论医院人力资源管理新策略

郭春燕

摘 要：医疗改革的大环境下，加强医院人才资源管理、探究人力资源管理创新举措、提升医院自身竞争力已成为医院管理者的共识。立足当前医院人力资源管理情况，找出人力资源管理体制下现有的问题并解决好，才能更好保证医院医疗服务工作顺利开展。医院需结合中长期发展目标制定行之有效的人力资源管理体系，构建合理、透明、公正的绩效考核与薪酬系统，改善医院现有的选人用人制度，才能更好实现医院管理机制创新。同时，还要立足信息化发展背景，推动人力资源信息化管理机制建立，不断提升医院管理水平。

关键词：医院人力资源管理;人才竞争;信息化

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）05-0117-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.05.117

随着全球医疗机构改革加剧，现代化医药市场竞争日趋激烈，医院传统的竞争优势地位面临巨大挑战，以人力资源优势构建行业竞争优势的作用日渐突出[1]。党的十八大之后，在党中央、国务院的带领下，全国各地、各相关机构切实推动医疗机构改革各方面的行动，医院管控方式和运营模式得到改良。在全球化医改新形势下，增强医院人才资源管理，探究人力资源管理创新举措，提高医院本身综合实力成了院方关注的重点。院方的人力资源管理机制是一个多元的、系统的、有层次的、动态的社会系统，是决定医院发展的战略性要素。但从当前我国医院人力资源管理情况来看，大多数医院人力资源管理还陷入了不少盲区，无论是用人观念、人才引进与培养、人才激励等方面都延续传统的管理思路，难以适应现代医院管理发展需要[2]。立足医改，探究符合现代医院发展要求的人才管理新策略，才能为医院提供源源不断的人才，營造良好的职工凝聚力和医护关系，促进医院发展。

1 医院人力资源管理现状

1.1 人力资源管理规划与医院未来发展战略匹配度不高

人力资源管理是医院未来发展规划实施的重要因素，人力资源规划必须与医院总体战略规划相一致才能更好地服务医院现代化发展目标。但从当前大部分医院的人力资源管理规划看，明显与医院未来发展战略不配套。其一，从管理目标、制度看，仍局限于作业性的人事管理，包括劳动考勤、档案管理、人员调配、薪资管理等行政性和总务性工作，且在对职工进行评价时也单纯的以其工作成果进行考量，而忽略了职工个人发展意愿;其二，从人才引进规划看，现代化医院发展离不开高精尖优秀医院人才的引进和培养，但目前医院虽然也会储备部分高学历人才，但优秀人才数量明显不足，学科带头人和专家型人才短缺严重制约医院竞争力提升;其三，从人力资源规划更新频次看，大部分人力资源管理人员对医院发展战略并不理解，比如对医院新部门的统筹计划、员工数量与病人数量配套统计等工作未纳入常规化管控。人力资源管理计划和院方远景安排不匹配，将会大大干扰医院的长期发展目标的实现。

1.2 专业的人力资源管理人才短缺

专业技术过硬的医护人员是医院现代化发展的必备条件，但医院管理离不开专业的人力资源管理人才。目前，大部分医院在医护专业人才引进和培养中投入力度较大，但在人力管理方面的要求却不高，专业人力资源管理人员的缺口成了限制医院持续发展的关键要素[3]。一方面，院方是一个专门性的公共机构，可对人力资源管控的要求却不高，现有人力资源管理岗位工作人员多数为从医院专业岗位调岗或临时抽调，这些医务人员并不具备人力资源管理基本知识，对医院人员计划安排、部门协作管理等并不擅长，导致医院虽以企业模式进行管理，但并未形成正向医院文化，更加难以对医护工作人员起到正向引导作用[3];另一方面，现有人力资源管理人员往往是以其前期积累的工作经验开展人力管理工作，对人力资源管理认知不够，且本身学习意愿不强，医院相关继续教育培训缺失情况下，导致医院对人才培养和人才规划不合理，难以满足医院发展的需要。

1.3 绩效考核及薪酬管理有待完善

医院中的医生、护理人员、助手、档案管理人员等是人力资源管理的主要组成，一般情况下，医院工作人员数量多、工作点位分散，给人力资源管理带来较大难度，尤其是对数量众多的职工的绩效考核及薪酬管理带来很大考验。其一，从当前医院的绩效考核现状看，现有的工作人员绩效考核仍沿用机关事业单位的年度考核制度，过度看中个人成绩表现，并以此作为员工唯一衡量标准，导致绩效考核缺乏真实性，并且将绩效考核作为职称晋级、工资晋升的主要依据，严重影响工作人员的工作积极性，绩效考核制度的不平衡也成为医院人才流失的重要因素;其二，从医院的薪酬管理制度看，大部分医院收入分配缺乏激励措施。薪酬制度主要依赖个人的学历、职称、工龄等条件，且薪资发放尤其是奖金部分，过分依赖与领导的关系。有些员工虽然对医院贡献率不高，但与领导关系融洽或有社会关系情况下，薪资明显高于贡献率高的员工。薪资分配不公平的存在，导致医院职工心理失衡，甚至萌发跳槽的想法，严重影响职工工作积极性[4]。

