竞业限制制度检视

桂栗丽

（华东政法大学 知识产权学院，上海 200042）

近年来竞业限制争议案件数量逐年增加，“大厂离职+高额违约金”等关键词也引起了公众的关注①相关报道参见知识产权吧：《科大讯飞一劳动者违反竞业限制义务赔偿1200万》，载https://mp.weixin.qq.com/s/kwSU8Nlk8kn50Fl-KA0W8Uw，于2021年4月20日访问。黑马程序员视频库：《月薪5万腾讯劳动者跳槽字节，被判赔还111万》，载https://mp.weixin.qq.com/s/kwSU8Nlk8kn50FlKA0W8Uw，于2021年4月20日访问。《常程被判赔偿联想525万：联想：欢迎，常程：上法院》，载搜狐：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1680144802886021322&wfr=spider&for=pc，于2021年4月20日访问。。如今掌握商业秘密等核心竞争资源的中层劳动者卷入竞业限制纠纷的情况日益增多。竞业限制制度被称为是“中国互联网的隐形壁垒”，自2008年劳动法实施以来，成为互联网领域争议多发的诉讼案件之一。一方面，科技竞争更多地有赖于人才的竞争，因此竞业限制合同/条款对于人才的流动的限制，也成为了企业维持竞争优势的重要手段；另一方面，在法律层面我国目前对于竞业限制的法律规定过于笼统，操作性不强，诉讼过程中出现了众多的争议。

一、竞业限制纠纷趋势及争议点梳理

本文在进行诉讼案件量化研究的过程中，主要通过威科先行数据库对裁判文书中关键词进行检索，内容整理如下：

（一）竞业限制纠纷趋势特点

检索结果如图1所示，以关键词“竞业限制”为检索条件，共检索出27 907件案例，在上述结果中以“商业秘密”为关键词进行在结果中二次检索，得到9 589件案例。考虑我国目前竞业限制条款往往出现在员工与企业的保密协议中，以关键词“竞业限制+保密义务”为关键词进行了第二次检索，检索结果如表1所示。从检索结果来看，我国竞业限制案件在2017年后数量有明显的增长。2008年《劳动合同法》颁布之前，涉及竞业限制的案由主要有“竞业限制纠纷”“劳动争议”“合同纠纷”“不正当竞争纠纷”等多种表述，而在最高人民法院2020年印发的《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》②最高人民法院印发《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》的通知法〔2020〕346号中已经将案由统一为“竞业限制纠纷”。出现多种案由的情况与我国的对于竞业限制的法律规定有关，1993年我国颁布的《反不正当竞争法》第9条规定了对于商业秘密的保护，涉及到员工流动的情况下，竞业限制制度的重要作用之一便是对企业商业秘密及其他知识产权权益的保护，从1993年到2008年，并没有准确的对于竞业限制的法律明文规定，直到2008年的《劳动合同法》第23条、24条①《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”中才对“竞业限制”制度予以明确。因此在实务中也会出现案由不一的情况。

表1 威科先行数据库“竞业限制”案件输入不同关键字的检索结果

从竞业限制案件的数量（图1）及案件所涉标的额（图2）来看，我国竞业限制案件的的数量正在逐年增高，从劳动者角度来看，目前涉及竞业限制的纠纷的标的额也较大。这与最近频发并引起热议的“大厂离职+高额违约金”事件频发的趋势一致。

图1 我国竞业限制诉讼案件数量趋势图②数据来源于威科先行数据库，检索条件：设定关键词为“竞业”，为了大范围统计上述数据，将“竞业限制”与“竞业禁止”一同进行了检索。

图2 我国竞业限制诉讼案件诉讼标的分布图

（二）竞业限制纠纷争议焦点

按照逻辑思维的顺序，考察一种制度设计是否合理，可遵循以下四个步骤：首先应当考虑是否有保护的必要；其次考虑是否超过了保护的限度；再次需要考虑此种制度保护是否具有对价；最后还应当考虑违反竞业限制后的如何进行救济的问题。笔者遵循上述思维逻辑，对司法案例进行了检索，常出现的争议焦点体现在以下三个方面：一是在协议是否可履行方面，双方争议点为“是否明确约定劳动者需承担竞业限制义务”；二是在竞业限制的范围及人员方面，双方争议点为“新旧用人单位是否存在同业竞争关系”“劳动者是否属于合理的竞业限制人员范围”“竞业限制协议约定的时间和地域范围是否合理”等；三是在竞业限制权利与义务的对价方面，双方争议点为“竞业限制补偿金数额约定是否明确并实际支付”“违反竞业限制违约金是否明确约定且数额是否合理”等问题。

