县域媒体融合过程中人力资源管理刍议

【摘要】    县域融媒承担着基层宣传的“最后一公里”的重任，人力资源的管理与改革是融媒发展的核心内容之一。本文通过总结县域融媒人力资源管理所遇到的问题，进而阐明管理目标，并提出具体管理思路。

【关键词】    县域    融媒体中心    人力资源管理    传媒

引言：

美国著名传媒学家罗杰斯通认为：“媒体在其演化与进步的过程中，会呈现出‘越来越多’的历史，出现多元化的倾向”。[1]人类的信息传播途径经历了口口相传、书信传播、报纸书刊以及无线电技术等，传播的手段越来越先进，传播的速度越来越快，传媒的形式也越来越多样化。媒体进入数字时代后，传媒技术和形式的更迭越来越迅速，新技术不仅会带来传媒技术的进步，还会带来传媒内容和媒体形式方面的演替。传统媒体在面临新媒体冲击时，会经历限制、竞争、动荡和共存四个阶段，最终发展出新的媒体形式以实现重生。在我国，传统的地方报业和广电传媒的改革，在数字时代也会经历大致相同的阶段，并最终会与新的传媒深度融合，县级融媒体中心便是县域宣传单位与新媒体融合的结果。

县域传媒是我国宣传体系中基础的一环，长期承担基层宣传、信息发布的“最后一公里”的重要角色。近年来，自媒体的崛起导致县域媒体传播主导权和影响力的弱化，县域融媒积极响应号召，结合党和政府基层宣传工作的需要，不断进行整合和改革。县域融媒转型和发展的核心内容是人力资源的改革，这个问题值得传媒界予以重点关注、研究和总结，利于解决融合过程中各种人事管理问题，为基层传媒适应时代的发展打好前站。

一、县域融媒人力资源管理的核心目标

传媒是集技术、文化、知识和人才于一体的创意型产业，人才是传媒业最核心的竞争力，管理学大师彼得说过：“传媒界的真正资源只有一个，那就是人。”[2]人力资源是媒介组织中最具有价值的资源，从业人员的水平和面貌是县域融媒改革的关键因素。

自媒体时代，新闻从业者应充分了解自媒体的影响力和传播途径，认清其利弊，并能对其信息流进行鉴别、筛选、创造和发布。相应地，县域融媒人力资源管理需要从传统人事管理的固有窠臼中走出来，正视新媒体带来的变化，建设一支集内容采集、生产、传播、运营以及管理于一体的全媒体型人才队伍，激发创作积极性，这是县域融媒人力资源管理的核心目标。

二、县域融媒人力资源管理面临的问题

近年来传统媒体人员转型转行、媒体精英投奔新媒体二次创业等现象屡见不鲜，人才流失为县域媒体转型敲响了警钟，这也是县级融媒体中心建立的背景。同时，媒体融合对传媒的创作方式、技术要求、传播方式也产生了不可逆的影响，并促成人才在职业角色、专业技能、职业观念以及发展期望等方面发生转化。

目前，县级融媒体中心人力资源管理面临的主要问题有：

（一）人力资源管理行政化

长期以来，我国基层传媒的政治属性比较浓厚，相应的人力资源管理也具有较强的行政属性。目前我国传媒的人员事业性管理仍然占据较大比重。县级融媒体中心成立后，在很大程度上沿袭了改革前的人事管理方式，着重行政性与事务性管理，忽视了传媒从业者需求的多元化以及新媒体工作者多元化的诉求。县级融媒体如何从传统的行政性人事管理，彻底转变为竞争型的战略人力资源管理，是改革所面临的一个重要问题。

（二）人力资源管理双轨制

我国文化传媒单位过去大多是事业性的单位，近年来，文化传媒单位虽然经历了多次改革，就目前来说，依然是“事业化管理、企业化经营”的“双轨制”。[3]传媒从业者的身份因为"事业”与“企业”差别，出现同工不同酬、福利和晋升不对等的情况。[4]这种“双轨制”挫伤了很多从业人员的创作积极性，再者，因“身份”差异很多基层媒体无法引进急需的人才，甚至会因激励机制不足低等原因导致人才流失。在新媒体强势竞争的态势下，县域媒体除了加速融合和改革，还需要在人力资源管理方面破除体制束缚，创造条件实现传媒人才的交流和合理流动，激发从业人员的创作积极性。县级融媒体中心的人力资源管理要适应媒体融合的时代要求，实现人力资源管理从人事化向市场化、社会化和专业化转变。

（三）绩效考核制度不合理

新媒体的绩效来自流量和关注度，流量和关注度的背后是媒体工作者的原创能力和工作积极性。而县域传媒绩效管理体系中，更着重于内容产品的份额，单一的绩效管理体系导致内容产品雷同，甚至出现相互抄袭、模仿的现象。这种“一刀切”的绩效考核办法对原创工作者不友好，任其发展势必造成原创人员工作积极性下降，甚至导致高素质原创人才大幅外流。

如何留住原创工作者，引进新型传媒人才，激发原创工作者的积极性，是县域融媒人力资源管理面临的另一个重要的问题。理顺绩效考核体系，让从业者有动力从传统采编投入新媒体事业，通过不断的学习，促进传统媒体产品形态向数字新媒体产品转型，满足互联网时代受众对媒体产品的需求。

