基于岗位胜任力的应用型经管类人才培养模式

□姜文锐 陈佳梅 韩 晋 周灵慧 陈慧雯

数字经济时代，高素质应用型人才培养至关重要。本文从用人单位对人才的需求和毕业生的职业生涯管理需要出发，通过基于岗位胜任力的企业基层职能管理人才培养模式研究，建立企业的基层职能管理岗位胜任力要求与高校人才培养体系的关键纽带，探索应用型经管类院校人才培养“按需生产、融合创新”的教育新模式。

一、概述

数字经济时代引领高校教育“高质量时代”的新阶段，高素质应用型人才培养具有非常重要的作用。随着市场和知识的迭代速度加快，传统的人才选拔培养方式越来越难以满足企业的用人需求，企业对能够快速适应和胜任岗位并产出高绩效的人才需求越来越迫切。另一方面，高校人才培训体系主要沿用传统的以专业课程、知识技能为核心的模式，滞后于企业对新员工的能力素质新要求。院校人才培养质量和企业对应用型人才能力素质的需求难以达到良好的匹配。

胜任力模型作为一种操作性极强的管理理论和工具，被越来越广泛地用于新员工的选拔和培养。高等教育应该将人的素质发展以及对未来职场的适应性作为衡量标准，从企业对人才的需求以及高校人才的高质量供给角度分析人才胜任力之间的差异，明确人才岗位胜任力培养目标，提高人才的综合素质能力。企业的基层职能管理岗位是多数经管类院校毕业生职业生涯的第一站。如何快速适应企业基层岗位的胜任力要求，实现高绩效从而尽快脱颖而出，这对高校应用型人才培养提出新的更高要求。

二、胜任力与胜任力模型

胜任力(Competence)的概念是由美国哈佛大学教授Mc Clelland 于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出。胜任力指在工作中，能够区分优秀人才和普通人才的基本特征，包括目标、特征、自我意识、态度或价值取向、知识掌握和活动技能，与一般人表现出显著差异的个人特征。

胜任力模型也常被称作素质模型。Mc Clelland 认为，胜任力模型（Competency Model）指的是相关主体承担或者完成一项任务应该具备的与此工作和任务有关的所有胜任力因素的总和。胜任力模型是高绩效的任职者所具备的一组特质的集合，能够显著区分绩效优秀和绩效一般的个体特征。

几十年来，胜任力模型已经被发展成为成熟的管理工具，是企业人力资源管理领域招聘培训、绩效管理以及人才管理等工作的重要基础。在过去比较长的一段时间里，由于成本和管理要求的原因，企业大多将胜任力模型应用于中高层以及其他关键岗位，而对基层岗位的胜任力模型开发和使用投入普遍比较少。最近几年关于胜任力模型在人才培养方面的应用研究更加集中，主要针对毕业生就业所应具备的岗位胜任力。但从岗位需求的角度，结合特定的岗位胜任力模型的研究较少，无法在教育的过程中对该对口专业学生加强特定岗位胜任力的培养。

三、岗位胜任力

岗位胜任力决定着企业的人才标准。唐伶（2017）认为目前应用型高校人才培养中的关键问题是培养目标缺失，因而根据胜任力标准制订应用型人才培养方案重要而迫切。可以看出，社会需求的能力要素对应用型人才的培养模式具有导向性作用。

岗位胜任力在本质上是指高等院校培养的应用型人才与企业岗位要求之间的匹配度。本文结合应用型人才胜任力研究和企业基层管理岗位现状，运用文献分析法、实证分析法（访谈法），初步构建企业人力资源管理和财务管理岗位胜任力模型。

通过相关文献的查阅，在国内外人力资源管理者、财务管理者胜任力模型研究的基础上，结合实地走访调研某大型国有上市公司相应岗位实际情况，初步形成人力资源管理和财务管理岗位胜任力模型。访谈的对象包括南京某大型央企本部及所属基层企业的中高层管理人员、人力资源部和财务部负责人以及近两年绩效考核为优秀或良好的主管及专员，共计102人。访谈的问题从公司人力资源从业人员及财务管理人员的岗位职责、业绩到所担任的角色等内容，涉及的维度包括专业化能力、经营管理能力、综合能力及个人特质。