2 医院人力资源管理新策略

2.1 结合医院中长期发展目标制定行之有效的人力资源管理规划

医院人力资源管理规划制定需要严格遵守医院远景安排所要求的目标，保证人力资源管理充分服务医院现代化。其一，建立科学的人力资源理念。从医院管理者出发，转变每一位员工的管理思想，营造加强人力资源管理是每一位管理者必须掌握的职能的氛围。同时，加快医院从管理观念、管理模式、管理重心等方面进行统筹策划，真正认识到现代医院人力资源管理与传统人事管理的区别;其二，转变被动人事管理思路。以医院未来发展规划为依据，把人力管理部门从执行层向决策层转变，促使人力资本变成人力资源，从传统的被动反应型人才配置模式转变为主动开发型人才引进方式，注重人与事的适应性，促进人和医院的有机结合[5];其三，改善院方人力资源规划体制。以院方远景发展规划为指向，开展院方各科室、各学科人才需求和外部供应的调研，缓和院内人员需要和供应的矛盾。同时，还要提前做好医院人力资源管理费用预算管理，为后期人力资源管理工作开展提供资金保障。另外，还需要进一步制定合理的内部竞争机制，保证医院人才竞争的科学性、公平性和规范性，提升员工工作主动性，提高院方管理效果和业务水准。

2.2 建立合理、透明、公正的绩效考核制度和薪酬体系

合理、透明、公正的绩效考核制度和薪酬体系是调动医院和医务人员积极性的基础，也是新医改提出的维护医院公益性，提高医疗服务质量的前提。首先，形成以工作量和工作质量为导向的绩效工资分配方式。传统绩效工资分配主要采取将从业者薪酬和业务收入挂靠、提成的方式，绩效工资分配体制应当调整过往以收益为指向的形式，改变为以作业量和效果为指向的分配形式，在制订绩效考核方案的同时需把作业量和效果彻底纳入考核中，并提高相应的比例;其次，根据不同岗位设置分类考核機制，对员工实行360度绩效评估。深入健全内部考评机制，按照专业水准、管理、出勤等职务的特征，开展分门别类地考察。员工考核不仅仅通过直接上级，还要增加间接上级、平级、属下、患者和自身开展全面的评价，评价指标覆盖工作热情、工作能力、服务效果等进行360度全方位评估，确保评估更具民主性;最后，薪酬体系和岗位晋升制度与绩效考核挂钩，形成高效合理的人力资源激励机制。薪酬和岗位调整严格按照考察结果，在薪酬构成中按劳分配、按优分配，着重倾向于重要职务、业务明星和产生重要成果的职工，保证医院绩效考核与薪酬挂钩，实现薪酬、岗位晋升的科学性、公开性和公正性。

2.3 优化医院现有的选人用人制度

选人用人制度的构建是奠定院方人力资源管理的前提，应当快速对当前医院选人用人制度进行优化，保证人才管理公开、平等、竞争、择优，为医院中长期战略发展奠定良好的基础。其一，保证医院选人用人制度的公开性。即医院在选用需求的人才时，不仅要合理利用医院内部的公开选拔机制，还要结合市场人才供给情况，面向社会公开招聘。在对内人才选拔中，不仅要看竞选者已有的经验和成就，还要综合其职业素养、上升空间和培育价值;向外招聘中，不但要对应届生招聘，还需勇于突破学科限制、地区限制、行业限制和机构限制，拓宽人才招聘的范围，为医院招徕高精尖人才;其二，保证医院选人用人制度的平等性。即选人用人要坚决杜绝关系户，对所有在职员工及对外录用人才要同等看待，只要满足院方长期战略的，满足相应岗位业务需求的，学历、经历和资质能符合医院岗位需要的，就应该给予其应聘机会;其三，保证医院选人用人制度的竞争性和择优性。即不管对内提拔或是面对社会开放聘用，只要满足聘用的岗位条件，具有对应的学历、资质和经历就可以开展一岗多应，择优排序录用，达到最优人才的选录。应实现透明、公平、最优、比拼的录用人才，应完善背景调研、岗位考评、制订岗位说明和岗位规则等基本要求，并在录用人员时严谨遵循录取流程并达到相应考评测试的条件，保障院方可以录入符合自身发展需求的高质量人员。

2.4 加强医院人力资源信息化管理与建设

当前我国已基本全面步入信息化时代，必须加强医院人力资源信息化体制构建，提升人力资源管理效果，使人力资源管理人员逐渐从繁杂的日常事务中解脱出来，将工作的中心转移到为医院职工服务和支持医院发展管理的战略上。其一，搭建人力资源数据集中化平台，实现人力资源数据的集中化管理，通过部门间高效协同，提升不同科室信息共享效率，改善员工服务质量;其二，全面实现人员档案信息化，保证人员信息获取的及时性和完整性，以便于管理部门日常对数据的调取和查询，提高档案信息的利用度[6];其三，促进休假、考勤和薪酬管理信息化。引入线上考勤、休假管理系统，对员工休假考勤数据进行自动化管理，减轻人力资源管理人员核对数据的工作量，保证数据准确性。同时，根据医院薪酬计算规则实现薪酬管理信息化，并通过绩效、考勤与薪资联动和公式自动计算，确保薪资管理更加具体、高效。

3 结语

综上所述，在医疗改革的大环境下，人力资源管理成为提高院方综合实力的关键举措。站在目前人力资源管理状况的角度，找出人力资源管理体制中现有的问题并解决好，才能更好保证医院医疗服务工作顺利开展。结合医院中长期发展目标制订行之有效的人力资源管理计划，构建合理、透明、公正的绩效考评机制及薪酬体制，改善院方现有的选人用人制度，才能更好实现医院管理机制创新。同时，还要立足信息化发展背景，推动人力资源信息化管理机制建立，不断提升医院管理水平。

参考文献：

[1]刘丽娟.新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].人才资源开发，2020（20）：32-33.

[2]黎芳玲.医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生产业，2015，12（26）：19-21.

[3]兰利莹，吴野.浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2015（26）：348-349.

[4]郭蓉.公立医院人力资源管理存在的问题与对策[J].中外企业家，2019（24）：77.

[5]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息，2017（6）：27.

[6]王荣业.探讨医院人力资源信息化管理与建设[J].中国继续医学教育，2020，12（18）：86-88.