工作重塑在零工经济中的应用研究

郝梦凡

关键词：工作重塑;零工经济;管理启示

中图分类号：F240        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）06-0103-03

引言

近年来，互联网技术的创新发展和智能手机的普及使得劳动形式发生了巨大的改变，IT技术应用于组织设计中，产生了零工经济这一新型人力资源分配模式，利用互联网和信息技术使劳动力需求方和供给方快速匹配，它通过使用在线平台将工人或“个体服务提供者”与消费者进行数字连接（Duggan J.et al，2020），也叫“平台经济”，代表了一种新形式的临时劳动力，为这些劳动者提供更灵活的工作机会。Kelly在2017年零工经济人才经理研究报告中指出，零工工人数量占全球劳动力的31%，美国自由职业者占该国劳动力的33%，大约有5 000万人，这已然是一个庞大的市场。

平台上所提供的服务依据与所交易的服务有关的技能水平可以分为两类：一类是低技能服务，例如外卖配送服务、交通运输服务等;另一类是高技能服务，例如医疗服务、规划设计、咨询服务等，需要从事该服务的零工具有专业性技能和经验。低技能零工一般出于外在动机，即金钱驱动，以增添个人或家庭收入，或在“传统”工作结束后经历过渡期而参与平台工作。而高技能、创造性服务从事者从事平台工作是基于平台工作的高度自主性和灵活性，以合理控制自己的时间，需要在某个职业中晋升为自由职业者，他们渴望更灵活的工作时间，零工平台就为他们提供了机会，另外还可能是为了尝试他们感兴趣的任务、自我宣传、提高自身社会地位等。

在互联网平台上的这种虚拟的职业环境下，充满着不确定性，并且动态竞争日益加剧，组织、领导与员工无直接沟通渠道，员工主动创造价值的行为是平台和任务发起者鼓励的，工作重塑就是员工的一种主动行为，是近年来工作设计的新视角。在过去的传统工作设计中，主要采取一种自上而下的设计思路，而工作重塑就是学者突破了这一思想而提出来的，定义了员工自下而上的、从个体层面主导的对自身工作进行重构和再设计的全过程，目的是获得工作意义、工作认同，实现人岗匹配，完善工作角色，提高工作满意度。研究证明，员工工作重塑可以增加其工作投入，激发员工的主动创新行为，使企业可以充分挖掘员工潜力和主动自发创造绩效的重要路径。而员工工作重塑不仅需要员工自身主动行为，还需要组织提供给员工工作重塑的条件。在零工经济情境下，从事高技能工作的零工即知识型零工，他们往往具有高自主性、高成就性，工作重塑行为相较于从事低技能服务的零工更容易发生，且他们也具备更充分的条件。零工平台要充分了解影响零工进行工作重塑的因素，从而找到合适的管理方法促进这一行为的发生。

一、工作重塑的内涵

2001年，Wrzesniewski和Dutton首次对工作重塑的概念进行界定，认为工作重塑是个体为了获得良好的工作意义而对工作任务或工作关系边界做出的一系列生理上、认知上的改变。员工主要通过三种方式进行工作重塑，分别是任务重塑（改变工作任务）、关系重塑（改变工作中的人际关系）以及认知重塑（改变对工作边界的看法）。在此研究基础上，Hornung等（2010）也提出工作重塑不是管理者授权或驱动的行为，而是员工个体的主动行为。后有学者在继承这一概念框架的基础上，从“工作要求—工作资源”模型理论出发，对工作重塑的界定有了新的看法。Tims & Bakker（2010）认为，工作重塑是员工根据自身资源与能力改变工作要求和资源的一系列主动行为，目的是平衡工作要求和资源，从而在工作重塑的研究领域中形成了分别以Wrzesniewski & Dutton和Tims & Bakker的观点为主的两个主流学派。

