结构功能理论视角下职教集团协同创新发展的现实问题与路径优化

郑永进

新发展格局下，职业教育增强适应性的主要问题在于增强人才培养的供给侧与产业发展的需求侧的适应性。职教集团建设作为当前推进产教融合、校企合作的有效途径，日益受到政府和院校的高度重视。2017年，《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》指出“受体制机制等多种因素影响，人才培养供给侧和产业需求侧在结构、质量、水平上还不能完全适应，‘两张皮’问题仍然存在”。2021年，《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》明确提出“鼓励行业龙头企业主导建立全国性、行业性职教集团，推进实体化运作”。从现有政策的价值指向来看，解决问题的主要路径是推进职教集团协同创新发展。

从近年来国内的研究来看，当前职教集团总体基础薄弱，管理体制和运行机制不健全，支持与保障体系不完善，行业企业等主体参与不够、合作还不够紧密，利益纽带脆弱，所以应当从以各方“利益链”为纽带的治理模式入手，构建良性互动的合作伙伴关系，推进紧密型职教集团建设。社会学理论认为，对社会结构的分析是理解一切社会现象的出发点。鉴于职教集团属于多主体组建的社会组织，其结构相对于单主体的组织要更为复杂，因此，从社会学的结构功能主义理论出发，探讨职教集团的协同创新发展问题，应该是一种有益的探索。

一、结构功能主义理论阐释

基于研究问题的需要，本文主要阐释涂尔干和帕森斯的结构功能主义有关理论。

（一）涂尔干的社会结构理论

社会学家涂尔干提出的社会结构理论认为，社会是由不同部分组成的一个社会实体，各部分具有相应的社会功能，这些功能既是社会实体的基本需求，也是社会需求的客观反映。涂尔干进一步将社会结构分成机械团结和有机团结两种类型。所谓机械团结，是通过强烈的集体意识结成的社会关系模式，其主要特征是较弱的社会依赖和低度社会分工；而有机团结，是通过广泛的相互依赖构成的社会关系模式，其主要特征是高度分工和深度的社会依赖。相对机械团结而言，个体在有机团结的类型中，会有更多的社会分工，归属于更多的社会团体，导致共同观念和情感的约束程度相对降低。综合而言，一方面，社会对个体具有一定的社会制约性，社会结构通过个体行为表现出来；另一方面，个体又建构了社会秩序，个体的思想结构和行为又反映着社会结构的秩序，并在反映的过程中加强和再现了这些秩序。

（二）帕森斯的结构功能主义理论

社会学家帕森斯提出结构功能主义理论，试图从功能分化的视角解释人类行动。帕森斯认为，社会系统主要由环境适应、目标达成、整合和潜在模式维系四项基本功能组成，即AGIL模型。A（Adaptation）适应环境，为满足系统自身需求，社会系统需要从系统外部获得足够的资源，同时在系统内部进行资源配置；G（Goal attainment）目标达成，为保证社会政策和制度的有效实施，社会系统需要确立系统目标（非单个子目标），并调动资源以集中实现系统目标；I（Integration）协调整合，通过整合，协调社会系统内各子系统的行动，使子系统行为一致，从而形成合力并有效发挥作用；L（Latency）潜在模式维系，构建以维持社会系统共同价值观的基本模式，并使其在社会系统内保持制度化。具体到现实社会系统而言，承担适应环境功能的子系统是经济系统，承担目标达成功能的是政治系统，承担整合功能的是社会共同体系统，而承担潜在模式维系功能的是文化模式托管系统。帕森斯强调，AGIL四种必要功能是社会系统得以保持其稳定性的基础，四个子系统是一个整体的、均衡的、自我调解和相互支持的系统，通过不断地分化与整合，维持整体的动态的均衡秩序。

二、影响职教集团协同创新发展的现实问题分析

一般而言，协同创新是企业、政府、知识生产机构（大学、研究机构）等不同组织突破主体间的壁垒，开展大跨度整合的创新组织模式，其核心是实现知识增值。也就是说，协同创新要求各自主体拥有共同的目标、内在动力和充分的沟通，从而使各创新主体要素实现创新互惠、知识共享、资源优化、行动最优。从我国现有的职教集团协同创新发展现状来看，主要存在以下三个方面的问题：

（一）“集而不团”“两张皮”问题明显

近年来，我国职教集团发展势头迅猛，覆盖面较广，但行业企业参与办学的程度却较低。在采用合作育人模式、合作就业模式、联合招生模式方面，在参与制订人才培养方案、合作培养师资、参与专业设置和合作改革课程、共同编写教材、共建评价体系和质量保障体系方面，均占比不高，积极性有限。可见，当前的职教集团基本属于浅层次的合作，成员间的合作主要围绕“学”的层面，即共同培养培训技术技能人才，且行业企业参与的程度还不够深入；在“产”和“研”的层面基本少有合作。究其原因，主要是各成员单位的产权、所有制、人事隶属关系不变，成员间基本不存在行政隶属关系和上下级管辖关系，也不存在实际的利益关系。也就是说，职教集团仅是各组成单位的简单叠加，各自的资源还未有效整合，还没有形成完备的利益共享机制，从而导致职教集团“集而不团”“两张皮”问题明显，基本属于一个松散的联合体，即机械团结模式。