从以上分析可以看出，理论与实际的差异在于事前审查和事后救济的规定并不是完善而具体的，实务中缺少对竞业限制纠纷中企业限制竞争前提的合理审查，即缺少对于竞业限制纠纷中可保护利益的审查。

二、竞业限制制度机理考察

（一）竞业限制制度中的利益冲突及其根源

从“制造业”到“智造业”的转变，知识经济市场竞争日益激烈，企业的价值越来越多取决于员工及其充满创造性的劳动。尤其在高科技行业，企业内部分员工的人力资源价值愈发明显，一般而言，这类员工对于企业的经营和技术情况了解程度高，随着工作经验的累计，其中一部分经验也为员工自身的知识技能。在这种情况下，若员工离职后以自身的技能、经验优势，选择与其之前形成的业务特长相同或者近似的业务，就会成为原企业强劲的竞争对手，并且由于自身职业成长的需要，会对从上一家企业中所学的经验、知识、技能进行无意识地使用，在这个过程中会导致企业一些技术信息与经营信息不可避免的泄露。同样，新雇主因为利用新雇佣的从竞争对手处“离职员工”所掌握的先进技术或商业秘密来缩短研发周期，或获得同行业中的竞争优势也不在少数。因此，企业出于保护自身竞争优势往往与员工签订竞业限制协议，但该制度本身就蕴含着多种利益冲突。本文从制度、主体、客体三个角度对该制度中所蕴含的利益冲突进行分析，并对其中可能引起实务中复杂操作的原因进行剖析，如图3所示。

图3 竞业限制利益冲突图示①笔者根据学者崔汪卫的研究思路加工绘制。参见崔汪卫《商业秘密与雇员知识技能冲突研究》，知识产权出版社2019年版，第51-56页。

1.制度层面

从制度层面，竞业限制问题涉及多种不同法律规范，以劳动者为保护对象的《劳动合同法》和以经营者为保护对象的《反不正当竞争法》。竞业限制制度涉及了劳动者权益与企业竞争利益的冲突，涉及的两种法律不仅在价值取向上有一定差异，并且这样冲突的规定还体现在实务中，劳动争议的案件往往是“劳动仲裁+法律诉讼”，也就是一裁两审制，而涉及商业秘密纠纷的诉讼只是单一的法律诉讼，两审终审制。这就会导致诉请的不同，劳动争议的解决是在仲裁委员会，而仲裁委员会在竞业限制纠纷中对可保护前提，即商业秘密等资源的认定，通常专业性与权威性都不够高。

2.主体层面

在主体层面，利益冲突通常体现为劳动者（员工、雇员）作为义务主体与用人单位（企业、雇主）作为权利主体之间的冲突。劳动者作为商业秘密的接受者，职务发明的创造者，而企业则是商业秘密的拥有者，职务发明的投资者。这一点冲突的原因在于劳动价值的二重性，一方面体现了管理上的隶属性，另一方面体现了经济上的价值性。劳动者的知识技能与经验作为一种知识产品被商品化。权利主体与义务主体之间的冲突核心在于员工的一般知识技能与商业秘密难以区分。

3.客体层面

在客体层面，涉及劳动者的生存权与企业的财产权益的冲突，体现为劳动者的知识、技能与企业能保持竞争优势的信息应当如何划分。企业的商业秘密（技术信息、经营信息）、知识产权或者其他的竞争资源是否都可以成为限制劳动者自主择业与流动的前提条件，也是实务中经常出现的争议。

