县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系构建*

——杜 娟 季 湧*吴 剑 刘 亮 李 佳 王 欣 徐宁婧

2019年6月，国务院办公厅发布《关于印发深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务的通知》明确提出：建立全国公立医院绩效考核信息系统，按照属地原则，全面开展三级公立医院绩效考核工作。自此，各省开始对三级公立医院实施绩效考核，医院绩效管理工作重点逐渐从医院整体评估向临床科室和职能部门转移。2019年，国家卫生健康委员会办公厅，国家中医药管理局办公室颁布《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》，也对县级公立医院绩效管理工作提出了具体要求。职能部门作为医院管理层与临床科室的桥梁，其工作效率和质量直接影响着医院各项考核指标[1]。但管理人员工作内容交集多，工作量测算及考核指标设定相对困难，考评以主观评价为主，公平性难以保证[2]。

县级公立医院是我国农村卫生服务网络的核心，也是基层医疗卫生服务体系的纽带。既往研究较少涉及县级公立医院职能部门管理人员的绩效考核。本研究选择县级三级公立A医院作为研究对象，通过构建职能部门管理人员绩效考核指标体系，研制岗位绩效考评标准，旨在对职能部门管理人员作出公正、客观的综合评价，提升县级公立医院精细化管理水平。

1 研究方法

应用平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评方法和公立医院管理者胜任力评价法[3]，结合医院战略目标、各职能部门关键职责及岗位职责，从4个维度(关键业绩、运营效率、持续发展、综合评价)提取指标，采用专家咨询法进行指标筛选，应用层次分析法确立指标权重。

1.1 拟定绩效考核初始指标

首先，遵循SMART原则[4]，在阅读大量文献和总结经验基础上，参考国家卫生健康委员会发布的三级公立医院绩效考核指标及《医院管理评价指南》中的指标，围绕该院战略目标，探索共性指标[5]。其次，由于不同职能部门工作内容不具有可比性，贡献量难以用同一标准进行考核，因此以各职能部门的工作职责及岗位说明书为基准，对不同岗位设置个性指标。最后，根据管理者胜任力评价法，设置隐性能力评价指标。通过院领导对管理人员的满意度测评，重点评价领会领导意图能力、领导管理能力、沟通协调能力、计划执行能力及创新变革能力。拟定的初始指标包含一级指标4项、二级指标12项、三级指标33项。

1.2 德尔菲专家咨询

设计专家咨询问卷，包含专家基本信息、评判依据、熟悉程度、共性指标及个性指标的重要性评价。共进行了两轮咨询。专家入选标准为：本科及以上学历，中、高级职称，长期从事绩效管理工作或研究，对建立绩效考核指标有兴趣，有时间和精力完成咨询工作。共选取了16名专家，包括在A医院长期从事管理工作的9名专家(56.25%)和江苏省其他县级三级公立医院管理者7名(43.75%)，分别为院领导，质控办、人事科、医务处等部门负责人。16名专家从事医院管理工作均超过5年，其中管理岗位工作年限10年以上的专家占50%。

专家通过匿名问卷方式参与咨询。对相关指标进行重要性判断，评判结果根据Likert 5分类法分为5个等级，即很重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，很不重要1分。

1.3 确定指标权重

运用层次分析法确定指标权重，一般选取4～16位专家进行问卷调查[6]。本研究邀请第一轮专家咨询中权威系数较高的10位专家参与指标权重调查，对相同维度下同一层次内的各项指标进行两两比较，依据1～9比率标度法打分，通过和积法计算各层次内各项指标的初始权重值，再对其进行修正和归一化处理，得到归一化权重值，将一、二、三级指标相对应的权重依次相乘，得到末端指标组合权重。

1.4 确定岗位绩效考评标准

基于绩效管理理论，结合该院既往绩效考评标准及实践情况，经讨论，报送医院绩效管理委员会审核，以确定岗位绩效考评标准。

1.5 统计学方法

采用SPSS 16.0软件对数据进行统计分析。指标的重要性通过均值和标准差、变异系数评价；专家咨询的代表性和可靠性通过专家积极系数、权威系数和协调系数评价；对指标权重值进行一致性检验。

2 结果

2.1 专家积极系数

专家积极系数是专家对研究应答及协作程度的反映，一般要求调查问卷的回收应答率应达到70%以上[7]。本研究每轮发放咨询问卷 16份，回收16份，回收率为100%，问卷全部有效，有效回收率为100%。

2.2 专家权威程度

在专家咨询问卷调查中，专家对调查内容的判断依据主要来源于实践及理论分析，判断系数为0.888，对应的标准差是0.078；专家对调查内容的熟悉程度为0.844，对应的标准差为0.127，表明专家对调查内容的判断依据及熟悉程度离散程度小，稳定性好。

专家权威系数(Cr)是判断系数(Ca)和熟悉程度系数(Cs)的算术平均数，在0.7以上表示专家咨询结果可靠[8]。根据公式Cr=(Ca+Cs)/2，计算得Cr为0.866。因此，专家权威程度处于较高水平，咨询结果相对可靠。