（二）管理体制机制不顺

现有的职教集团基本不具备独立的法人资格，集团管理主要是以情感和信任为维系纽带，以章程为基本制度，推进成员之间的沟通协商、合作办学等活动。其一，单位之间存在利益冲突。由于体制原因，我国的社会管理一直存在着教育、劳动和产业等部门之间条块分割的现象，由于部门自身利益的考虑，一定程度存在彼此间的利益冲突，成为制约职业教育深化产教融合的瓶颈。其二，单位之间合力难以形成。由于组成单位承担责任不同，单位之间缺乏有效沟通，利益共享机制缺失，导致组成单位之间只是松散组合。其三，整体运行效果欠佳。尽管目前的职教集团基本建立了理事会制度，但由于集团章程还不够完善，组织行为缺乏强制约束力，内部管理制度也不够规范，参与单位多是只参会不理事，加之集团本身不是法人实体，因此无法保证参与各方的利益，导致各方参与的积极性不足，整体运行效果欠佳。

（三）缺乏共同的价值体系

由于顶层设计还不够完善，当前职教集团中的校企合作基本属于表面上的浅层合作多，实质性的深度合作少，集团中行业企业或科研院所的主导权与话语权基本较弱；而良性的校企合作期待在政府的主导下，找准学校与企业利益双赢的切入点和结合点，构建资源共享、利益均沾、机制灵活、工学交替的校企双主体共同育人模式。职教集团成员单位的资源共享行为在很大程度上受到集团制度规范、文化认同、社会关系和个体认知等因素的影响。应该说，目前职教集团内部社会分工程度低，集体意识弱，利益链缺失，因而缺乏统一的、整体的工作目标和价值体系。

三、职教集团协同创新发展的路径优化策略

基于社会学的结构功能主义理论，职教集团作为社会子系统，其自身的良性运转需要满足环境适应、目标达成、协调整合和潜在模式维系等基本功能的实现。因此，结合上述分析，在更加强调产教深度融合和人才培养质量的新时代背景下，职教集团协同创新发展的路径优化需要做好以下四个方面工作，以实现生产创新、科技创新和人才培养创新，从而使得职教集团学习、利用和创造知识的整体效应大于其中各部分总和的效应。

（一）环境适应：构建资源获得体系

按照帕森斯的结构功能理论，职教集团作为社会子系统，需要从集团的外部环境获得必需的资源，以满足集团自身的生存和发展。也就是说，职教集团需要构建包括外部政策资源获取和内部资源共享为主体的资源获得体系。《中国工程教育质量报告（2016年度）》显示，国家缺少相关的鼓励政策是用人单位认为阻碍企业参与高校人才培养的主要因素，解决职教集团目前运行困境的关键在于强化政府的宏观调控职能。可见，在外部政策资源获取方面，地方政府应考虑区域经济社会发展实际，制定切实可行的产教融合支持政策，重点支持职教集团构建价值整合、资源整合和利益整合协同机制等，重点支持企业、学校和科研院所围绕产业关键技术、核心工艺和共性问题开展协同创新，加快基础研究成果向产业技术转化，在合法合规的基础上，切实让各方互惠互利。

社会行动系统内，独立行动者的结合是构成一个行动系统的基本前提，需要其各自控制能使对方获利的资源。在内部资源共享方面，企业的市场和生产资源、学校的教育教学资源和科研院所的技术研究资源，需要围绕人才培养、成果转化和技术研发等主体目标，突破主体间的壁垒，构建沟通链、共享链和利益链。即通过组建理事会的形式搭建沟通链；通过搭建信息共享平台，实现信息、技术和服务等资源共同分享的共享链；通过企业、院校和科研院所中佼佼者的强强联合，构建共赢利益链。具体而言，职教集团建设中调动企业的积极性是关键。而调动企业积极性的关键，就是要实现企业方的直接获益。在现有的产权制度下，如何通过土地、房舍、资产、资本、设备或技术等使用权租赁，创建生产性实训基地或技术创新平台，是股份制或混合所有制试点的有效路径，也是找准利益结合点的有效抓手。基于以上分析，企业需要有更多的育人责任和担当；学校需要有更好的社会服务意识和能力；科研院所需要有更强的问题意识和科研转化能力。总之，职教集团一方面需要在政府的支持下获得外部资源，主要是政策资源或者税收优惠减免等；另一方面集团的各成员也需要强化自身建设，确保各自控制的资源能够让对方受益或获益，发挥各自的主体功能，才能实现多方的互惠共赢。如果成员单位只是抱着经济学中“搭便车”的心态，这样的合作是不具有内在动力和可持续发展能力的。