二、工作重塑的影响因素

目前工作重塑的前因变量研究中主要聚焦于个体自身因素和工作情境因素，个体自身因素主要包括主动性人格、个人动机取向、自我效能感、职业能力、职业呼唤等。Florentin（2011）的研究证实了主动性的人会在工作中进行积极的工作改变行为;Bakker & Tims等人（2014）研究表明，具有主动性人格的员工更有可能进行工作重塑;Grant & Ashford（2008）认为，这些员工会主动去寻求改善目前自身工作环境的机会，识别出改变的时机后主动采取行动，使工作发生有意义的改变;Wrzesniewski & Dutton（2001）研究指出，个体为了塑造自我形象或与他人之间的关系，会进行工作重塑以适应工作角色;Vough & Parker（2008）发现，员工的自我效能感越高，他们做出工作重塑行为的可能性也越大。覃大嘉（2020）在研究职业能力与员工创新行为的关系影响研究时，将工作重塑作为中介变量，结果表明，职业能力（反思能力、行为能力、交际能力）可以激发员工工作重塑行为。工作情境因素的研究目前主要包括领导方式、工作任务的特点、团队工作重塑行为等。研究表明，授权型领导会给予员工较大的自主权，促进员工进行工作重塑。田红彬（2019）认为，服务型领导引导、帮助员工满足其控制感、自我形象塑造和人际交往三种心理需要，进而促进员工进行工作重塑。Wrzesniewski & Dutton（2001）曾指出，工作任务的独立性、灵活性与复杂性等特点，可能激发员工进行工作重塑。这是由于工作任务的独立性和灵活性可能赋予员工进行工作重塑的空间，使得员工改变工作的行为受到较少的限制。陈建安（2020）揭示了团队工作重塑行为对团队成员的工作重塑行为的传导过程，构建了规范激活模型和社会学习模型，前者是从团队工作重塑到个体工作重塑一致性的直接路径，后者是团队工作重塑通过个体重塑自我效能进而促进个体工作重塑的间接路径。

在过去的研究中还有少量组织层面的因素对工作重塑的影响，只有少数研究探索过此类关系影响。有研究者指出，管理者可以为员工工作重塑塑造氛围，比如，管理者在设计工作时留有一定的空间，允许员工进行工作重塑以适应他们的需求、能力以及资源等。

三、管理启示

在零工经济中，零工工人没有直接的领导，平台、任务发起者和零工工人之间没有明确的上下级关系，零工是由算法管理的。与传统组织不同，在传统组织中员工受到领导者或管理者的管理、指挥，故而领导方式会对传统组织中的员工产生明显影响，而对零工却相反。从事高技能工作的知识型零工工人从事的任务对知识的需求较大，平台将任务要求与其所具备的专业技能高度匹配，他们需要更多的工作自主权，并且期望平台工作与自身价值追求相匹配，他们有更大的主动性和可能性去改变自己的工作任务、工作关系和工作认知来对工作进行再设计。平台需要从其他方面着手，激发这类工人的工作重塑行为。

首先，平台在招纳零工时，要注意人才选拔和素质测评，设计出合理有效的人才招聘方式，依据平台工作所需要的个体特质来考察员工是否满足平台的需求。其次，平台或组织在发布工作任务时，要给高技能零工提供更多的灵活性，给予零工创造性工作的空间，因为这类员工高度追求自主性。同时，为其提供独立、完整的任务，能够加强零工的工作角色认知和自我效能感，從而获得工作意义。最后，要根据零工工作的性质为零工工人提供个体所需要的资源支持和必要的线上技能培训，使知识型零工在工作的同时不断提升自我价值，从而满足平台发展的需要。

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Abstract：The occurrence of the Covid-19 epidemic has increased employment pressure and provided realistic conditions for the massive growth of gig jobs.Work crafting is the initiative of employees to adjust their work characteristics to match individuals and jobs，which is conducive to promoting employees’passion for work，and the unique autonomy of gig workers in the gig economy also provides conditions for this behavior，especially for knowledge gig workers.The existing literature shows that job crafting can make individuals gain job meaning and improve organizational performance.Through literature research on job crafting，the factors affecting the occurrence of job crafting behaviors are summarized，which can provide strategies for the gig platform to manage the knowledge gig workers.

Key words：work craft;gig economy;management enlightenment

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