如何应用大数据对高校人事管理模式进行改革

 随着我国数据技术的完善和推进，大数据已进行广泛的运用，对各行各业产生了巨大冲击。高校作为科教研究的前沿阵地，其在大数据时代必然面临严峻的挑战，原有的人事管理模式已经不合时宜，因此必须要把大数据嵌入到人事管理制度中去。该文认为，大数据时代高校人事管理主要存在以下问题：人事管理观念落后、数据权威性低，共享率差、资金缺乏，系统陈旧。基于此，笔者认为应当从专业人才引进、专项资金支持完善和优化人事管理系统以及构建数据资源共享库等方面入手，促使大数据时代下高校人事管理制度能够有所改善。

大数据  高校人事管理  改革  管理制度

              

How to Apply Big Data to Reform the Personnel Management Mode of Colleges and Universities

Abstract： With the improvement and promotion of China's data technology， big data has been widely used， which has had a great impact on all walks of life. As the forefront of science and education research， colleges and universities are bound to face severe challenges in the era of big data. The original personnel management model is outdated. Therefore， it is necessary to embed big data into the personnel management system. This paper believes that the personnel management of colleges and universities in the era of big data mainly has the following problems： backward personnel management concept， low data authority， poor sharing rate， lack of funds and outdated system. Based on this， the author believes that the personnel management system of colleges and universities should be improved in the era of big data from the aspects of the introduction of professionals， special fund support， the improvement and optimization of personnel management system and the construction of data resource sharing database.

Key Words： Big data; Personnel management in Colleges and universities; Reform; Management system

新时代下，高校人事管理模式必须要满足治理体系和治理能力现代化的要求。在高校新的人事管理模式改革下，原有的人事管理模式已经满足不了现代的治理体系和治理能力，必须要有所回应，与时俱进，利用好大数据等新技术新形式推进高校人事制度的改革。大数據管理作为一种新型管理的模式，必然会对原有的高校人事管理产生冲击，迫使其做出回应。对此，高校管理工作者应当化被动为主动，积极运用新技术对高校人事管理进行改革。

在大数据时代，信息以一种高速度、高效率的方式传递着，其内容相较于人的知识体系以及思想理念以一种“高迭代”的形式出现。在此现实状况之下，由于受传统的人才引进策略的影响，即为了解决引进人才的亲属就业问题，通常把其调入比较不是重要的岗位，这就必然导致人才的缺乏，高校的人事管理观念比较落后。对于新型的大数据技术运用来说，其最终还是要归结到“人”的运用、“人”的思想观念以及知识储备的落后，往往就会导致与时代落伍，不能够很好地运用新技术。在传统人事管理下，人事管理理念中通常没有“大数据”这一概念，通常有的只是单个存在的“信息”，通常采用的是人工化的或者说是“半数据化”的管理方式，并不能够很好地把“信息”变成“大数据”，运用大数据的思维模式来应对高校人事管理中存在的问题。人事管理理念的落后是阻碍大数据对高校人事管理模式改革的一个重要原因。

高校中涉及人事信息通常涉及到组织部门、教务部门学生处等，从而使高校人事管理部门的信息流通呈现“块块”的表现态势，各部门的信息并不能够实现自由的流通、互动，从而导致其共享率。组织部门繁多，政出多门，互不统属必然导致余杂的信息过多，口径不一，从而使各部门的信息有效地利用起来，甚至出现数据的不对口和错误数据的现象。高校数据的收集关键在于建立统一的数据模式和标准，打破各个部门之间的障碍，只有这样，才能够实现数据的流通、数据的准确和权威。然而现实中，高校的数据管理系统通常是类型不一，种类繁杂，甚至出现不同的部分之间拥有不同的数据收集和处理系统，以及系统之间的不兼容和数据的不对口，这就难免导致数据在收集过程中出现错误，得出的数据权威性不够，严重地影響了师生数据使用的体验感，不利于高校人事管理的改革，或者说是高校人事改革要破除这一症结。

数据的收集和处理需要大量资金的构建，但是其效果反映比较缓慢，从而导致高校针对人事管理系统的投入不足，系统比较陈旧。在大数据下，高校人事管理模式的改革必然需要大量资金的投入。数据化的时代，关键在于数据的收集、输入、处理、输出、反馈，其过程需要大量的资金的投入和维护。数据系统的先进与否，能否跟上时代的发展潮流直接影响到了高校的人事管理。随着现代人类知识体系的发展，高校师生的需求发生了较大的变化，原有的人事管理系统难以满足现代的需求，较为严重地阻碍了师生的学习和进步，不利于高校改革的推进。资金的缺乏、系统的陈旧是难以回避的问题，要想在大数据时代推进高校人事管理模式的改革，必须要处理好资金不足以及系统陈旧的问题。

大数据下的高校人事管理模式改革，必然涉及到对数据的运用，将会以一种更高的效率服务师生。在传统的人事管理模式下，数据的使用比较小，运用并不广泛，通常都是以人工的方式进行师生数据的采集和处理，效率比较慢，并且出现错误的可能性也比较大。由于是人工的人事管理，并且人的精力和时间是固定的，导致其服务时限比较短，效果比较差，并不能够很好地满足师生的需求。而在大数据下的人事管理模式，对数据的运用和处理将不在是一种“人工化”的处理方式，而是按照“智能化”的模式进行收集和处理，其传输速度快，纠错率比较高，能够较好地满足师生的需求。在新的人事管理模式下，极大地解放了相关工作人员对时间和空间上的限制，可以实现居家办公。对于师生来说，其自己可以在高校人事管理系统中从事自己所需要的业务，从而师生能够减免不必要的麻烦，享受一种更好的体验感。

