高速公路运营企业优化人力资源管理模式的建议

刘玉婷

（四川成渝高速公路股份有限公司成仁分公司）

随着社会经济的飞速发展，人们的生活水平明显提高，对高速公路人力资源管理和公路建设等工作提出了更高的要求。在新形势背景下，高速公路运营企业急需解决的主要问题是采取怎样的策略来提升高速公路人力资源管理工作的实效性，不断提升管理人员的综合素质，有效促进高速公路行业稳定、健康地发展。

一、高速公路运营企业人力资源管理的重要意义

在高速公路企业运营过程中，企业运营理念受人力资源管理工作的影响十分明显。高速公路运营企业要最大程度地满足员工的各种需求，从员工的角度出发来思考问题，足够重视人力资源管理工作。不断完善高速公路运营企业人力资源管理工作的结构体系，使整个企业的工作效率发生根本性的改变，增强员工之间的信息沟通与交流能力，创建员工交流平台，使员工的思想观念变得更加先进。高速公路运营企业要制定合理的员工薪酬管控制度，完善企业人力资源管理制度和奖惩制度，使用灵活的方式与方法来管理企业，具体问题具体分析，不同的任务采用不同的制度，注重培养员工的创造能力和创新意识，充分调动员工的工作热情，显著提升了整个企业的生产活力，推动高速公路运营企业朝着良性的方向发展。

二、高速公路运营企业人力资源管理常见的问题

（一）考核制度不科学

大多数高速公路运营企业并没有创建人力资源管理机制，使得人员测评机制缺乏科学性，测评体系很难发挥应有的作用，究其原因是考核制度不科学导致的，缺乏具体的考核指标来约束各项工作。在评价人员工作能力时，人员对工作作出的贡献没有及时转化成为对企业效益作出的贡献，定性评价与定量评价存在很大的差别，使得工作业绩之间很难分出伯仲，不利于企业健康稳定地发展。

（二）管理理念不先进

有些高速公路运营企业开展人力资源管理工作时过度重视薪资和考勤，对企业员工的职业规划和专业技术培训重视度不够，存在错误的人才选用情况，交通运输企业通常会使用内部招聘的方式来选拔和任用人才，对外部人才不够关注，这一人才选拔方式使得企业很难再招聘到一流的专业技术人才，很多重要的工作岗位被平庸之人长期霸占，使得企业员工的工作积极性大受影响。

（三）对人力资源管理的重视度不够

在不断完善道路交通体系的过程中，对高速公路运营企业的工作要求也逐渐提高。要想提升公路养护工作效果，需要有高效的人力资源管理措施为其提供保障，在实际工作中，很多企业未足够重视人力资源管理工作。企业对人才培养的重视度不足，管理人员的专业技术水平很难得到提升，这就给运营工作的整体效果和效率带来了严重的负面影响。很多公路运营企业没有创建人才培养制度，企业管理者和员工的专业理论知识储备量不足，这就给企业经营能力的提高造成了影响，阻碍了企业的整体发展。

（四）人力资源管理模式不科学

大多数企业人力资源管理模式过于简单，与企业的人力资源无法实现配套发展。企业人力资源管理部门的主要成员对人力资源管理知识体系的掌握不够全面，使得构建的系统与企业实际情况出现了误差，还有些企业对人员的培训不够重视。

人力资源管理模式的构建必须与时俱进，使企业员工的地位与企业文化之间实现和谐统一。假如人力资源管理部门只使用现有的知识来创建管理模式，而不考虑企业的长远发展，就会对员工的发展造成严重的阻碍。企业需要不同的员工来履行各项职责，在开展管理工作时，结合企业员工的不同需求，制定具有较强实用性的分级管理策略，将工作与管理完美结合在一起，对每一项工作的要求进行详细的分析，对员工的实际需求给予足够的重视。在培训人力资源管理部门的员工时，要采取切实可行的措施，对现有的人力资源管理模式进行升级，请专家学者授课，选择适当的教学方法，以帮助培训师更好地理解他们所学的知识，并使他们在管理技能上更加先进。