三、改进县域融媒人力資源管理的具体思路

（一）改革现有的人力资源绩效体系

传统的传媒绩效考核体系着重于对栏目和节目的份额、收视率的考核，在薪酬上依然倾斜于职称和资历，对原创性的激励力度不足，容易形成一套僵化的量化标准。县级融媒体中心在绩效考核上要适应不断推陈出新的新媒体发展，有利于激励媒体从业者进行新媒体内容生产。

其次，原创性是县域媒体生存与转型之道，激励媒体从业者积极投入媒体内容的创作，才能保证转型期间县域媒体的核心竞争力。这就需要建立以正向激励为导向的薪酬体系，弱化岗位与支撑薪酬，重点突出原创绩效和精品绩效，促进从业者工作的积极性和主动性。

从目前县级融媒体中心的实践来看，薪酬激励应该以绩效为主。有专家认为，基层融媒的薪酬激励的结构中，职称薪酬、绩效薪酬以及原创激励的比例以1︰4︰5 较为合适，这样既可以提高从业人员从事新媒体工作的积极性，又能起到鼓励从业人员原创的积极效果。[5]

（二）人才“引进来”与“走出去”并重

县域媒体融合的过程中对人才需求的类型和结构也提出了新的要求。县域融媒的人力资源管理既要照顾到传统媒体内容制作的惯性，又要兼顾新项目、新领域，并及时引导传统从业人员及时转移到新媒体岗位上。这就需要县级融媒体中心在建设和转型的过程中，人力资源管理体系必须从媒体融合的全局出发，有效整合并布局内部人力资源。

一个有效的办法是人才“引进来”与“走出去”并重。融媒背景下，实现传统媒体人才的转型，不仅需要不拘一格引进外来人才，还要积极鼓励现有人员“走出去”。通过制定科学合理的培训体系，强化学习培训和交流，努力掌握新媒体技能，培养优秀的全媒体型复合型人才，以弥补县级融媒体中心在新媒体项目上的人才缺口。

（三）域融媒人力资源管理思路的转变

新媒体包容、开放和互动的背景下，媒体的从业者和管理者的角色定位也需要相应的改变。相对传统媒体工作者来说，新媒体从业者普遍具有个性化和前沿的思想，自由的精神以及多元化的价值取向。特别是“90 后”“00”后的媒体从业者，对传统媒体的工作制度和组织结构认同度不是很高，对固化的人力资源管理体系存在一定的抵触。如果这个矛盾解决不好，县级融媒体中心对年轻从业者的吸引力会大大降低。

县级融媒体中心的管理者应该及早地从“行政管理”的职能中走出来，激发从业者的主动性和原创性，激励从业者自我价值的实现，逐步探索建立一种基于相互信任、相互了解、共同受益、共同参与的新型工作关系模式，实现管理者和从业者双方良好的互动，相互发掘双方的价值，相互促进，让融媒从业者和融媒中心获得“双赢”。

（四）县域融媒人力资源管理职业化

传统媒体人力资源管理者原先单一的行政管理知识结构，如行政学、管理学以及文化管理等知识，已不能完全满足融合发展的人力资源管理要求，也需要相应地“转型”。传媒人才的需求在持续不断地变化，结构体系也在随时调整，这种情况下，县域融媒的人力资源管理不仅要从新媒体需求的角度来预判人才的种类和结构，更需要从发展的层面来评价人员的专业素质，预判传媒人才的发展空间。

管理者需要深度学习新传媒管理知识、互联网技术以及项目管理等相关领域的知识，成为县域融媒专业化的人力资源管理者。

（五）对“网红”的监管应该宽严得当

新媒体具有开放性、多样性以及分散性等特点，县域融媒的人力资源管理也需要顺应这个特点。“网红”已经成为新媒体时代的鲜明特征，具有巨大的流量和关注度，可以协助县域融媒获得良好的宣传效果。但同时，不少“网红”存在重外在形式，轻传播内容，过度消费自身形象等问题，因此必须对其进行监管。

县域融媒对网红的监管可以用“宽严相济”四个字来概括。“宽”是指应该鼓励与支持，发掘与培养“网红”，允许其利用多种形式，创作更多优质产品服务于基层宣传事业。“严”是指应该对“网红”及其作品进行严格的审核和监管，坚决杜绝鱼龙混杂的局面。县级融媒体中心可以利用“网红”的流量优势宣传国家政策，传遞社会正能量，讲好新时代的故事，传播主流价值观等等，更好地“服务群众，联系群众、引导群众”，做好基层的宣传工作。

四、结束语

县域媒体深度融合是现代传媒发展的必然结果，县域融媒人力资源管理是县域传统媒体融合与发展的关键性因素。推动县级融媒体中心的转型和发展，首先需要推动人力资源管理的改革，从而带动县域融媒在激励体系、薪酬体系、人事体系乃至员工关系等方面进行改革，促进基层传媒人才的流通，打造县域媒体的正能量“网红”团队，方能凸显人力资源管理在县域融媒中心改革的核心价值。

作者单位：马帅帅    诸城市融媒体中心

参  考  文  献

[1]芮必峰. 传播学的视野——读E·M·罗杰斯《传播学史》札记[J]. 新闻记者， 2016（11）：68-70.

[2]陈荣平. 管理大师中的大师：彼得·德鲁克[M].河北大学出版社， 2005.

[3]陈龙. 从"事业化"到"企业化"：中共对党报经营管理的探索[J]. 暨南学报（哲学社会科学版）， 2014， 001（002）：148-154.

[4]杨步国. 传媒体制创新研究[M]. 湖北人民出版社， 2006.

[5]李坤. 影响力传媒公司薪酬管理体系设计与应用[D].内蒙古工业大学硕士学位论文， 2019.