“五个导向”视角下卫生类高职院校辅导员队伍建设的路径探析

葛萍

（江苏卫生健康职业学院，江苏南京 211800）

2017年，教育部公布了新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》），与时俱进地对辅导员的定位、职责做出了全新的阐述。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的中流砥柱，其能力、水平、 素质的高低将直接影响高校思想政治教育的质量和效果，因而在新形势下推进高校辅导员队伍建设具有非常重要的现实意义和实践意义。

1 高职院校辅导员工作的新形势和新要求

《规定》提出：“高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力”。文件还对新时代辅导员的工作要求和职责进行了明确说明。

1.1 时代变化对辅导员队伍发展提出了新要求

辅导员作为大学生思想政治教育工作的直接实施者和重要参与者，就是要牢固贯彻“立德树人”这一根本宗旨、任务和要求，把思想政治工作贯穿高校教育、管理全过程。作为公认的“数媒土著” ，“00 后”大学生倾向于利用新媒体平台表达自己，其思想、行为有着明显的互联网痕迹，错综复杂的网络文化在兴起的同时也给网络思想政治工作带来极大的挑战，必须加强对新时代网络与大学生成长规律的认识。老子《道德经》有云“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细”，只有从细微处着手，循序渐进，适应教育现代化的发展要求，因事而化、因时而进、因势而新，方能增强思政工作的针对性和亲和力。

1.2 社会发展对辅导员队伍发展提出新需要

高职院校的思想政治教育工作包涵学生的入学教育、专业知识和技能实践、职业生涯规划、创业就业教育到毕业离校的全过程，每个阶段的需求不同，所需要提供的教育、服务也是不一样的，因人而异、因专业而异。在知识传授方面，不能仅仅是照本宣科，要深入企业了解最新资讯，增强生涯规划和就创业指导的能力，做大学生职业发展过程的见证者、指导者；参加心理健康教育的学习和培训，提升心理育人能力，做学生的倾听者、陪伴者；提升有效沟通和危机干预的能力，做学生成长的关怀者、引领者；加强和公安部门联动，提升法律意识，了解电信诈骗的手段、形式，做学生人身、财产的监护者、守卫者。师者，想要给学生一杯水，自身至少需有一桶水，才能进一步提升学生事务管理、服务的能力。

1.3 大学生成长成才需求对辅导员提出新期待

“00 后”的大学生群体特质比较明显，比如崇尚个性、追求独立、真实，作为思想政治教育工作的对象，他们呈现出目标具体化、 需求多样化、 路径个性化的特点；他们倾向于在社交媒体表达自己的声音，不愿意与人面对面地透露自己的真实想法； 作为一名“准职场人”，他们可能会比较反感唠叨的说教，偶尔会和家长、教师有一些言语上的顶撞。辅导员必须提升自己的十八般技能，在关心学生的同时不能用传统意义上的灌输、说教，去倾听、积极关注才不会事倍功半，在学生做错事情时不能一味批评，在尊重学生个性的基础上建立信任才不会广种薄收。

2 高职院校辅导员队伍优化面临的困境分析

随着职业教育的不断发展，我国高校建设虽具有较完备的教育体制，但高校辅导员队伍仍旧面临着专业化能力有待加强、流动性大、缺乏激励机制、全员育人的格局没有形成等问题。

2.1 辅导员队伍专业化能力有待加强

高职院校的工作以教学为主，“重教学与科研、轻管理与业务”，部分高校对于承担学生管理工作的辅导员队伍在一定程度上存在“重使用、轻培养”的现象。只要涉及学生相关工作，均由辅导员负责，比如学风建设（出勤率、及格率、学籍与手机管理）、日常管理（宿舍、安全、资助）、专项工作（招生就业工作、党团建设、心理健康教育）等，每一项工作都需要时间的付出，而各项工作能力需要在实践中慢慢提升。虽有校外和校内专门培训，校内培训2-3年可以轮到一次，校内培训以理论学习为主，对于谈心谈话、危机干预、教学能力（职业生涯规划和就创业教育、形势与政策、心理健康教育）等方面能力的培训却较少，能力提升较慢。

2.2 辅导员队伍流动性大

辅导员虽然具有教师和管理人员的双重身份，但在实际工作中，更多承担的是管理责任，所有涉及学生的细、 小、 碎的工作均由辅导员处理，24 小时在线客服、加班常态化是辅导员工作的真实写照。由于工作压力大，一些人只是将辅导员工作作为自己职业发展的过渡阶段，有的在工作3-5年以后因为工作能力突出被其他职能部门选中调岗，也有个别辅导员因待遇、编制或者其他原因选择离职。在现有辅导员逐步进编的利好政策下，部分高校没有向校内有工作经验的资深辅导员倾斜，一般采用校外公开招聘，对校内现有工作队伍的激励不足，职位晋升机制不够完善，容易人才流失，造成现有工作队伍的不稳定性。

2.3 辅导员队伍建设相应激励机制有待完善

首先是辅导员工作量大，事无巨细，加班加点谈心谈话、深夜处理事情都是常态，付出多，在优秀评选中会存在轮流情况，职能部门按照比例分配名额，没有兼顾到实际工作质量，容易产生倦怠情绪；其次是职业晋升有阻碍，部分高校的辅导员没有职级的概念，在中层、科长等竞聘中亦没有专业教师有优势，在任职条件中忽略了对学生工作经验的要求，对辅导员队伍不太公平，社会地位和工作待遇与专职教师存在较大差距；最后是职称、职级结构不合理，高职称极少。“一个职业实现专业化的重要标志之一就是存在一个独属于该职业的专业技术职称序列”[1]。高校辅导员未充分享受到职称晋升的指标和评审单列的福利政策，和专业教师同台竞争处于劣势，容易打消工作积极性，增加了辅导员队伍的不稳定性。