三、高速公路运营企业优化人力资源管理模式的策略

（一）完善人力资源信息系统

企业不断发展进步，人力资源信息系统（见图1）引入后，要根据企业发展的不同阶段进行结构功能的更新，新增基于数据分析的“领导决策”功能，定期组织各基层单位（收费站）职工、管理中心人员等开展信息化知识技能培训，指导各基层单位在本信息系统中完成人力资源管理事务和日常业务的操作，提高全员信息化水平，打破企业与基层地域的沟通障碍，确保企业第一时间掌握基层人员变动情况，同时快速上传下达管理决策，切实提高人力资源管理效率。

图1 人力资源管理系统

（二）优化劳动关系管理方法

高速公路运营制度比较复杂，这就对企业员工提出了较高的要求，不仅要有良好的心理和身体素质，同时还要有丰富的专业知识储备。企业管理者要给予基层员工人文关怀，关心生活和工作上有困难的员工，制定有效的劳动关系管理措施，不断改善劳动关系。高速公路运营企业要创建完善的员工培训制度和奖惩制度，使员工能够严格要求自己，尽心尽力地完成每一项工作任务，使自身的综合素质得到明显的提升。

（三）完善人事风险管控制度

企业开展人力资源精细化管理以后，使得员工考核、培训、干部任免和人才选拔等都实现了精细化管理。企业要创建人事风险管控制度，借助问责制度、绩效考核指标和人才选拔流程来使企业取得最佳的精细化管理效果。高速公路运营企业要对过去使用的粗放式管理模式进行变革，创建精细化管理系统，以人为本，使企业的运营管理效率实现根本性的提升。

（四）整合组织和人员结构

第一，加快机构区域化发展的速度，改变以往“一路一公司”的机构设置模式，推行一个机关管理多个高速公路企业的模式，采用分摊的方式来降低管理费用。第二，做好机构整合工作，削减冗杂的组织机构，使基层机构设置实现合理化和精细化。第三，借助省界收费站拆除和新路开通的契机，将基层非管理人员分流到其他岗位，从而降低人工成本。第四，减少企业管理人员的数量，提升基层管理人员任职资格，有效控制企业人工成本。第五，在非管理人员和收费人员定编时，要以常用车道数结合车流量信息为依据。

（五）电子化处理人力资源管理工作

合理使用E-HR系统，使用电子方式来处理企业人力资源管理的相关事宜，从而提高整个企业的工作效率。第一，连接考勤系统与指纹考勤机器，实时监控和查询所有人员的出勤情况。第二，使用系统在线审核员工加班和请假申请，系统自定义规则和公式，从而使员工请假、加班等信息变得更加准确，防止出现信息统计不准确的情况。第三，考勤系统会自动将员工当月的考勤情况汇总在一起，并自动连接薪资系统，使员工当月工资核算有据可依。第四，在系统中将各业务板块的工资总额、加班工资总额和岗位预算总额事先设定好，自动与薪资系统的信息进行比较，对超出预算的信息进行预警，从而使各项工作的开展变得更加有序。

（六）创建人岗匹配和人才培养制度

企业从员工自身的实际情况出发，根据员工的专业技能水平、性格特点和工作经历等信息来为其合理设置工作岗位，做好员工能力提升、业务培养和职业发展规划工作[3]，完善企业员工管理制度，形成优质化管理企业、精细化管理企业员工、集约化管理企业的各项业务程序，使企业的成本管理变得更加科学，显著提升企业的社会效益和经济效益。高速公路运营企业在开展人力资源管理工作时，要采取措施充分调动员工的工作热情，显著提升员工的综合素质。在高速公路企业平稳发展的过程中，企业要勇于承担社会责任，满足员工、企业和社会的各种需求，通过创建人岗匹配制度和人才培养制度，推动高速公路运营企业长远发展。

（七）创新人力资源管理的目标

随着社会的不断发展和进步，人力资源价值受知识创新能力的影响越来越突出。企业在创建人力资源管理制度的过程中，要综合分析知识创新能力，注重对员工创新能力的培养，使员工的自身价值得以充分发挥。在详细分析人力资源管理中常见的问题之后，提出以下管理策略。

（1）在招聘企业员工时，要从企业的实际情况出发，综合素质比较高的员工能够为企业的长远发展作出突出的贡献，创新企业文化，为企业实现良性发展奠定坚实的基础。企业人力资源管理部门在给企业员工分配工作岗位时，要根据员工自身的实际情况，将他们分配到更加适合的岗位上，使企业和员工共同进步。