（一）人力资源管理岗位胜任力

现代企业管理中，人力资源管理岗位在基层职能管理中发挥着重要作用。郑美群、孙淑梅（2014）基于胜任力模型对人力资源管理专业人才培养模式进行研究，认为人力资源管理者胜任力模型主要包括个人特质、经营管理知识、人力资源管理技能和战略性管理能力四项核心能力维度。徐智华（2020）通过对国内外人力资源管理者胜任力模型的比较，发现五个共同的维度：人力资源管理知识和技能、经营知识、战略性贡献（变革管理）、一般技能和个人特质。

本文结合人力资源管理岗位工作职责、访谈结果对维度进行优化，形成四个核心维度：专业化能力（人力资源专业知识和技能）、经营管理能力（包括经营知识、战略性贡献及变革管理）、综合能力(岗位应具备的综合技能）及个人特质，如表1所示。此次调研对象的背景为大型国有企业，胜任力要素中，干部管理作为其中一个重要模块区别于以往研究。

（二）财务管理岗位胜任力

近年来，随着区块链、财务智能系统等技术的发展，结合会计准则的修订完善，企业对财务管理人员的岗位胜任力也提出了新的要求。王滢（2018）认为，随着会计行业加速变革，财务人员除具备基本的单、证、账、表、税等技能外，更要深入参与企业的项目运作管理中，深度了解财税政策，熟练懂法、用法、不违法，知晓“互联网+财务”运营流程等。李松（2019）提出复合型财务人员的胜任力特征，包括：财会知识技能、税法知识技能、管理与金融知识技能、信息管理知识能力、互联网技术及产品应用技能、会计职业道德素养、诚信、不弄虚作假等。

本文财务管理岗位胜任力的四个核心维度，包括专业化能力（财务会计、税法知识和技能）、经营管理能力（企业金融管理和业务流程等）、综合能力及个人特质，如表2所示。

表2 财务管理基层岗位胜任力模型

通过人力资源管理和财务管理基层岗位胜任力模型的比较，可以看出企业基层职能管理者，不仅需要具备扎实的专业理论知识、技能、岗位所需的综合能力及个人特质，还应掌握了解企业经营管理和业务知识等，只有这样，才能更好地胜任岗位。同时，数字经济时代，企业需要复合型人才，不仅需要良好的专业、管理技能，还要具备创新性思维、视野开阔以及对数据敏感的全方位人才。

四、基于岗位胜任力的企业基层职能管理人才培养模式改革

（一）人才培养模式改革的总体思路

数字经济大浪潮下，应用型人才培养要以企业人才需求和发展新趋势为导向，改变以往重视知识传授而忽略品质和能力培养的教学模式，加强课程设置的多元化与融合创新。明确以管理岗位胜任力为核心的人才培养目标，着力培养专业知识扎实、技术技能熟练、实践能力突出、综合素质高、适应经济社会发展的复合型应用型人才。在人才培养内容的设置上，聚焦于打造学生的管理胜任力和综合素养，加强能力导向的课程体系和实践教学体系的建设。在人才培养效果的评价上，建立和完善基于胜任力的知识、技能和个人品质的全方位评价体系建设，而不是以往的仅仅侧重于考查知识掌握程度的评价方法。

（二）人才培养课程体系

为了培养高素质管理类职业人才，教学课程应实现基础知识、专业知识技能以及相关学科知识的融合，构建平台与模块相结合的教学体系，增强学生对社会的适应性，提升综合素养。针对人力资源管理和财务管理岗位胜任力模型的四个方面，本文规划了相应的课程体系，以支撑培养学生的职能管理胜任力的人才培养目标，如表3所示。

表3 胜任力导向的人力资源管理和财务管理课程体系

高校人才培养体系建设需要快速地适应市场变化，结合当年人才市场需求情况、学生的行业和岗位取向，设置“定向式”课程系列或“订单式”培养模块，此外，还应灵活增添相应的实践模块。