（二）目标达成：构建共赢目标体系

职业教育作为跨界教育，产教融合、校企合作已经成为职业教育高质量发展的必然路径。职业教育高质量发展，需要政府、行业企业、社区、院校和家庭等众多利益主体的合作共赢。职业教育质量保障，既是政府希望职业院校产出更多高水平技术技能人才和社会服务成果而服务于国家利益的实用主义理念的表达，也是市场要求职业院校有效利用资源的效率至上和功利主义价值观的体现。职教集团的有效组建，必然是多方利益的汇聚点。

尽管目前多数职教集团基本不具有独立的法人资格，但集团作为一个组织系统，需要明确集团的发展目标，描绘宏伟蓝图，以调动成员单位的优势资源，实现共赢。具体而言，通过职教集团的组建，企业要实现生产创新，要借助创新思维把院校、科研院所的知识生产和实物生产有机结合起来，开发新流程、新工艺或新产品，增强引领行业发展的能力。学校要实现人才培养创新，全面提高人才培养质量。也就是说，要融合企业和科研院所的优质资源推进学校人才培养的供给侧改革，推进人才培养的理念和模式创新，重点解决专业匹配不够、职业技能不足和职业精神缺乏的难题。科研院所要实现科技创新，提高科技成果转化能力，要扎实做好应用技术开发和成果转化，加强与经济社会发展紧密对接，力争在创新驱动发展战略中更好地发挥作用。总之，在构建以上三大目标体系的基础上，基于各自资源优势，重点构建相应的目标链，打造校企利益共同体，建构不同利益主体之间稳定互惠的合作机制，促进集团成员之间的紧密联结。在此基础上，实施目标管理，建立职教集团的过程管理和绩效评价制度，定期对合作成效进行总结，共同解决合作中的问题，不断提高合作水平，拓展合作领域。

（三）系统整合：构建内部治理体系

帕森斯认为，秩序是结构的本质。结构是一种互动关系模式，而秩序是行动者在某种规范准则下的动机整合问题。社会体系中影响互动的关键因素是地位和角色。一定角色的个体必定在社会结构中承担一定的功能；结构稳定，即均衡秩序的核心，即角色行为的规范化、制度化。行动者的互动，一方面，其是一连串具有社会角色的行动者之间的互动；另一方面，角色互动遵从一定的社会模式化的准则，是相对稳定的，即结构稳定。

职教集团作为一个社会组织，成员之间的秩序是稳定的基础，而秩序的形成需要各成员单位扮演各自被期望的角色。因此，职教集团应以章程建设为抓手，通过章程和多方协议等方式，明确集团成员之间合作的方式、内容以及权利义务关系等各自的角色分工，并在此基础上建立健全职教集团理事会制度，构建内部治理体系，强调集团成员之间的合作伙伴关系。

（四）模式维系：构建共同价值体系

帕森斯的结构功能分析模型强调，价值是构成社会秩序的关键条件，在社会结构中，共同价值体系是秩序和行动的核心要素，是维系组织生存发展的精神支柱，是组织文化的核心和基石。讨论社会结构关键是要研究社会秩序，而讨论社会秩序需要讨论行动者的思想情感规范问题，不同主体的价值追求是不同的。因此，职教集团需要将不同主体的价值追求进行整合，形成自身的理想信念和价值追求。同时，职教集团还需要将集团的信念和价值观以文化的形式嵌入集团成员的活动中，并规范和约束集团成员的行为。一般而言，职教集团作为多法人主体组成的松散型组织，各成员单位作为各自的利益主体（即各自的法人主体），主要根据原有利益主体的利益，做出自身的行为选择，也即涂尔干所描述的机械团结。因此，职教集团的良性发展，需要集团成员打破原有的自我利益主体壁垒，从利益“小中心”走向“大中心”，组建真正的利益共同体，构建基于集团所有成员共同发展合作共赢的共同价值体系，从而将职教集团的机械团结组织形式转变为有机团结组织形式。组织文化的塑造，需要鼓励每个成员单位基于自身的历史、使命、目标、定位以及所面临的环境等，构建共同的价值追求，以一种协商和对话的方式共同致力于集团的发展。当然，集团自身的文化不会自动形成，它需要高水平的管理和领导，需要通过不断地理解集团使命及其对实践的意义并将协同发展思想植入实践而形成。

基于结构功能理论，职教集团作为新组建的社会系统，为维持其自身的生存和发展，需要构建基于所有成员单位之上的共赢目标体系、资源获得体系和内部治理体系，同时需要维系这种潜在的模式，从而形成新的有机统一体。其协同创新发展的前提是各成员单位在原有组织的发展基础上衍生或创生，即各自需要重新投入相应的优势资源组建新的组织系统。值得深思的是，新的组织系统与原来的成员单位是什么关系，是取代还是共存，如果是共存，其中的利益如何合理分配，成员单位的后续动力又该如何激发，是职教集团协同创新发展的后续问题。