4.公共利益的考量

除了以上提到的劳动者与企业之间的利益冲突之外，还必须考虑商业秘密等知识产权资源的固有属性，这是法律赋予的一种合法垄断，但其在本源上也会涉及与公共利益相平衡的问题。博登海默有言：“每个社会秩序都面临着分配权利、限定权利范围、使一些权利与其他（可能相抵触的）权利相协调的任务”[1]。而经济学家罗纳德·哈里·科斯（Ronald H.Coase）也认为，法律体系的目标之一就是建立清晰的权利界限，使权利能在此基础上通过市场进行转移与重新组合。权利边界的划定是市场交易的基本前提[2]。

（二）竞业限制制度的功能

由于竞业限制问题涉及劳动者、用人单位、公众等多方主体，因此在探讨该制度的功能时也需要从多个方面进行考量。对于劳动者、用人单位、公众而言，竞业限制协议各有利弊，并且竞业限制协议执行的严格程度和其所造成的影响具有相关性，如图4所示。

图4 竞业限制制度严格程度的影响[3]

对于劳动者而言，有利之处在于签订竞业限制协议可能意味着一份较为稳定的工作；不利之处在于，竞业限制协议削弱了劳动者的议价能力；劳动者可能需要等待大量时间才能在其领域申请另一份工作。

对于用人单位而言，执行竞业限制协议的好处是显而易见的，保护商业秘密和专有信息，使得自己在市场竞争中的竞争优势得以维持。不利之处在于，用人单位可能会使用非竞争性方式与寻找长期职位的劳动者进行匹配，不利于企业自我成长管理。

从社会效率的角度而言，签署竞业限制协议的工作，一般很少和社会效益有关，因为限制竞争会阻碍创新[4]。

总体而言，一方面，竞业限制协议对公司更为有利。它们保护了人力资本、知识产权和雇佣关系，并可提高生产力[5]，因为如果公司有信心从这项投资中获益，它们将更愿意投资于培训工人和开发新产品和新工艺[6]，事实上，传统经济理论认为，离职竞业限制协议在限制人力资本流动方面是至关重要且必要的。因为假设如果没有这种合同限制，雇主将在“研究、开发和员工培训方面投资不足”，而这样会让这些员工离职的风险更高，而且他们将会利用这些获得的技能成为原雇主的竞争对手[7]。

另一方面，竞业限制协议的执行可能会产生负面影响，因为它可能会阻碍创新、经济增长和创业精神[5]425-426。Kenneth Arrow认为，竞争是创新的动力，就人力资本而言，公司之间的人员流动提供了一种传播信息的方式[6]864。这种信息会随着员工在公司之间传播，从而产生更多的知识，继而加强竞争。”[6]海德教授是劳动力流动的有力倡导者，在有利于劳动力流动的法律结构下，包括不允许签订竞业限制协议，他主张禁止竞业限制协议（如美国加州的实例），因为该州的法律使得劳动力市场高速发展，员工在不同的工作岗位之间快速流动，或者干脆保持独立，不作为企业的员工。因此，技术信息和创新可以快速共享，没有限制，并且对外部影响大，产生了更多的社会增益，美国硅谷就正是在这种充分竞争的环境下，获得了巨大的成功[8]。

从竞业限制制度的性质上来分析该制度，“限制竞争”本就是一种对于权利的不利限制，且该行为又存在于雇主、雇员两个不平等的主体之间。从法理上分析，应当重视对于这种限制作出较为细致的规定，防止权利滥用进而侵犯弱势群体的利益。对于该制度进行细化规定之前，也需对竞业限制制度中涉及的多方利益冲突进行分析。正是由于多种利益的杂糅，造成了竞业限制制度在实践中的理解不一致，操作不规范，引发了许多争议。对于上述问题的解决可以从制度设立性质的角度进行检视，通过逻辑判断的步骤在法理上对于制度内容进行分析，并通过实践中真实存在的问题进行回应，以便于发掘该制度的可完善之处。

