多企业很难留住员工。究其原因是没有考虑组织领导者的个人特性，即很多先行研究都已经证明了只要员工的工作满意度和组织承诺得以提升，其离职意愿就会下降。但是，组织领导者的类型或者特性同样会影响员工的离职程度，即，领导者的特性或者领导者与员工之间的关系会直接影响员工的工作满意度和对组织的承诺，进而对员工的离职产生影响。但是，很多先行研究没有涉及领导者的特性，所以对员工离职意愿的研究也就没有那么的全面。

本研究基于先行研究的不足，探讨不同类型的领导者特性对员工的工作满意度、组织承诺以及员工离职意愿的影响关系，同时也验证了工作满意度和组织承诺在领导者特性和员工的离职意愿关系中是否存在中介效应。

一、文献回顾与研究假设

(一)领导者的个人特性与员工的工作满意度和组织承诺

领导者的个人特性是指组织领导者个人所拥有的特质和个性等，是用来判断组织领导者能力的重要依据。在先行研究中通常把组织领导者的个人特性分为三个因素:即主人翁意识、情商和积极的心态等。

Pogson等的研究在把主人翁意识定义为员工在符合工作资格的前提下，按照工作的要求，履行和完成企业所赋予的全部工作，实现个人的社会价值。简而言之，主人翁意识就是员工从工作中所得到的个人价值和社会价值的体现。龙立荣等把情商的概念定义为观察并评价自己及他人的感情或者感受，从而进行思考及行动的信息活用能力。随后，在1995年Goleman又重新定义了情商，即在遇到挫折的情况下，激励自己，控制冲动及拖延时间，进行合理的思考，对他人产生共鸣，不放弃希望的能力。简而言之，情商就是指理解并调节自己与他人之间的感情，有效运用感性的能力。Luthans把领导者的积极心态定义为对员工的业绩提高有积极帮助的心理作用。简而言之，积极心态是指领导者对自己的工作和周边所有事情所持有的积极的心理状况。同时他把积极的心态分为自我效能感、乐观主义、恢复能力和希望等四个二阶层因素。

根据先行的研究，组织领导者的自我效能感和对员工所寄予的希望都能在很大程度上提高员工的工作积极性，并且希望能够通过工作来实现自我的价值，这样就能保证员工有更高的工作满意度和组织承诺，进而降低了员工的离职意愿。Wong等的研究证明了组织领导者与员工之间所维持的关系越好，就越能提高员工的工作满意度和对组织的承诺，从而降低员工的离职意愿。Pogson等认为，组织领导者的乐观主义精神会积极影响员工对企业的奉献程度和成就感，从而降低员工的离职意愿。

根据以上的研究内容，提出以下假设:

假设1:领导者的个人特性能够正向影响员工的工作满意度。

假设2:领导者的个人特性能够正向影响员工的组织承诺。

假设3:领导者的个人特性能够负向影响员工的离职意愿。

假设4:员工的工作满意度负向影响员工的离职意愿。

假设5:员工的组织承诺负向影响员工的离职意愿。

(二)工作满意度和组织承诺的中介效应

工作满意度和组织承诺是员工的一种心理状态，反映了员工对工作的满足感、自豪感以及渴望与需要的心理状态，是员工对工作的一种理想型心理状态。由于领导者的个人特性会影响员工对工作的感知程度，因而会影响员工的工作态度，并能够决定员工的行为决策，进而能够影响员工的工作满意度和组织承诺。已有先行研究表明，领导者自我效能感越强的企业或者组织，其员工的工作满意度和组织承诺就会越高，而工作满意和组织承诺能够有效降低员工的离职意愿。所以，领导者的特性能够影响员工的满意度和组织承诺，而满意度和组织承诺又能影响员工的离职意愿。

根据以上的研究内容，提出以下假设:

假设6:员工的满意度和组织承诺在领导者的特性与员工的离职意愿之间起到了中介作用。

二、研究模型与研究方法

根据上述的文献研究和研究假设，设定了如图1所示的研究模型:

图1 研究模型

(一)资料收集

本研究的数据收集对象分为两个层次，即以企业里的员工为对象进行问卷的发放与收集和以相同企业的组织领导者为对象进行问卷的发放与收集。通过问卷星微信链接和电子邮件的形式向企业发放了450份问卷，回收了435份，删除了不诚实回答或者有缺失值的问卷5份，最终共430份问卷用于统计分析。本研究使用了SPSS、Amos和HLM统计软件对数据进行了数据分析。

(二)信度与效度分析

在假设检验之前，为了验证组织领导的个人特性、员工工作满意度、组织承诺和离职意愿等变量的信度和效度，使用了SPSS当中的Cronbach's alpha系数来进行变量之间的信度分析，使用探索性因子分析对变量之间的效度进行了分析，分析结果如表1所示。领导者个体特性当中的主人翁意识、情商、积极心态、工作满意度、组织承诺和离职意愿等6个变量的因子载荷量都高于0.6，6个变量的Cronbach's alpha系数均高于0.7。KMO为0.93，Bartlett球形检验的Chi－Square＝3429.23，显著性水平

p

值为0.000。所以，本研究中的变量具有很好的信度和效度。

表1 信度与效度分析

(三)验证性因子分析

在验证假设之前，为了更加严谨地验证变量的信度和效度，本研究使用了验证性因子分析。本研究使用了AMos统计软件来检验变量指标的信度和效度。如果CR值高于0.7，因子载荷量同样也高于0.7的话，那么就表明本研究当中的变量指标具有很好的信度和收敛效度。如果所有的变量指标的因子载荷值都大于0.7，AVE值都大于0.5的话，那么就说明本研究的测量指标具有较好的区分效度。验证性因子分析的结果如表2所示，CR值、因子载荷量都大于0.7，AVE值都大于0.5，可见本研究中的测量指标具有很好的信度、收敛效度和区分效度。

表2 验证性因子分析

三、假设检验

使用HLM统计分析软件对本研究中的嵌套模型进行分析，嵌套模型分析一般分为个人层次和组织层次，本研究中的个人层次变量是员工的工作满意度，组织承诺和员工的离职意愿；组织层次就是领导者的个人特性。参数估计的方法使用了最优拟合度法(maximum likelihood，ML)。在使用HLM分析之前，必须首先验证一下领导者特性的变量是否具有组织层次的属性。其次，需要验证一下个人层次的数据是否能够整合到组织层次当中，这时通常情况下最常用的方法是内相关系数法，也被称为ICC法。研究结果表明，组织领导者的个人特性在组织层次的占比为63.2%，员工的工作满意度、组织承诺和员工的离职意愿之间的无线效应在个人层次上的方差分别为0.326、0.348和0.359，在组织层次上的方差分别为0.063、0.075和0.081。这说明了在总体的方差当中，组织层次的员工的工作满意度、组织承诺和员工的离职意愿的占比分别为6.3%、7.5%和8.1%；个人层次的员工的工作满意度、组织承诺和员工的离职意愿的占比为32.6%、34.8%和35.9%。所以，领导者特性属于组织层次，个人层次的数据是完全能够整合到组织层次当中的。