2.4 全员育人的格局没有形成，教育主体单一

在学生教育、管理、服务方面，辅导员承担着更多的责任和压力，这支队伍接受学工处和二级学院双重管理，接受任何职能部门交办的工作任务，承受各级各类的考核任务。一般情况下，学工处安排培训和竞赛，二级学院负责常规工作，遇到事情一般靠自身经验和能力解决，未能形成合力，缺乏统一的制度协同，二级学院之间也不平衡，对辅导员的能力提升缺乏引导，没有一个有效的协同成长的机制保障。“辅导员虽然对所带班的学生负有责任，但其职责仍有边界，并不承担职责边界之外的无限责任”[2]。全体教职员工应当，各司其职，分工合作。

3 坚持“五个导向”，推进辅导员队伍规范化建设

3.1 坚持制度导向，推动辅导员队伍建设纵深发展

俗话说“不以规矩，不成方圆”。规章制度建设具有关键性作用，是提升辅导员队伍建设职业化、专家化、科学化水平的重要环节。首先，完善辅导员选拔、聘用机制，在基本条件符合的基础上，要完善对应聘者在校期间实践以及任职、获奖的资格审核，在面试环节加大技能考核的比重，强化对问题解决能力的考查，比如案例分析和谈心谈话，对拟录用人员增加心理测验环节。其次，与时俱进，更新辅导员考核机制，研究切实可行的、细化的职能部门以及二级学院考核办法，完善优秀辅导员、校级辅导员年度人物的考核以及评选机制，发挥先进榜样、朋辈的示范、引领作用。再次，完善辅导员激励机制，出台岗位晋升、职称评聘、转岗政策，并且督促落实。鼓励辅导员攻读博士专项、挂职锻炼、海外研修，不断开阔视野。“加强辅导员队伍制度建设，要从辅导员队伍专业化、 职业化、 科学化等方面进行整体设计，针对辅导员角色认同、职业能力提升、评价激励、干部发展、成果展示等各环节制定配套政策文件，保证各政策支持平台间的相互衔接，形成闭环”[3]，制度建设是根本，也是基础。

3.2 坚持过程导向，构建全程育人思政格局

一方面，结合学院学生工作的难点、焦点问题，要探索开设具有符合学院特色的辅导员基础培训以及能力提升课程，增强案例导向模式在辅导员队伍建设中的作用，定期总结、交流3+3、3+2、4+0 专业学生教育管理规律，用身边案例教育身边人。同时，应根据后期辅导员展示的特长和职业发展方向，提供骨干专题研修、挂职交流、国际访学交流等形式的专业理论、技能培训。“建立辅导员省内校际间交流制度，建立辅导员到企业、事业单位和机关挂职锻炼的制度”[4]。学校要出台政策鼓励辅导员去到国际合作的高校进行交流学习，开拓国际视野，结合卫生类高职院校一年校外定岗实习的实际，鼓励辅导员适度参与到企业的招聘、员工培训以及实习学生的心理咨询等工作，从学生工作角度深化校企合作。

3.3 坚持“听说读写”能力导向，把好“四关”建设

听——侧耳聆听有温度，要做到始终如一倾听不同群体的学生心声，深入学生，做好家校沟通工作，把好心理关； 说——理论宣讲有高度，要站在理论的高度，提升政治站位，保持敏锐性和辨别力，在专题沙龙、党课、理论宣讲等平台加强和学生对话与交流，把好宣讲关；读——文献研读有深度，对新思想、新理论要理解、掌握，灵活运用，把好理论关；写——科研攻关有力度，鼓励辅导员以科研、 课题申报以及辅导员技能大赛、工作案例、学生思想政治论文评选的比赛方式开展学生工作总结，把好科研关。

3.4 坚持时代导向，促进内涵式和高质量发展

高校学生意识形态工作是辅导员的重要职责，要牢牢掌握意识形态工作的主动权、领导权，对广大青年学生进行思想教育、引导，增强向心力和凝聚力；坚定文化自信，加强文化引领，弘扬悠久的校史文化；做好专业性示范引领，在一些“985”“211”师范类本科院校开设辅导员专业作为尝试，可以考虑“在马克思主义理论一级学科下设立有关职业化辅导员培养的二级学科，高校也可以依托思想政治教育学科设立思想政治教育专业(辅导员方向) ”[5]，以专业促发展，完善课程培养体系，使得该专业毕业生提高职场适应力，提升辅导员工作队伍的专业性。

3.5 坚持协同导向，打造高校育人共同体

在制度协同的基础上，高校内部应改变育人“各自为政”“各人自扫门前雪” 的现象，在学院党委的领导下，通力合作。遇到网络舆情问题，第一时间和宣传统战部沟通，遇到学生管理、教学的困难，随时和学工处、教务处等相关职能部门商议，勠力同心，加强横向联合。高校应发掘纵向育人资源，将就业、实习单位、优秀校友、家庭资源有效融入育人体系，增加育人主体的作用和效应。横向到边，纵向到底，“以老带新的师徒制培养方式，让有经验的辅导员担任引路人”[6]，增强协同育人的实效，提升辅导员的育人工作能力。

新时代辅导员队伍建设是一项长期性、 系统性的工程，要在正视现有问题的基础上整改、完善，发挥教育管理合力，在“五个导向”视角下充分运用制度导向、过程导向、能力导向、时代导向、协同导向策略，提升辅导员群体能力，为高职院校高质量、内涵式发展贡献积极的力量。