（2）在创新企业文化时，人力资源管理的终极目标为注重对员工创造能力和创新能力的培养，使其为企业创造更多的经济收益。员工在发挥自身的专业技能时，其专业技能要与工作环境和激励制度达成一致。

（3）企业和员工构成了完整的统一体，二者互相影响、共同进步。企业平稳发展可以为员工创造更加广阔的平台，使其眼界变得更加开阔。员工个人能力提升到一定的高度以后，就会给企业创造更多的经济收益，使企业的人才团队更加强大。从某种意义上来说，二者构成了一个统一体，互相影响、互相促进。新时期的人力资源管理模式更加注重企业的各项利益，并对员工的个人利益追求给予了高度关注。在实现企业利益最大化的过程，效用最大化和配置合理化发挥着十分重要的作用，企业和员工价值观的整合是为了确保员工在工作中实现自己的价值。

（八）创新人力资源管理的模式

在构建企业人力资源管理模式时，知识创新因素发挥着十分重要的作用，本文从以下几个方面深刻剖析了企业人力资源管理的创新模式。

（1）招聘。企业在选拔人才的过程中，招聘环节占据核心位置。企业在招聘员工时，要认真检查每一个招聘环节，做好人才与人力资源的转化工作，最终聘用的员工要具有较高的综合素质、专业技能，同时也要有较强的责任心和使命感，能够为企业发展贡献力量。高素质的员工具有雄厚的基础知识，其性格也会更加开朗、大方。企业要组建高素质的人才队伍，就要严格把控招聘这一关，在人员选拔的不同方面分配不同的价值，如责任分配、应变分配等应根据公司要求的人才标准设置。还需要不断更新企业制定的标准，这就要求人力资源管理部门要洞察企业的人才需求，使招聘指南具有较强的动态化特征。在条件允许的情况下，将技能知识考核与招聘结合在一起，应聘人员在参加招聘考试时将自身的专业技能水平展现出来，企业最终选聘的员工要具有一定的专业知识储备，同时还要有较强的创新能力。

（2）培训。新招聘的员工与企业存在磨合期，企业要创建高效的培训策略，使员工能够在最短的时间内融入到企业中。员工个人学习要与企业内部培训完美结合起来，在开展培训活动时，有必要根据员工的自身能力对其给予适当的指导。与其他企业沟通，邀请专业人员来教学也有助于员工的发展，设定培训目标并选择合适的模式，以帮助员工有效实现培训目标。企业内部创建的信息网络能够将员工进入企业以后创造价值的整个过程详细记录，以员工的工作状态为依据，对不同的员工给予不同的奖励，充分调动员工工作积极性和主动性。假如员工的思想比较消极，就会给企业的发展造成不良影响。所以，在开展培训活动时，企业需要设计丰富、科学的内容，同时也要创建高效的培训制度，使员工的专业技能得以真实展现，假如最终的效果不尽如人意，应实行严格的培训和淘汰制度。

（3）激励。尽管企业能够为员工提供广阔的发展空间，使其自身的能力发生根本性的改变，但是从本质上来说，企业与员工之间依然以雇佣的形式存在。企业根据员工为企业作出的贡献来支付薪资，以最基本的物质保障为薪酬激励制度，给员工提供带薪休假的机会，针对员工的表现给予一定的奖励等。比如，企业要想使高精尖的技术人员不流失，可以将企业的股权分配给员工，员工觉得企业就像自己的家一样。员工有了归属感以后，会以更加饱满的热情投入工作，为企业创造更多的价值。在全新的知识创新时代，企业要高度重视激励制度，并对人力资源管理工作给予足够的重视，知识创新能力比较突出的员工，其工作也会更加的积极，推动企业实现长远发展。企业在制定激励制度以后，使员工对企业的期望不断提高，能够为企业创造出更多的效益，使企业实现创新发展。激励制度具有较强的引导作用，可以促使员工在知识创新中提高自己。

四、结语

在高速公路运营企业可持续发展的过程中，要高度重视人力资源管理工作，制定完善的高速公路企业人力资源管理制度，使人力资源管理系统和人本管理制度变得更加科学，全面提高管理人员的综合素质，促使高速公路运营企业的管理工作实现现代化和智能化，通过先进的人力资源管理策略，使高速公路运营管理工作取得最佳的效果。