（三）实践体系构建

教学实践作为应用型人才培养的重要途径，以培养实践应用能力和创新能力为核心。通过实践教学环节，提高学生综合素质，培养学生专业技能、创新精神和实践能力，强化学生个性发展。构建教学实践体系，应坚持“项目化教学”理念，加强校企合作机制，突出教学灵活性、实战性、创新性。

教学理念应突出灵活、实战性强的“项目化教学”。例如，在人力资源管理等课程中，增加案例分析和情景模拟环节，借助信息技术、智能终端技术，开展人才招聘、绩效管理、创业等项目实践活动，帮助学生通过尽可能接近真实的情境加深对人力资源管理原则的理解，熟练掌握人力资源管理技能。在财务管理课程中，运用仿真实验教学，使学生参与到模拟仿真的企业财务管理过程，综合训练投融资、资本运营、利润分配、税务筹划等财务业务能力,构建学生的财务思维框架。在市场营销、营销策划等课程中，教师可融入新媒体营销或新零售等内容，使学生熟练掌握微信公众号、小程序等新媒体平台的建设与运营等。

基于供需耦合的人才培养定位，探索校企协同培养机制。学校应当深化原有的见习和实习的教学模式，加大企业实践教学的比重；通过校企合作，建立多种人才培养模式，共同开展专业实习、顶岗实习、企业市场调研、专业技能竞赛等；大量吸纳有丰富管理和业务经验的企业人才作为兼职教师，大力提高学生的实践能力培养水平；共建科研实践基地，实现校企联合新模式，建立起稳固的合作基地和长久的互动关系，大力提高学校对市场人才需求的反应效率和效能。

此外，参加学术科研活动能够培养学生的创新、独立性、批判性思维、问题解决能力等能力和特质。其次，应充分发挥学校第二课堂实践的作用。通过参加学校人力资源管理协会等社团组织，参与策划模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛等专业相关活动能够提高相关知识和技能，培养其自信、团队合作、亲和力、主动性等优秀的个人特质。

（四）评价反馈体系

构建教学评价考核及反馈体系，将人才培养考核目标、指标、方法、考核结果以及人才胜任力培养质量评估落实在教学效果考核和学生就业质量的评价方面，充分发挥教学评估、就业反馈机制对应用型人才胜任力培养的保障作用。

实施基于胜任力的人才培养评价体系，制定岗位胜任力量化表，加大实践能力的考核权重，通过评价主体、评价维度、评价方法及形式等手段多样化综合评定学生自身素质。对学生在案例分析、情景模拟、专业技能大赛、实验训练、企业调查和企业实习等方面表现出的胜任素质进行全面考查。同时，加强毕业生和企业用人单位的评价反馈，对往届毕业生开展职业胜任力贡献的调查，邀请用人单位就毕业生胜任力状况提供反馈，收集胜任力培养改进的建议。

加强胜任力培养导向的教师评价体系，加强师资队伍建设。针对胜任力培养的各个环节，建立明确的评价标准，采用学生评教、领导评教和督导评教等多种方式，对教师的教学能力和教学效果进行评价，并把评价结果作为教师教学改进和职称晋升的依据。建立专业的职业能力培训体系，采取请进来和送出去相结合的方式，丰富和提高教师的管理实践经验和能力；定期召开教学研讨会，围绕如何改进胜任力培养视角下的教学效果进行研究讨论和教学观摩等。

五、结语

企业基层职能管理岗位的培养要特别重视理论与实践的紧密结合，尤其是要突出其实践应用性。应用型经管类院校要以社会和企业用人需求为导向，通过混合式人才培养模式使得高校人才培养与企业实际需求高度融合，将胜任力素质培养细化到学校日常人才培养体系中，形成以专业应用能力、创新实践能力和持续自主学习能力为主的综合素质培养体系。这种将企业的人才培养部分前移至高校的模式，不仅有利于应用型经管类高校建立以胜任力素质为导向的人才培养模式，打造新时代高素质应用型人才，同时，也有利于提高自身的人才培养竞争力。