高校人事管理制度的改革不仅仅是引入大数据，而是对组织体系、管理模式的变革，大数据仅仅是改革中的一部分，即把大数据运用到以后的人事管理之中去。改革改的是人事管理制度模式，但是改革必然会受到相关利益方的阻碍，他们不愿意在改革中失去原有的地位或者利益。因此，在改革中必须要有发力点或者说突破口，能够使改革找到其合理性乃至合法性。大数据时代，人事管理制度的改革必须要以大数据为抓手，以大数据为矛盾点，能够让各部门认识到数据化的时代下，必须要与数据相接轨，改革不合适的部分，从而获取人事管理制度改革上的支持，推动改革。以大数据为矛盾点，各部门中不符合数据化时代的要求，从而使其成为改革的对象，这样就能够明确改革目标，减少改革过程中的阻力，从而有利于推进高校人事管理制度的改革。

高校人事管理制度的改革，不仅仅是把大数据引入近来推动组织的变革，更是人的思想意识的变革，对于管理理念的变革，坚持以人为中心。高校人事管理制度的变革，首当其冲的就是组织中“人”的变化乃至变革，准确地说就是人的观念的变革、管理模式的变革。在传统人事管理制度中，管理强调的是对“事”的管理，而不是对于“人”的管理。在传统人事管理模式下，事情繁多，人手不够，并且专门化的人才缺乏，仅仅能够围绕在师生所要办理的“事”上，并不能够很好地从“事”中脱离出来去更加专注于“人”的价值和需求。在大数据时代下的人事管理制度模式下，数据是为“人”来采集和服务的，是以“人”为中心的，最终还是要回归到为“人”服务之中去。由于大数据的使用，其极大地解放了工作人员，提高了他们的工作效率，能够把更多的时间运用到为师生的服务中去。通过对大数据的使用，能够让人事管理更加模式化，能够提供一种精细化的管理模式，满足师生不同的需求，做到了以“人”为中心以及管理理念的革新。

人事管理改革的重点除了对组织架构的变革以外，就是对人的变革。尤其在高校人事管理改革之中引入了大数据模式，更加需要对人进行变革，即需要高素质、专业化的人才。在传统的高校人事管理中，人才的引进往往会连带解决人才家属的就业问题，从而导致水平不高，层次不齐。而大数据是集知识化专业性的产物，需要专门的人才与之相配合。数据并不仅仅是采集和简单的处理，其背后蕴含着复杂的社会现象和运行逻辑，其需要专门化的人才对其进行分析处理，乃至得出相应的结果。在大数据时代，高校人事管理改革需要对原有的人才队伍进行改革，剔除那些不符合大数据时代的人，引进专门化的人才，并为其提供相应的福利和待遇。只有这样，高校人事管理制度的改革才能够成功，才能够避免改革后“人”与“组织”之间的不协调。

人事管理制度模式的改革必须要针对大数据进行专门化的革新，加大资金的支持力度，完善和优化人事管理系统。改革必须要以成果的方式展现出来，否则就难以验证改革的成败，大数据下的人事管理系统就是最好的证明。通过对专项资金的支持，能够迅速有效的建立起专门化的人事管理制度改革的领导队伍，便于在改革中抓住重点和难点，能够有效地解决改革中所遇到的困难。相较于传统的人事管理系统，新的人事管理系统必将要增添大数据的内容，需要进行专业化的設计和制作以及试运行，以及相应的人才引进，这些都需要资金的大力支持，没有资金上的支持，人事管理系统只能成为空谈，不能够落到实处。因此，在改革中，应当采取准备专项资金，通过成立专门化的领导小组，落实到具体责任人保证人事管理制度模式的改革得以顺利进行。

大数据的使用必须建立在收集要全、范围要广、数据要正确，标准要统一的基础之上，只有这样，才能够保证数据的使用准确和有效。由于受传统高校管理组织的影响，各个组织往往都是独立化的“块状”分离的结构，比如学生处主要处理学生相关事务、教务部门则着眼于组织教学、组织部门则在于教师职称评选，各个组织部门都拥有相关的数据，但是并没有很好地整合一起，并且很好地统一口径。在实际的部门运作中，各部门往往会产生业务上的往来，并不是独立而存在的，数据之间也存在相互间的影响，从而导致收集的信息不合理而过于片面化。因此要从两方面入手，一是要统一数据的口径和统一的操作系统，通过专门的数据公司进行专门化的设计;二是要破除各部门之间的隔阂，加强各部门之间的合作，实现数据上的共享，构建起比较完善的资源共享库。

大数据时代下的高校人事管理改革必须要以满足现代化的治理体系和治理能力，即需要妥善地处理好、运用好数据，要坚持转变管理理念，提高服务意识，“人”为中心，而不是以“事”为中心。高校人事管理的改革并不是仅仅把“大数据”的引入，隐藏在其背后的是人的变革以及管理组织结构上的变革。在改革中必将面临各种难点疑点，甚至是相关利益群体的阻碍，因此，在改革过程中，要抓住“大数据”这一矛盾点，倒逼改革，并且进行全盘考量，最终保证改革落到实处，保证师生的个人发展、学校办学质量的提高。

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作者简介：卢玉（1981—），女，硕士，副教授，研究方向为经济管理。