归因理论在人力资源管理中的应用

2022-03-30□李晓

人才资源开发 2022年1期

□李晓

在后疫情时代，世界经济复苏面临极大的不确定性，大中小型企业面临严峻的考验，同时企业人力资源管理过程中产生的一系列问题加剧了企业生存的危机。归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，指出其行为的性质，推断其行为产生原因的过程。归因理论是关于某种行为与其动机、目的、价值取向等属性或倾向之间逻辑结合的理论，是研究人们如何从主观上把某种行为表现与其相应的其他内在和外在的属性或倾向逻辑地结合起来的一种理论。因此，本文尝试从如何利用归因理论深挖人力资源潜力，提高企业管理人才的能力，规避归因偏差，并对人员招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理和员工关系管理等业务给出一些建议。

一、人才招聘注意不同的个人差异

招聘，是人力资源进入企业或是具体职位的重要入口。在人才竞争激烈的今天，能否吸引并招募到优秀人才是企业生存和发展的关键。在筛选时，面试官不能单凭相貌、气质等单一因素就决定是否录用应聘者。面试官要不拘一格,综合考量，大胆任用“带刺”员工,才能给企业带来发展的活力。

不同归因风格的人有不同的情绪和动机，不同的归因风格直接影响工作的积极性和工作绩效。因此，我们在选拔人才时有两种人应尽量避免：第一种是自高自大的人，他们总是把自己的成功归结于自身原因，把自己的失败归结于外部环境因素；对于别人成败的归因结果则与之相反。组织中存在这种人必定影响整体的和谐气氛。第二种是习得无助者，他们获得成功时，认为这只是运气好，失败时，他们会认为是因为能力不够。组织中存在这种人必定导致整个团队士气低落。所以在招聘时，我们要注意具有自我效能高的人，他们有着丰富的经历，面对困难时可以借鉴以往的工作经验，知难而上，就算是没有取得成功，也不会自怨自艾，不会影响其他人。

另外，罗德（Rotter）提出了控制源(Locus of Control，1966)的概念，个体对结果的解释分为两种：控制源在内称为“内控者”，反之则为“外控者”。因此，在筛选录用时，对那些个人素质要求较高、工作环境较差、需要挑战性和创造性的部门岗位挑选在归因风格上表现出内控倾向的员工，他们会对自己有很高的自信，不断提高自身技能并努力工作，获得高成就。

二、培训开发过程中加强归因风格的训练

管理者要重点针对员工的归因方式进行正确引导,进行归因训练，形成积极的工作心态，以便提高员工的绩效，实现组织目标。我们可以吸取塞里格曼、班杜拉和韦纳等人的理论主张，结合具体实务，确定三种训练方法。

（一）强化矫正的方法

运用学习与强化原理，对有些做出积极归因的员工及时进行奖励，强化形成积极的归因风格；对于很少做出积极归因或者是做出消极归因的员工，注意矫正和诱导，教会他们理解失败的原因不是缺乏能力，而是自己本身还不够努力。要引导下属员工将把失败归因于不可控制的能力因素，转变为可控制的努力因素，提高员工的自信心和对成功的期望，通过自身不断努力，实现下一步的成功。

（二）观察学习的方法

每个人都渴望获得成功，但是却又害怕自己做不到。基于这种情形，我们可以借鉴班杜拉的自我效能感理论，在培训过程中观看小人物将成功归因于自己能力，最后通过不断努力获得成功的视频，让员工体验到人人都能做到、人人都能成功的高自我效能感。

（三）团体发展的方法

以小组团队的形式进行讨论，结合韦纳的成就归因模型为代表，并安排几名心理学专家或经过培训教师在周围加以指导，分析行为的原因，及时反馈，纠正偏差，最终做出正确的归因。

三、绩效管理过程中防范各种归因偏差

正确的绩效考核影响员工的公平感，同时也关乎员工的工作热情。绩效考核应根据凯利的三维归因理论来衡量，从客观刺激物、行动者、所处关系或情境对一种行为或一个事件做出归因。同时要遵循三个原则来对员工的绩效进行考核：一是结合特异性原则，考查在同一项目上其他员工的绩效如何；二是结合一致性原则，考查该员工在其他项目上的绩效如何；三是结合一贯性原则，考查在其他场合下对同样项目该员工的绩效如何。在实际的绩效考核中，评估人使用的相对评估法、关键事件法、行为锚定等级评定表法等传统的评估方法与凯利的三维归因理论有着异曲同工之妙。

四、薪酬管理过程中做到公平公正

薪酬制定是否合理直接影响员工的工作积极性和吸纳保留人才的效果。在制定薪酬的时候必须遵循公平性原则。员工只有在认为薪酬系统是公平的基础上，才可能产生认同感和满意度，即对公司的归属感和忠诚度源于对薪酬的正确归因。制定薪酬要规避归因偏差，同时也要对员工进行归因引导，消除不公正感。

五、疏导员工关系，加强正确归因引导

员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张、自责和丧失信心等不良心理状态，往往会与同事或公司产生矛盾、纠纷。作为用人单位有必要，而且有责任在疏导员工关系的时候做好企业和员工两方面的归因引导。

（一）重新认识员工关系

企业和员工之间的关系，不仅仅是指双方依法享受的权利和应当承担的义务，还应包括企业对员工的援助，以及员工对企业的忠诚度。企业要考虑人的本性，注意员工的心理活动，即着重把握员工的归因活动。

（二）多方面看待问题

员工的心理动态有着复杂的表现，管理者要从多方面对员工的行为进行归因，才能把握其心理动态。一方面既要考虑内部因素，也要兼顾外部原因；另一面既要考虑个体的特异性，又要考虑归因中的一致性原则。同时，管理者注意沟通手段的利用，挖掘员工外部行为表现下隐藏的真实动机，最大限度地对员工进行引导，消解员工心理顾虑等问题。