2.3 专家意见协调程度

协调系数是专家对指标评价意见的协调程度，数值在0～1之间，数值越接近于1，说明专家意见协调程度越高。当协调系数经卡方检验后有显著性，则意味着专家意见协调性较好，结果可取[9]。本研究结果显示，各级指标协调系数显著性检验P<0.001，专家意见在一定程度上较为集中、协调性较好。见表1。

表1 第二轮专家咨询后各级指标的协调系数W及其显著性检验

2.4 指标筛选及权重赋值

2.4.1 指标筛选 计算每个指标的算术平均数及变异系数，将平均数≥3.5且变异系数≤0.35者纳入指标[8]。第一轮专家咨询中，重要性评分为2.69分～5.00分，变异系数为0～0.39。根据专家意见，删除二级指标“组织纪律”及“学历情况”，同时删除相对应的三级指标“会议、培训参加率”“党员个人学习笔记”及“学历提高”。

第二轮专家咨询中，重要性评分为4.38分～5.00分，变异系数为0～0.18。专家未对一级指标、二级指标提出修改，仅对三级指标部分条目进行了删减和合并，考虑到三级指标“主动性”在“服务意识”中有所体现，因此删除三级指标“主动性”，保留“服务意识”指标，并在对该指标特征定义时将“主动性”纳入其中。三级指标“纪律性”不该由临床科室评价，建议删除。

两轮专家咨询后，形成的指标体系包含一级指标4项、二级指标10项、三级指标28项。

2.4.2 权重赋值 根据上述1.3方法计算指标权重，结果见表2。一致性检验CR值均小于0.1，结果可靠。

2.5 确定岗位绩效考评标准

各岗位绩效考评标准如下：(1)对于定量指标采用加减分法。以三级指标“临床科室对食堂满意度”为例，该指标满分值1分。选取近3年江苏省第三方满意度调查泰州市医院膳食服务综合满意度平均值86.5%作为基准值，每高于标准1%加0.25分，每低于标准1%扣0.25分，最高得分不超过权重规定的双倍值。(2)对于定性指标采用分层级法。以三级指标“沟通协调”为例，该指标满分值2分。根据改良隐性能力等级评定标准[10]分为4级：A能主动沟通且沟通顺畅，能根据任务的紧急程度及时调动资源并灵活处理；B经有效沟通，能协调各方面关系并合理处理冲突；C能够沟通但存在沟通不到位现象，基本能协调各方面关系，但对工作进度控制不力；D难以沟通，甚至不愿意沟通，协调各方面关系困难，不能及时合理解决冲突。相对应的分值为2分、1.5分、1分、0分。

3 讨论

3.1 指标体系具有科学性和适用性

本研究采用德尔菲咨询与问卷调查法，系统、全面地纳入了职能部门管理人员绩效考核指标。应用层次分析法确定指标体系各指标权重值。专家积极系数、权威程度、意见协调程度、指标筛选标准等都符合要求，说明专家咨询结果较为可靠，建立的考核指标具有一定科学性。同时，指标体系内容涵盖全面，评分标准细化，数据易于获取，但在应用时，需根据各院实际，以及不同阶段发展战略目标、不同类型职能部门及岗位职责要求，增减考核指标，动态调整指标权重，有效提升绩效考核指标体系的适配度。

3.2 考核指标的合理性

考核指标中，“关键业绩”指标权重较大(0.365)，其中的重点工作、指令性任务及公立医院绩效考核指标完成情况3项指标占80.2%。对重点工作及指令性任务完成情况的考核，主要依据医院发展战略规划及年度中心工作制定目标责任书，每季度填报职能部门工作目标管理卡，分管院领导根据工作重要程度赋予权重并完成考核。根据职能部门关键职责进行分工，列入年度职能部门目标，通过绩效管理，开展月度考核及年终述职测评，必要时实行末位淘汰，激励科室负责人履行岗位职责，发挥业务引领作用，促进科室发展目标的落实。

3.3 绩效考核标准的可行性

在确定岗位绩效考评标准时，针对定量指标、定性指标分别采用不同的评价方法(如加减分法、分层级法)，可通过明确的要素定义量化评价，或者对每一项指标内涵详细、准确描述，按照等级评定标准区分等次，便于考核者理解和判断，评定客观性高。绩效考核采取信息系统提取、线上线下发放问卷调查等方式，由医院管理层、各相关职能部门及员工按照岗位《绩效考评标准表》中的信息来源分工提供数据及信息。职能科室采用盲评方式互评，测评结束后仅公开考评结果，考核单项结果由部门负责人一对一反馈，以消除参评人员心理顾虑，保证评价结果真实。另外，所有测评均按照正态分布数据设置了各等次比例要求，以避免考核结果差异过小，甚至均为满分的情况。

3.4 不足与展望

本研究不足在于：(1)仅是个案研究，主要结合A医院实际构建职能部门管理人员绩效考核指标体系，由于质量控制指标均由各职能部门自行提供，可能存在某些重要且完成难度较大的指标被遗漏。(2)受研究条件限制，暂未对考核指标体系进行信效度检验。目前，该体系正在某县级三级公立医院试用，下一步将根据实际应用情况，进一步完善指标体系，并分析其信效度。后续将拓展研究区域，以促进本研究指标体系在其他县级公立医院的推广应用。

表2 某县级三级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系及指标权重