三、竞业限制制度性质检视

（一）竞业限制概念的厘清

“竞业限制”一词在我国2008年《劳动合同法》第23条、24条中第一次出现，但是并未直接给出竞业限制相关概念的定义。《辞海》中对竞业限制的解释是：“劳动者按照与用人单位之间的约定，在在职期间或者离职后不从事与用人单位有竞争关系的工作的行为。”[9]从资料检索与来源考证来看，竞业条款（Business Strife Limitation Clause of Labor Contract），在我国台湾地区又称“同行竞业条款”或“竞业禁止条款”（non-compete clause），为雇主与受雇的劳动者之间所订的一种劳动契约，其内容通常规定：劳动契约之间或终止后的一段特定期间之内，受雇者不得在相同产业中从事竞争行为，以保障先前雇主之权益[10]。

竞业限制英文源于“non-compete”，而将“竞业禁止合同或协议”译为“non-compete covenants”①Non-compete covenants are clauses in contracts that expressly prohibit individuals from competing with their former employers.“noncompete”“noncompete agreements”“not to compete”“Prohibition of business strife”等多种表述。日本将“竞业禁止”译为“兢業避止”。而中国台湾把“竟业禁止”除称为“竞业禁止”外，还称为“不竞业”和“不得竞业”，所谓的竞业限制，就是指当企业为了保护其商业机密，营业利益或维持其竞争优势，要求特定人与其约定在职期间或离职后，一定的时间、区域内不得受雇或经营与其相同或类似的业务工作[11]。

以上定义的核心在于“不竞争”，竞业限制制度的性质是属于“限制竞争”的一种条款。

（二）竞业限制的类型划分

由于我国目前规定较为原则，没有对该制度下一个完整、统一、有效的定义，在查阅相关资料时，发现对于“竞业限制”有很多种区分，出现了“禁止与限制”“法定与约定”、“在职与离职”“单纯竞业限制与附商业秘密保护义务”[12]“同业竞业与兼业竞业”[13]“广义与狭义”[14]多种类型的划分。

本文将从事实的角度，对以上概念进行重新划归。以劳动者离职为划分时间点，将讨论分为两个阶段，如下图5所示，前一阶段的时间属于劳动关系存续期间，第二阶段为劳动者离职后。第一个阶段在劳动者在职期间，劳动者与用人单位之间的地位是不平等的，劳动者隶属于用人单位，此时双方的关系属于不平等主体间的委托关系，劳动者负有忠实义务。未经用人单位许可不得到其他用人单位兼职，更不能从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无需约定即就存在，也即常被讨论的竞业禁止义务[11]，具体法条可见《公司法》第148条第5款②《公司法》第一百四十八条董事、高级管理人员不得有下列行为：“……（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；……”。第二个阶段，约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则。劳动者离职①但竞业限制协议签订时对于双方的地位的考虑也是重要的。之后，隶属关系不复存在，双方属于平等主体，劳动者对于竞业限制协议的遵从属于平等主体对契约精神——“诚信原则”的践行。

图5 竞业限制类型划分

从语义逻辑的角度而言，“权利限制”与“权利禁止”属于包含与被包含的关系。“禁止”的程度高于“限制”，法学语境中的禁止往往应当存在法律规定的前提，而在契约自由可约定的领域内，认定为约定竞业限制则更为妥当。因此，本文观点广义的竞业限制包含法定竞业禁止（在职期间）与约定竞业限制（离职后）。后文所涉及的竞业限制的讨论均为劳动者离职后对于劳动者的限制。

（三）保密协议与竞业限制协议的关系

现有研究中，也有多数学者认为在职期间也会有约定竞业限制的问题，但笔者认为这是由于将“保密协议”与“竞业限制协议”混同所造成的，保密协议（Non-Disclosure Agreement，NDA）与竞业限制协议（Covenant and not to Compete，CNC）属于两种不同性质及功用的协议，虽然订立主体有时会有重合。劳动者在签署保密协议之后，并不会因为劳动者离职后进入新的公司而失效。但竞业限制协议则是有时间限制的，竞业限制协议期满之后劳动者的行为不受竞业限制协议的约束，如果此时仍有保密协议，则因按照保密协议要求履行。美国判例实践中存在着没有约定竞业限制条款时，也会通过不可避免泄露原则（Inevitable disclosure doctrine，IDD）②不可避免泄露原则法允许法庭在存在商业秘密盗用威胁的情况下，临时禁止一名前劳动者为原雇主的竞争对手工作，实际上也达到了竞业限制协议的目的。在Eastman Kodak Co.v.Power Film Products，Inc.案中确立，在PepsiCo，Inc.v.Redmond案后逐渐成为共识。参见黄武双：《商业秘密保护的合理边界研究》，法律出版社2018版，第152-155页。进行补足，以达到相同的目的。