把组织层次的领导个人特性和个人层次的工作满意度、组织承诺和员工的离职意愿一起放到嵌套模型当中去进行分析。

嵌套模型的分析结果如表3所示，组织层次的领导者的个人特性(主人翁意识、情商和积极心态)对个人层次的员工工作满意度、组织承诺和离职意愿都产生了影响，并且分析结果的方向与假设所设定的方向一致，即领导者的个人特性对员工的工作满意度和组织承诺产生积极的影响，对员工的离职意愿产生了负的影响，显著性水平

p

值都小于0.05，并且，level 1和level 2的分析结果在5%的显著性水平下也是有着统计学意义的。所以，假设1至假设3成立。

表3 嵌套模型的分析结果

为了验证假设4至假设6，本研究使用了结构方程模型，所使用的统计软件为Amos，分析结果如表4所示。

表4 分析结果

首先，模型的拟合度指数为GFI＝0.863，CFI＝0.894，RMR＝0.044，NFI＝0.898，CFI＝0.914，TLI＝0.832，模型的拟合度指数均符合基本要求，说明所设定的模型与所收集的数据之间的拟合度较好。其次，在假设4至假设6中的显著性水平

p

值都小于0.05，因此，假设4至假设6都成立。具体的分析结果如下:首先，员工的工作满意度对员工的离职意愿有着显著的负向影响关系(路径系数＝－0.304，

t

值＝－2.732，

p

<0.05)，所以假设4成立。其次，组织承诺对员工的离职意愿有着显著的负向影响关系(路径系数＝－0.273，

t

值＝2.212，

p

<0.05)，所以假设5成立。最后，使用了Amos结构方程模型软件来对工作满意度和组织承诺的中介效应进行分析。为了分析工作满意度和离职意愿的中介效应，本研究使用了Bootstrapping方法来验证中介效应。分析结果，在组织领导者的个人特性和离职意愿之间，工作满意度有着中介效应(主人翁意识路径系数为0.331，

p

<0.001；情商路径系数为0.260，

p

<0.001；积极心态路径系数为0.253，

p

<0.001)。同样，组织承诺也在组织领导者的个人特性和离职意愿之间起到了显著的中介效应(主人翁意识路径系数为0.334，

p

<0.001；情商路径系数为0.297，

p

<0.001；积极心态路径系数为0.269，

p

<0.001)。

四、结论

首先，组织领导者的个人特性中的主人翁意识、情商和积极心态对员工的工作满意度和组织承诺有着积极的显著的影响关系，对员工的离职意愿有着显著的负向影响关系，员工的工作满意度和组织承诺对员工的离职意愿有着显著的负向影响关系。这样的研究结果与王润娜等、Wong和Law、Pogson等的研究结果相类似。通过本研究的分析结果我们可以发现，在企业组织当中，领导者的个人特性显得非常重要，具有主人翁意识、高情商和积极心态的好的组织领导者不仅能够增加员工的工作满意度和员工对组织的承诺，还能够降低员工的离职意愿，从而增加员工对企业的忠诚度。

其次，工作满意度和组织承诺在领导者的个人特性和员工的离职意愿之间起到了中介效应，这意味着具有主人翁意识和具有高情商以及拥有积极心态的组织领导者可以通过提高员工的工作满意度和对组织的承诺而降低员工对企业的离职意愿，让员工继续留在企业，为企业做贡献。因此，企业组织在今后开展业务活动时，首先要挑选好的领导者或者培养好领导者的个人特性，同时组织领导者要以身作则，搞好与员工的关系，不断地去鼓励和激励员工，从而增加员工对工作的积极性，提高员工的满意度和对组织的承诺，从而降低员工的离职意愿，进而能够为企业创造出更多的利润。

本研究是关于领导者个人特性、工作满意度、组织承诺和离职意愿等变量之间关系的一次定量研究，同时也对工作满意度和组织承诺的中介效应进行了分析，具有实践性意义和学术性意义。然而，本研究也存在一定的局限性，主要体现在变量的数量和数据的样本量太少，缺乏一定的说服力和代表性。还有在使用结构方程模型对工作满意度和组织承诺的中介效应进行分析时，没有把组织层次和个人层次相结合，使得分析结果具有一定的片面性。所以，在今后的研究当中不仅要考虑加入其他变量和增加样本数量，使模型变得更加具有说服力和代表性，而且需要考虑组织层次和个人层次的结合，使得模型变得更加的全面。