德国《商法典》第九十条规定：“代办商（商事代理人）对于企业主向其披露或因其在从事企业主业务过程中所知悉之交易上或经营上之秘密信息（Geschafts-und Betriebsgeheimnisse），不得使用或泄漏，契约关系终止后亦同。但基于各种情事综合判断，其行为并不违背商人之通常职业观念者，不在此限。”瑞士《债务法》第四百一十八条之四第一款则明确“代理人不得使用或泄漏委托人向其披露或因代理关系而知悉之商业秘密（Geschaftsgeheimnisse）；契约终止后亦同。”[15]上述两个立法例的规定也说明了保密义务的履行与竞业限制制度并不是完全统一的，保密义务并不因为契约终止而结束。

关于劳动契约与离职后竞业禁止约定是否相互独立，已有蔡瑞麟的专著《论离职后竞业禁止契约之独立性——A Study on the Independence of Post-Employment Non-Competition Clause》[16]，该著述对其作出了肯定的论述。

认定保密协议与竞业禁止协议相互独立则采取推论的办法，从词义上看属于两个合同，保密协议（Non-Disclosure Agreement，NDA），竞业禁止协议（Covenant and not to Compete，CNC）。接下来假定保密协议与竞业限制协议不是相互独立的，竞业限制协议从属于保密合同的一个条款，则在合同履行过程中，保密协议其实可以对竞业限制协议进行替代。例如，美国的不可避免泄露原则，就是指在未约定保密协议的条件下为了保护雇主的商业秘密对员工做出的实质上的竞业限制。如果一个协议可以被一个例外原则替代，那么我们就需要考虑该条款设立的价值。而当我们把竞业限制认定为是与保密协议相互独立的条款时，此时则需要关注两者在设立目的上有何不同。

如果把竞业限制协议作为保密合同的附属协议，那么规则设定目的就应当是保持一致的，具有相同的保护利益，即均是为了限制竞争保护商业秘密。如果将竞业限制协议与保密合同两者视为独立的两个合同，二者只是在设立目的上有交叉，即为了限制竞争，在可保护利益中均含有商业秘密。此时竞业限制的可保护利益与保密协议的保护利益就应当有所差异。

这样认定可以解决两个问题：第一，保密协议中的商业秘密范围不会随意扩张；第二，竞业限制的范围可以在新型平台不正当竞争中适用，而不需要纠结于对于雇员的投资是否属于商业秘密，可以论证对于雇员的投资作为一种可保护利益。

四、司法实践中竞业限制制度内容检视

根据上述对于竞业限制制度性质的探讨，可以得出竞业限制属于一种债，具有相对性。可在合同语境下对于该问题进行探讨，即企业基于保护某种利益（含商业秘密）请求劳动者（在离职后）不得从事与原单位竞争的行为。按照合同法中的一般规则，该问题可以简化为“何人在何时因何种原因双方作出了何种约定，如果违约双方应当承担何种责任”。对照现行立法中对于竞业限制制度的规定，可以检索到《劳动合同法》中的第二十三、二十四条之规定与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中第6-10条，这里主要对补偿金进行了规定。但从规定的在司法实践中的可操作性方面而言，仍有可完善之处。从以下四个角度进行考虑，将有助于对于竞业限制协议适用的具体条件进行判断。

（一）一般规定层面

1.可保护利益的必要性审查

就竞业限制协议的签订目的而言，对于企业竞争资源的保护必要性与保护限度，需要进行审查及衡量，这里应当重视对于员工知识、技能、经验与企业具有竞争利益的资源进行划分，划分的标准应当考虑对于竞争秩序与社会效益两个方面的影响，注重个案认定。例如，考虑如果认定竞业限制协议有效，则会不会对劳动者造成不可挽回的影响，企业保护的竞争利益是否会造成垄断，从而影响行业的正常发展秩序。

2.可保护利益的范围

签订竞业限制协议是否将商业秘密作为竞业限制协议的唯一可保护因素，还是作为众多可保护因素之一，这一点的确定会影响竞业限制制度的适用范围，与审理过程中是否纳入必要的审核前提条件。例如，若只将商业秘密作为唯一可保护因素，在竞业限制纠纷仲裁时也需要考察商业秘密是否存在、是否具有保护的必要性。

（二）合同订立层面

1.签订时、离职时具体情形对于竞业限制协议的影响

举例来说，是否需要考虑员工在签订竞业限制协议时已经充分理解条款的约束力，还是迫于企业的压力，不签订竞业限制协议就无法获得工作，迫于压力签订的竞业限制协议效力如何认定；在员工离职时也需要考虑竞业限制协议的可执行性，如果员工是自愿离职，竞业限制协议可以执行，如果是企业辞退员工，此时竞业限制协议的效力是否应当受到影响。

2.合同主体对于竞业限制协议的影响

在平台经济快速发展的情况下，劳动者雇佣关系的认定是难点，对于竞业限制协议而言，企业和员工之间的劳动关系是不是唯一可考虑的因素，对于“零工经济”的员工若规定竞业限制协议，这种规定的效力是否具有可执行力，都是需要探讨的问题。

（三）合同效力层面

1.“限制竞争”条款的合理性方面

限制竞争与自由竞争的环境是相冲突的，因此对于“竞业限制”的限制应当是首先考虑的，严格的认定“竞业限制协议”的合法性，才能最大程度保护劳动者权益，促进人才流动，进而促进创新。对于“期限”“地域”“范围”的考虑也需要进行全面的认定与分析。例如是否需要引入美国判例法中的“蓝铅笔规则”“红铅笔规则”“合理审查规则”[17]。

2.竞争关系发生变化的影响

在网络技术对于传统企业进行全面变革的时代，对于竞争关系的认定不能仅从同类产品、同类业务中进行判断，对于竞争关系的考量应当跟随时代的步伐，但是在竞业限制案件中的说理层面则不应当因为存在竞争关系就认定为不当竞争，要考虑到竞争中性，正常的竞争也是有损害的。只有在充分尊重竞争自由的沃土中，企业的智慧凝结方能成长出创新的果实。

（四）合同履行层面

1.权利义务对等

遵循权利义务相对等原则。对于企业限制竞争的要求，企业给劳动者补偿金的有无、多少、计算标准都应当有与之相适应的规定；还需要考虑不履行竞业限制协议对于企业而言是否有相应的补救措施，例如，是否需要引入美国判例法中的“不可避免泄露规则”[16]153。

2.违约与救济

在劳动者不履行竞业限制协议时，违约金数额的规定，以及是否依据商业秘密一旦泄露损失不可挽回的性质引入禁令规则[18]。在违约救济规则设立时，还需要考虑如果设定高赔偿数额违约金，对于由竞争限制造成的对社会公共利益方面的影响。

从制度的框架下，对于竞业限制制度的一般规定，协议的订立、协议效力的判断、协议权利义务边界的划定以及协议违约后的救济等内容方面多层次的探讨，有助于竞业限制制度的完善，也为下一步实证案例的研究提供参考。

四、结 语

竞业限制制度包含着“人才流动”与“商业秘密”——这两个都是维持市场竞争力极为重要的因素。知识经济时代充满了各方利益的博弈，其也逐渐成为司法实践中充满争议的焦点。这一制度目的在于限制竞争，性质应当是与保密协议不同的独立合同，重在对于员工离职后的行为做出规定，在司法实践中对于竞业限制协议应当增加对于可保护利益的审查阶段。司法实践中按照合同规制路径对于竞业限制问题进行划归，将有助于使复杂问题简单化，并且考虑会更加全面。囿于篇幅，文章并未从大量实证案例进行理论与实践的检验，但逻辑判断思路可以为我国竞业限制制度的理论完善及司法操作性方面提供一定的建议。